薪酬組合

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

薪酬組合(compensation content)

　　薪酬組合是由各種薪酬單元的組成，這些薪酬單元一般可分為固定薪酬(基本工資等)、浮動薪酬(績效工資、獎金等)和福利津貼三類。

　　薪酬組合主要包括薪酬形式的組合和固定與浮動的比例。

　　1．薪酬形式的組合。通常，薪酬的形式有職位工資、技能工資、績效工資、年功工資、津貼、獎金和福利等。由於各種形式的薪酬都有其優點和不足，因此，企業薪酬一般是由不同的薪酬形式組合而成的，並且各部分所占比例存在差異。按比例最大的薪酬形式可以把薪酬組合分為：工作導向型(或稱職位導向型)、技能導向型和績效導向型等：①工作導向型薪酬組合以職位(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等因素為依據發放薪酬。這種薪酬組合強調員工對職位的勝任能力，促使員工累積職位要求的知識、技能和能力，以爭取獲得晉升，從而獲取較高的薪酬。②技能導向型的薪酬組合主要以員工具備的技能水平為依據發放薪酬，企業提倡的是學習、創新和技能水平。③績效導向型薪酬組合側重以員工近期的業績水平為依據發放薪酬，它向員工傳達的信息是，只要為企業作出了貢獻，就會得到回報。不同類型的薪酬組合向員工傳達不同的薪酬理念與企業價值觀，從而引導員工朝著企業文化所期望的方向去規範自己的行為和態度，並提升業績。

　　2．固定與浮動的比例。薪酬形式可以分為固定薪酬和浮動薪酬兩個部分。固定薪酬一般包括基本工資、職位工資、技能工資和年功工資等；浮動薪酬通常包括業績工資和獎金等，相對固定薪酬而言，浮動薪酬具有不確定性和風險性。固定與浮動的比例取決於職位的性質。對績效控制力強的職位，浮動比例應大一些；否則，可小一些。當企業薪酬的浮動比例較大時，表明企業希望員工承擔風險。因此，不同文化類型的企業就會傾向於採取不同浮動比例的薪酬組合，比如創新型企業文化，由於風險意識和創新意識強，企業可能更傾向於採取浮動比例比較大的薪酬組合，以激勵員工為企業開拓創新；而秩序型文化的風險意識和創新意識較淡薄，企業強調秩序、權威與穩定，所以其薪酬的浮動比例就較小。

　　薪酬組合的形式主要包括“本薪”、“獎金”、“津貼”和“福利”，此外也有“固定薪”和“變動薪”的組合模型，或者“即時給付”與“遞延給付”的組合類型。薪酬組合形式的改變，代表企業激勵員工的方式與內涵的改變。例如公司增加以工作績效(包括個人、部門或公司)為基準的“變動薪”的比例，如固定薪與變動薪比從9：1改變為8：2，代表公司增強員工在薪酬一績效之間的聯繫，此種薪酬組合形式的改變，將使員工的行為更趨於績效導向。再如公司增加“遞延給付”(如有3年買賣股票購買計劃)的薪酬名目與比例，將可提高員工續留公司的意願。凡此薪酬組合形式的改變，都將改變員工的行為，因此薪酬調查的結果可幫助企業瞭解競爭者在激勵員工行為的薪酬組合上有何改變，並因此做適度調整予以回應。

　　薪酬結構失衡主要有兩種表現：第一種是薪酬結構的失衡。比如在某些企業中。福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。

　　在薪酬構成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用。其中，基本薪酬和福利薪酬主要承擔適應勞動力市場外部競爭力的功能；而浮動薪酬則主要通過薪酬內部的一致性達到降低成本與刺激業績增長的目的。

　　薪酬要素組合調整重點在於是否增加新的薪酬要素。

　　(一)薪酬要素組合調整方式

　　1．在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動薪酬之問的比例。

　　2．通過薪酬水平變動的機會，增加某一部分薪酬比例。

　　(二)薪酬要素組合調整方法

　　1．加大員工薪酬中獎金和激勵薪酬的比例，拉大績優員工與其他員工之間的報酬差距。

　　2．採取風險薪酬方式，即使員工的基礎薪酬部分處於變動中，使員工的穩定收人比重縮小，不穩定收入比重增加。

　　3．將以工作量為基礎的付薪機制轉變為以技能和績效為主的付薪機制，報酬向高技能、高績效員工傾斜。