滯後型薪酬策略
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滯後型薪酬策略又稱為“成本導向策略”、“落後薪酬水平策略”或“拖後型薪酬政策”，採取本組織的薪酬水平低於競爭對手或市場薪酬水平的策略。
採用滯後型薪酬策略的企業，大多處於競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。受產品市場上較低的利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業實施滯後型薪酬策略的一個主要原因。當然，有些時候，滯後型薪酬策略的實施者並非真的沒有支付能力，而是沒有支付意願的問題。
採用滯後型薪酬策略要註意幾點：
- 不可將其作為長期策略，否則無法留住員工；
- 要有其它的優勢來彌補低薪的劣勢；
- 以未來更高的收入作為期望目標。
滯後型薪酬策略具有很高的風險，很可能招不到人，還會引起員工頻繁跳槽。但是也有不少企業採用這種滯後型策略，主要原因是當前的資金不充裕。這種策略也並非完全不可取，它可以作為一種過渡策略，幫助企業快速成長或渡過難關。
優秀的薪酬管理者，可以從其它方面來彌補低薪的劣勢，如提供具有挑戰性的工作、賦予較大的權力、營造和諧共進的氛圍、提供較多的培訓等，應聘者和員工可能會因這些原因而願意與企業共同成長。但是，長期的低薪一定會挫傷員工的積極性，畢竟薪酬才能滿足更多的需求。因此，採用這一策略的企業，往往會用將來更具誘惑力的薪酬來留住員工，比如承諾將來工資提高到更高的水平，或是向員工發放股票等。人們可能為了將來更高的收入，而容忍當前較低的收入，所以滯後型薪酬策略可以作為一種暫時性的策略。
比如，在信息以及其他一些高科技企業中，一些企業支付給員工的基本薪酬可能會低於市場水平，但是員工卻可以獲得企業的股票或者是股票期權，這種將滯後型的基本薪酬策略和未來的較高收入結合在一起的薪酬組合不但不會影響企業的員工招募和保留能力，反而有助於增強員工的工作積極性和責任感。此外，這種薪酬策略還可以通過與富有挑戰性的工作、理想的工作地點、良好的同事關係等其他因素相結合而得到適當的彌補。
