绩效工资

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绩效工资（Performance related pay，简称PRP），又称绩效加薪（Merit pay）、与评估挂钩的工资（Appraisal related pay）

　　绩效工资，是跟奖励与绩效评估挂钩的工资，是以员工竞聘上岗的工作岗位为基础，根据环境、责任、强度和技术的差异明确的岗位等级，以组织整体绩效和劳动力价值确定工资额度，以员工的劳动水平为支撑支付劳动报酬，充分结合劳动、工资与人事三方面的工资形式。^[1]

　　用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

　　绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

　　与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：

• 一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；
• 二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；
• 三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。

　　绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

　　绩效工资可以分为几个不同类型：

　　一是依据时间的长短，将绩效工资分为长期和短期。长期的绩效工资相对稳定，它有利于实现企业的长远目标，短期的绩效工资相对灵活，它有利于激励员工快速高效的完成即时目标。

　　二是依据不同绩效工资所做的评价与表现方式的不同，将绩效工资分为论件计酬奖金、佣金与分红，小团体奖金，团体利润分享、节流分享与团体分红等三种。

　　三是依据绩效的不同计算方式，将绩效工资分为个人绩效、团队绩效和部门绩效，这种分类是表现在通过个人努力后所期望获得的个人及组织层面的奖励，换句话说，个人能掌控的绩效表现越多，对个人工作激发的动力越大。

　　1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

　　2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

　　3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

　　4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

　　1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

　　2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

　　3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

　　企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的战略目标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。

　　1.必须有精确测量业绩的方法和手段；

　　2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；

　　3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；

　　4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。

　　绩效工资源于用人单位对职工进行的绩效考核管理方式。绩效工资的计量基础是员工个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。

　　（一）评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

　　1、雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定；

　　2、业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的；

　　3、对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；

　　4、对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

　　（二）业绩要素

　　业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，此外，在业绩要素的选择上要注意：

　　（1）要和评估方式相结合；

　　（2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素；

　　（3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

　　（三）评估方式

　　企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点，二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架。

　　（四）实施条件

　　业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：

　　（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

　　（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；

　　（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

　　（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

　　制定绩效考核制度，给付绩效考核工资是企业为了充分调动职工生产积极性，确保企业经营目标的实现，促进企业效益和职工绩效的不断提高。实现企业与职工共同发展进步。通过企业效益与职工业绩的有机结合，提高职工业绩和技能水平的一种正激励机制的反映。一个适当的、合理的、行之有效的绩效考核体制，再配合一个具有科学性、合理性的绩效工资制度，应该是可以达到上述目标的。

　　从字面上理解绩效工资就是将工资与绩效相联系，以体现绩效的报酬形式。其中对绩效工资的错误谬误不少：

　　首先是绩效工资的比例问题，确切地说就是占工资总额的比例问题。既为体现绩效，就得有一把“尺子”来衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”忽短忽长。有些企业(如多数企业家的年薪)固定工资与绩效工资之比为7：3，或6：4，但因基数不同而最终导致收入大相径庭。在设定绩效工资之前，对基数设定的合理与否决定了绩效工资的成败。

　　其次是固定工资的绝对值。如果没有固定工资，或固定工资部分很少，就不可能实行绩效工资，即使实行了，这种“绩效工资”也是不合理的。关于这一点，那些员工高流动率的企业就是一个明证。既然一定要设固定工资，那么，固定工资的多少从某种程度上讲已经决定了绩效工资与固定工资的比例了，亦即固定工资给得越多，分母值越大，相应地，绩效工资所占比重越少。而这种减少，也就大大降低了实施绩效工资的意义。

　　再次是不可低估绩效工资的负面效应。实行绩效工资制，如果员工与同事比较后感觉，“差异过大或不公平”，势必导致团队内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，也就是“牺牲团队精神”。另外，大面积实施绩效工资制，可能导致员工对企业信任感降低，甚至萌生“我的收入都是我挣来的，与其如此不如自己闯天下”的感觉，最终可能导致员工大量流失。

　　因此，企业实施绩效工资时有一个前提，即不可降低员工的现有收入，然后再考虑收入的绝对值与市场值的匹配度。切忌“剥夺”员工现有收入。并以“剥夺”部分实施所谓的“与绩效挂钩”。

　　1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。

　　2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天。

　　3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。公司如果只有1%的利润，也要分到每一个人。

　　4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。

　　绩效工资这个概念并不是新东西。上个世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。绩效工资的意义是：

　　1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。

　　2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。

　　3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。