薪酬水平
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薪酬水平（Salary Level）
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薪酬水平是指企業內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業薪酬的外部競爭性。
薪酬水平反映了企業薪酬相對於當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬絕對值的高低。它對員工的吸引力和企業的薪酬競爭力有著直接的影響，其數學公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業的員工人數。
薪酬水平的調整是薪酬結構、等級要素、構成要素等不變，調整薪酬結構上每一等級或每一要素的數額。薪酬水平調整的依據包括市場、績效、職位和能力等因素，可以採用其中一種依據也可以其中一種依據為主，其他為輔。
1、市場
通過市場薪酬調查，瞭解企業關鍵崗位的薪酬水平，發生偏離時及時進行調整以保持此類崗位在勞動力市場上的競爭力。這類關鍵崗位一般包括研發技術類人才、高級管理人才和企業特定發展階段的稀缺人才等。
2、績效
對於那些薪酬支付是以績效為導向的員工，如銷售類人員、生產類人員，通過績效調薪使績效表現與員工薪酬直接掛鉤，其目的主要是獎勵先進，鞭策後進。
3、職位
對於職位價值發生變化的職位要重新進行評估，從而重新歸入相應的薪酬等級。另外對於職位發生變化的員工，其薪酬也要與員工的職位及管理職責掛鉤。
4、能力
對於公司認可的技能提升，比如經過培訓而得以提升的最新的技能，要給予員工調薪，其目的是能夠更好激勵員工在專業水平及技能上的提升。
5、工齡
對於鼓勵員工長期服務的企業，可以依據工齡調薪，一般幅度不大。
提高薪酬水平外部競爭性的策略：
1、領先型薪酬策略
領先型薪酬策略是採取本組織的薪酬水平高於競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價，在吸引和留住員工方面都具有明顯優勢，並且將員工對薪酬的不滿降到一個相當低的程度。
2、跟隨型薪酬策略
跟隨型薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業最常用的策略，也是目前大多數組織所採用的策略。
3、滯後型薪酬策略
滯後型薪酬策略是採取本組織的薪酬水平低於競爭對手或市場薪酬水平的策略。
採用滯後型薪酬策略的企業，大多處於競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。受產品市場上較低的利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業實施滯後型薪酬策略的一個主要原因。當然，有些時候，滯後型薪酬策略的實施者並非真的沒有支付能力，而是沒有支付意願的問題。
4、混合型薪酬策略
所謂混合型薪酬策略，是指企業在確定薪酬水平時，是根據職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均採用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族採取市場領袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯後型的基本薪酬策略。
進而言之，對企業里的關鍵人員例如高級管理人員、技術人員，提供高於市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工提供低於市場價格的薪酬。此外。有些公司還在不同的薪酬構成部分之間實行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場價值方面處於高於市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處於稍微低一點的拖後地位，同時在激勵性薪酬方面則處於比平均水平高很多的領先地位。
