績效工資

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績效工資(Performance related pay,簡稱PRP),又稱績效加薪(Merit pay)、與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay)

目錄

什麼是績效工資

  績效工資,是跟獎勵與績效評估掛鉤的工資,是以員工競聘上崗工作崗位為基礎,根據環境、責任、強度和技術的差異明確的崗位等級,以組織整體績效和勞動力價值確定工資額度,以員工的勞動水平為支撐支付勞動報酬,充分結合勞動、工資與人事三方面的工資形式[1]

  用馬克思的三種勞動論來說,績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資,是典型的以成果論英雄,以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制佣金制等形式。績效工資從本義上說,應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中,由於績效的定量不易操作,所以除了計件工資佣金制外,更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。

  績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式,而是建立在科學的工資標準管理程式基礎上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念,比產品的數量和質量內涵更為寬泛,它不僅包括產品數量和質量,還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資獎金福利等幾項主要內容,但各自之間不是獨立的,而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜誌對 500家公司的排名,35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度,而在10年以前,僅有7%的企業實行這種辦法。

績效工資的特點

  與傳統工資制相比,績效工資制的主要特點:

  績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是:容易導致對績優者的獎勵有方,對績劣者約束欠缺的現象,而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下,容易造成一些雇員瞞報業績的行為,因此,對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

績效工資的類型[1]

  績效工資可以分為幾個不同類型:

  一是依據時間的長短,將績效工資分為長期短期。長期的績效工資相對穩定,它有利於實現企業的長遠目標,短期的績效工資相對靈活,它有利於激勵員工快速高效的完成即時目標。

  二是依據不同績效工資所做的評價與表現方式的不同,將績效工資分為論件計酬獎金佣金分紅,小團體獎金,團體利潤分享、節流分享與團體分紅等三種。

  三是依據績效的不同計算方式,將績效工資分為個人績效、團隊績效和部門績效,這種分類是表現在通過個人努力後所期望獲得的個人及組織層面的獎勵,換句話說,個人能掌控的績效表現越多,對個人工作激發的動力越大。

績效工資的優點

  1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤,會鼓勵員工創造更多的效益,同時又不增加企業的固定成本

  2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法,讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法,提高員工績效。

  3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵,同時也能獲取、保留績效好的員工。

  4.當不景氣的時候,雖然沒有獎金了,但是由於工資成本較低,公司也可以不炒人、少炒人,讓員工有安全感,增加員工的忠誠度;當經濟複蘇時,公司也有充足的人才儲備

績效工資的缺點

  1.績效工資鼓勵員工之間的競爭,破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息,保守經驗,甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業,這種方法就不適用。

  2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致,就可能發生個人績效提高,組織的績效反而降低的情況,這時候這種方法就失去了價值。例如,銷售員為了達成交易,可能會對客戶做出很多免費服務承諾,公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本

  3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如,保險公司業務員,為了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後,有可能會要求退保,同時,保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益,可能會給病人開高額藥方,做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨,同時也會損害醫院的形象。

  企業決策層在決定是否採納績效工資時,應該問的問題是:績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利於實現企業的戰略目標?是否能提高企業的績效?只要方案合適,績效工資確實能給企業帶來好處。

績效工資的實施原則

  1.必須有精確測量業績的方法和手段;

  2.至少從理論上能證明所採取的績效工資方案將對員工產生舉足輕重的影響;

  3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函數關係;

  4.對績優員工能提供改善和提升的機會。

績效工資的實施步驟

  績效工資源於用人單位對職工進行的績效考核管理方式。績效工資的計量基礎是員工個人的工作業績,因此,業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系,非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的評估系統之上,強調評估的客觀性。

  (一)評估目標及其制訂原則

業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據,更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性,達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此,制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎,在評估目標確定中,要遵守以下原則:

  1、雇員對評估目標一定要接受認可,業績評估目標一定要在上下級之間,主管和雇員之間充分交流的基礎上制定;

  2、業績測量手段要可靠、公正和客觀,評估後,要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者,達到及時溝通的目的;

  3、對非業績優秀者,要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃,根據計劃有針對性的進行培訓,或提供改進的條件,達到鞭策後進的目的;

  4、對業績優秀者,不僅要給予外在獎勵(增加收入),還要給予內在獎勵(提供晉升和發展機會),從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。

  (二)業績要素

  業績評估要選擇一些有代表性的業績要素,這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績,也利於評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上,側重不同,此外,在業績要素的選擇上要註意:

  (1)要和評估方式相結合;

  (2)避免選擇一些與工作關係不大,純屬個人特點和行為的要素;

  (3)培養關註業績評估的文化氛圍,儘管業績評估的作用不僅限於工資發放,最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。

  (三)評估方式

  企業業績評估的方法很多,但先進的評估方法一是體現規範化程式化的特點,二是註重評估效果,突破為評估而評估,為報酬而評估的傳統框架。

  (四)實施條件

  業績工資的實施需要具備一些條件,包括:

  (1)工資範圍足夠大,各檔次之間拉開距離;

  (2)業績標準要制訂的科學、客觀;業績衡量要公正有效,衡量結果應與工資結構掛鉤;

  (3)有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作,使之起到獎勵先進、約束落後的目的;

  (4)將業績評估過程與組織目標實施過程相結合,將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

  制定績效考核制度給付績效考核工資是企業為了充分調動職工生產積極性,確保企業經營目標的實現,促進企業效益和職工績效的不斷提高。實現企業與職工共同發展進步。通過企業效益與職工業績的有機結合,提高職工業績和技能水平的一種正激勵機制的反映。一個適當的、合理的、行之有效的績效考核體制,再配合一個具有科學性、合理性的績效工資制度,應該是可以達到上述目標的。

績效工資的誤區[2]

  從字面上理解績效工資就是將工資與績效相聯繫,以體現績效的報酬形式。其中對績效工資的錯誤謬誤不少:

  首先是績效工資的比例問題,確切地說就是占工資總額的比例問題。既為體現績效,就得有一把“尺子”來衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”忽短忽長。有些企業(如多數企業家的年薪)固定工資與績效工資之比為7:3,或6:4,但因基數不同而最終導致收入大相徑庭。在設定績效工資之前,對基數設定的合理與否決定了績效工資的成敗。

  其次是固定工資的絕對值。如果沒有固定工資,或固定工資部分很少,就不可能實行績效工資,即使實行了,這種“績效工資”也是不合理的。關於這一點,那些員工高流動率的企業就是一個明證。既然一定要設固定工資,那麼,固定工資的多少從某種程度上講已經決定了績效工資與固定工資的比例了,亦即固定工資給得越多,分母值越大,相應地,績效工資所占比重越少。而這種減少,也就大大降低了實施績效工資的意義。

  再次是不可低估績效工資的負面效應。實行績效工資制,如果員工與同事比較後感覺,“差異過大或不公平”,勢必導致團隊內部結構的破壞,甚至使同事之間的“勾心鬥角”加劇,也就是“犧牲團隊精神”。另外,大面積實施績效工資制,可能導致員工對企業信任感降低,甚至萌生“我的收入都是我掙來的,與其如此不如自己闖天下”的感覺,最終可能導致員工大量流失。

  因此,企業實施績效工資時有一個前提,即不可降低員工的現有收入,然後再考慮收入的絕對值與市場值的匹配度。切忌“剝奪”員工現有收入。並以“剝奪”部分實施所謂的“與績效掛鉤”。

實行績效工資的註意事項

  1.績效工資要有具體的兌現日期並且要及時兌現,不能拖時間,例如,應該在每月的5日發的,就不要拖到六日,如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是:績效工資制度是嚴格的做高績效的員工,你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創造了高效員工得到回報的環境,成為塑造企業文化的動力。

  2.在績效指標合理的前提之下,我們主張“績效工資/固定工資”的比例應該加大。例如,可以是100%,甚至150%,那時候,員工就會幹勁衝天。

  3.整個公司的員工都要有績效工資,不能有些人(例如業務人員)有,有些人員沒有。應該讓員工明白公司中的任何一個人,只要努力了,績效提升了,公司都會知道並且會獎勵該員工。公司如果只有1%的利潤,也要分到每一個人。

  4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與,參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程,也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。

績效工資的意義[3]

  績效工資這個概念並不是新東西。上個世紀初期,上海灘的碼頭搬運工人是根據他們搬運的數量而領薪水的。在十八世紀的美國,農場中採摘橄欖的工人的收入是根據其採摘的橄欖的數量發放的。在現在社會裡,績效工資/獎金這個詞是廣義的,提成,獎金通常也包括在內。績效工資的意義是:

  1、由於員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。,但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是局限於流水線工人,可以使用於任何公司的任何崗位,包括銀行會計師事務所律師事務所等等。

  2、其目的是找出和獎賞績效好的員工並且鼓勵每一個人都更加努力,以更好的方法去工作。

  3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。

參考文獻

  1. 1.0 1.1 王敏懿. 績效工資對知識型員工反生產行為的影響研究[D].湖南師範大學,2016
  2. 蘇州勞動保障網.績效工資的誤區
  3. 睿思逸管理顧問.績效工資的意義及實施的好處
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評論(共42條)

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219.152.65.* 在 2009年6月6日 00:09 發表

績效工資到底是比業績還是比“鬍子”長?

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58.240.47.* 在 2009年9月3日 10:23 發表

比鬍子長

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116.53.253.* 在 2009年9月3日 11:22 發表

謝謝!瞭解了。

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124.166.94.* 在 2009年9月5日 11:56 發表

在行政執法單位工作的事業編製人員如何計算績效工資他們平時的工作與公務員是相同的為什麼就不能形成一種統一的歸口讓在行政執法單位的人統一到一點和公務員一樣因為他們都是工作一樣的如果 不進行統一歸口這對於不是公務員的人是不公平的如何能見激勵起他們的積極性呢

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61.175.205.* 在 2009年9月8日 10:13 發表

凡是有傷害領導利益的措施或做法領導就不會同意的,領導不同意這種做法就得不到推廣。所以首先得保證領導的利益

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117.26.155.* 在 2009年9月10日 09:14 發表

我們小鄉鎮事業單位,人家陽光我們沒看見,不過下雨是時常有的。一沒財力,二沒設備,三沒人才。鄉鎮現年的的管理,人員都要回來吃大鍋飯,又不給人吃飽,有時候真想說:績效工資對於我們這些退伍兵安置,還有就是專業問題的解決是什麼和說法。

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Miliyayin (討論 | 貢獻) 在 2009年9月10日 10:47 發表

在: 影響績效工資效果的因素 的第3點最後一句 “ 的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤,也要分到每一個人。 ” 似乎有漏字了,有點看不太懂~~~

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Lee6860 (討論 | 貢獻) 在 2009年9月10日 11:26 發表

對於企業來說,績效工資,好象大多是人情分吧,,,領導關係占績效的大部分。

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Angle Roh (討論 | 貢獻) 在 2009年9月10日 16:34 發表

Miliyayin (討論 | 貢獻) 在 2009年9月10日 10:47 發表

在: 影響績效工資效果的因素 的第3點最後一句 “ 的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤,也要分到每一個人。 ” 似乎有漏字了,有點看不太懂~~~

謝謝指正,在保留原文含義的前題下,對文字進行了整理,未完善之處,期待您的完善

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116.113.181.* 在 2009年9月17日 10:27 發表

說得好,贊成。

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121.207.146.* 在 2009年10月25日 20:20 發表

116.113.181.* 在 2009年9月17日 10:27 發表

說得好,贊成。

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58.18.83.* 在 2009年10月28日 13:36 發表

還是那一槽子料,好看的多吃點,不順眼的少吃點,等級制讓人憤怒,只能讓人消極怠工,單位著了火員工可能視而不見。

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Helle (討論 | 貢獻) 在 2009年11月21日 00:07 發表

58.240.47.* 在 2009年9月3日 10:23 發表

比鬍子長

比鬍子長的是基本工資里的"工齡工資"吧? 是日本人最先實施的, 叫"年功序列".

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211.100.22.* 在 2010年2月11日 16:10 發表

關於這段話,偶的理解是: 如果不施行績效工作,即使在企業效益不好的時候,員工的固定收入還是要照常支付的; 但實施績效工資制度後,同樣的工資總額拆分為固定工資+績效工資,那麼在企業效益不好的時候,績效工資可能就會減少甚至為0,這樣一來就相當於減低了工資成本。

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121.19.102.* 在 2010年3月18日 19:13 發表

績效工資從長遠來看可能是好的有效的,現在不是時候,根本行不通,影響上下關係,影響團結 那隻能說說罷了。

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222.84.212.* 在 2010年5月16日 14:46 發表

績效工資是給領導的,一線的老師沒有,反而要扣錢,真苦惱

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218.3.84.* 在 2010年5月26日 10:31 發表

哈哈,有點意思

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218.66.32.* 在 2010年5月29日 08:31 發表

績效工資引發了這麼多的意見,引發了這麼多的社會矛盾,可見其不合理性,應該引起高層的重視。

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121.207.212.* 在 2010年6月16日 08:11 發表

支持。

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112.0.251.* 在 2010年6月26日 00:10 發表

“譏笑工資”還是“低效工資”

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222.178.220.* 在 2010年7月12日 09:05 發表

又一個強化培育奴才與奴隸的方法.

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221.221.191.* 在 2010年9月16日 14:02 發表

樓上說的正解。我們國家,還不適合搞這個。只有大型城市才可以啟動。

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220.170.27.* 在 2010年10月20日 16:37 發表

績效工資=職稱工資。叫我們低職稱的怎麼活,我們湖南湘鄉的教研和教輔單位的績效工資純粹變成了職稱工資,職稱越高加的績效就越高上下檔相差百分之三十,而事實是全日制不要上班的和半日制不要上班的都是職稱最高的,我們這些低職稱的天天辛苦辦事卻績效得小,叫我們低職稱的怎麼活,

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59.49.241.* 在 2010年10月22日 09:51 發表

績效工資就是在原工資的基礎上扣除30%來做獎勵,然後規定你就是得獎勵一等也只能拿回那30%里的二分之一。

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124.67.144.* 在 2010年11月14日 10:11 發表

績效工資在教育部門實施,那真是中國教育的悲劇,人才的培養能用績效的方式去計量嗎,如果這樣,那麼中國的人才都會商品一樣,都來價格規定一下得了!!!!

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124.67.144.* 在 2010年11月14日 10:46 發表

績效=====育人。。。。。 這樣子的教育真是不可想。 教育是育人的一個搖籃,這樣一個職業,你拿績效去計量,那還怎樣去育人。

績效工資就是在原工資的基礎上扣除30%來做獎勵,不是漲而是從原來的工資中扣除你再賺回去,那麼這樣的工作還有誰去做呢?人還有誰去育呢?不可想象這是怎樣的工資改革。 回頭看看, 哪朝哪代不是都把師者這個職業人弄的苦不堪言。

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221.180.13.* 在 2010年11月26日 10:56 發表

績效工資怎麼成了: 1多勞不多得,少勞不少得,不勞的反而多得? 、 2人情、關係、面子的“合理的 、冠冕堂皇的、漂亮的”藉口? 3 我們的教育怎麼了?

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124.68.129.* 在 2010年12月8日 15:33 發表

hao

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61.150.88.* 在 2010年12月10日 10:00 發表

222.84.212.* 在 2010年5月16日 14:46 發表

績效工資是給領導的,一線的老師沒有,反而要扣錢,真苦惱

就是的 現在可真是又回到了幾年前人們稱謂的窮教師

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211.144.82.* 在 2010年12月20日 09:32 發表

目前高校討論的績效工資改革,符合條件的最後都要經黨政領導表決,結果領導互相投票全部通過,基層和一線幹活的除靠攏領導的外,都被否決了!

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182.131.73.* 在 2010年12月26日 11:13 發表

像我們這的鄉下衛生院,不搞還好,一搞得的錢比之前的還要少,好聽而已,拿手我們30%的工資出來做這個什麼所謂的績效工資,有意思嗎?

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220.172.140.* 在 2010年12月27日 14:43 發表

極對權力養成極對腐敗

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60.172.65.* 在 2011年1月14日 07:40 發表

在事業單位推行績效工資,如果處理不妥,我看只是集中領導的權力,因為錢權在他手中,想讓誰不好過很容易,很且大家職工會敢怒不敢言,消極怠工的就更多

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222.184.212.* 在 2011年2月20日 17:54 發表

我們江蘇如皋與南通同屬一個大市,同樣的工作,同樣的消費水平,為什麼我們的績效工資比南通的卻要少得多?學校領導與教育局的領導做了多少工作,為什麼卻要先從中分得後再平均分給一線的老師?誰來為一線的老師講話!!!!!!!!

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222.184.212.* 在 2011年2月20日 18:03 發表

教育上實行的不是績效工資,而是領導工資,不信可以到每一個實行了績效工資的地區去看看,哪個占了點官位的不是拿得比一線老師多得多?他們真的多做了嗎?課少上了,錢多拿了,是上面的領導怕下麵的幹部不會貪腐開的口子吧。

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219.159.69.* 在 2011年3月3日 16:56 發表

所謂的績效工資,會讓那些只會溜須拍馬而沒有真材實料的人拿得更多,不信走著瞧

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182.88.249.* 在 2011年3月4日 19:47 發表

我們年年是領導拿優秀等級的,所以績效也是他們得最多,職工從來沒有得優秀等級的,得合格都不錯了。如果讓職工來評領導的話,起碼有一半的領導不得優秀。

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116.252.11.* 在 2011年7月14日 23:07 發表

績效工資?呵呵,不兌現,鄉村醫生沒米下鍋了。可悲

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118.112.184.* 在 2011年12月23日 13:06 發表

我們都江堰市何嘗不是這校啊,1、 都江堰市財政局撥給全市中學教師績效工資人均每月2000元全年24000元,教育局扣除每人30%計7200元。 2、 都江堰市財政局撥給全市中學教師生活費人均每月300元全年3600元,教育局扣除每人30%計1080元。 所以,都江堰市中學教師每人每年(全市中小學教師總6000人左右)的績效工資被都江堰市教育局扣除合計是8280元。 問題:這種作法有中央文件嗎?這樣分配合理嗎?地震後的生活費補助該不該扣? 3、 如果沒有中央文件,接下來都江堰教育局的作法初見玄機:將全市中學校分為七個等級(一等校人均6000元,扣除的8280元—6000元=2280元,每人每年落入教育局金庫2280元,等級越低,落入金庫就越多)。各學校按各自等級拿回全校相應等級的全部人頭績效工資總數,由各校校長再分配。 教育局制定的規則如下:一等學校,每人每年拿回6000總數,由校長再分配。 二等學校,每人每年拿回5500總數,由校長再分配。 三等學校,每人每年拿回5000總數,由校長再分配。 四等學校,每人每年拿回4000總數,由校長再分配。 五等學校,每人每年拿回3000總數,由校長再分配。 六等學校,每人每年拿回2000總數,由校長再分配。 七等學校,每人每年拿回1000總數,由校長再分配。(灌口中學是七等,教師最多) 4、 學校等級越低,教師人數越多,教育局截留下來錢就越多。所以好多學校人員超編,對教育局越有好處。

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60.181.59.* 在 2014年4月13日 21:00 發表

績效考核是對個人或團隊的能力強弱進行公平分配,值得推行

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M id 5e52879208a3af688b9e18b5380efe33 (討論 | 貢獻) 在 2020年11月25日 21:02 發表

績效工資和獎金的區別是什麼呢?

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Llyn (討論 | 貢獻) 在 2020年11月26日 11:35 發表

M id 5e52879208a3af688b9e18b5380efe33 (討論 | 貢獻) 在 2020年11月25日 21:02 發表

績效工資和獎金的區別是什麼呢?

有關獎金的意思可點擊獎金條目瞭解

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