绩效工资

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绩效工资(Performance related pay,简称PRP),又称绩效加薪(Merit pay)、与评估挂钩的工资(Appraisal related pay)

目录

什么是绩效工资

  绩效工资,是跟奖励与绩效评估挂钩的工资,是以员工竞聘上岗工作岗位为基础,根据环境、责任、强度和技术的差异明确的岗位等级,以组织整体绩效和劳动力价值确定工资额度,以员工的劳动水平为支撑支付劳动报酬,充分结合劳动、工资与人事三方面的工资形式[1]

  用马克思的三种劳动论来说,绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制佣金制等形式。绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资佣金制外,更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

  绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资奖金福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在10年以前,仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资的特点

  与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点:

  绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资的类型[1]

  绩效工资可以分为几个不同类型:

  一是依据时间的长短,将绩效工资分为长期短期。长期的绩效工资相对稳定,它有利于实现企业的长远目标,短期的绩效工资相对灵活,它有利于激励员工快速高效的完成即时目标。

  二是依据不同绩效工资所做的评价与表现方式的不同,将绩效工资分为论件计酬奖金佣金分红,小团体奖金,团体利润分享、节流分享与团体分红等三种。

  三是依据绩效的不同计算方式,将绩效工资分为个人绩效、团队绩效和部门绩效,这种分类是表现在通过个人努力后所期望获得的个人及组织层面的奖励,换句话说,个人能掌控的绩效表现越多,对个人工作激发的动力越大。

绩效工资的优点

  1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,会鼓励员工创造更多的效益,同时又不增加企业的固定成本

  2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法,让公司不断改进员工的工作能力、工作方法,提高员工绩效。

  3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励,同时也能获取、保留绩效好的员工。

  4.当不景气的时候,虽然没有奖金了,但是由于工资成本较低,公司也可以不炒人、少炒人,让员工有安全感,增加员工的忠诚度;当经济复苏时,公司也有充足的人才储备

绩效工资的缺点

  1.绩效工资鼓励员工之间的竞争,破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息,保守经验,甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业,这种方法就不适用。

  2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致,就可能发生个人绩效提高,组织的绩效反而降低的情况,这时候这种方法就失去了价值。例如,销售员为了达成交易,可能会对客户做出很多免费服务承诺,公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本

  3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如,保险公司业务员,为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后,有可能会要求退保,同时,保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益,可能会给病人开高额药方,做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨,同时也会损害医院的形象。

  企业决策层在决定是否采纳绩效工资时,应该问的问题是:绩效工资制度是否有违组织的宗旨?是否有利于实现企业的战略目标?是否能提高企业的绩效?只要方案合适,绩效工资确实能给企业带来好处。

绩效工资的实施原则

  1.必须有精确测量业绩的方法和手段;

  2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响;

  3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系;

  4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。

绩效工资的实施步骤

  绩效工资源于用人单位对职工进行的绩效考核管理方式。绩效工资的计量基础是员工个人的工作业绩,因此,业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系,非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断;正式体系建立在完整的评估系统之上,强调评估的客观性。

  (一)评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据,更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性,达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此,制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础,在评估目标确定中,要遵守以下原则:

  1、雇员对评估目标一定要接受认可,业绩评估目标一定要在上下级之间,主管和雇员之间充分交流的基础上制定;

  2、业绩测量手段要可靠、公正和客观,评估后,要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者,达到及时沟通的目的;

  3、对非业绩优秀者,要帮助和监督被评估者制订完善的计划,根据计划有针对性的进行培训,或提供改进的条件,达到鞭策后进的目的;

  4、对业绩优秀者,不仅要给予外在奖励(增加收入),还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会),从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

  (二)业绩要素

  业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素,这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩,也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上,侧重不同,此外,在业绩要素的选择上要注意:

  (1)要和评估方式相结合;

  (2)避免选择一些与工作关系不大,纯属个人特点和行为的要素;

  (3)培养关注业绩评估的文化氛围,尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放,最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

  (三)评估方式

  企业业绩评估的方法很多,但先进的评估方法一是体现规范化程序化的特点,二是注重评估效果,突破为评估而评估,为报酬而评估的传统框架。

  (四)实施条件

  业绩工资的实施需要具备一些条件,包括:

  (1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离;

  (2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩;

  (3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的;

  (4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

  制定绩效考核制度给付绩效考核工资是企业为了充分调动职工生产积极性,确保企业经营目标的实现,促进企业效益和职工绩效的不断提高。实现企业与职工共同发展进步。通过企业效益与职工业绩的有机结合,提高职工业绩和技能水平的一种正激励机制的反映。一个适当的、合理的、行之有效的绩效考核体制,再配合一个具有科学性、合理性的绩效工资制度,应该是可以达到上述目标的。

绩效工资的误区[2]

  从字面上理解绩效工资就是将工资与绩效相联系,以体现绩效的报酬形式。其中对绩效工资的错误谬误不少:

  首先是绩效工资的比例问题,确切地说就是占工资总额的比例问题。既为体现绩效,就得有一把“尺子”来衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”忽短忽长。有些企业(如多数企业家的年薪)固定工资与绩效工资之比为7:3,或6:4,但因基数不同而最终导致收入大相径庭。在设定绩效工资之前,对基数设定的合理与否决定了绩效工资的成败。

  其次是固定工资的绝对值。如果没有固定工资,或固定工资部分很少,就不可能实行绩效工资,即使实行了,这种“绩效工资”也是不合理的。关于这一点,那些员工高流动率的企业就是一个明证。既然一定要设固定工资,那么,固定工资的多少从某种程度上讲已经决定了绩效工资与固定工资的比例了,亦即固定工资给得越多,分母值越大,相应地,绩效工资所占比重越少。而这种减少,也就大大降低了实施绩效工资的意义。

  再次是不可低估绩效工资的负面效应。实行绩效工资制,如果员工与同事比较后感觉,“差异过大或不公平”,势必导致团队内部结构的破坏,甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧,也就是“牺牲团队精神”。另外,大面积实施绩效工资制,可能导致员工对企业信任感降低,甚至萌生“我的收入都是我挣来的,与其如此不如自己闯天下”的感觉,最终可能导致员工大量流失。

  因此,企业实施绩效工资时有一个前提,即不可降低员工的现有收入,然后再考虑收入的绝对值与市场值的匹配度。切忌“剥夺”员工现有收入。并以“剥夺”部分实施所谓的“与绩效挂钩”。

实行绩效工资的注意事项

  1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现,不能拖时间,例如,应该在每月的5日发的,就不要拖到六日,如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是:绩效工资制度是严格的做高绩效的员工,你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境,成为塑造企业文化的动力。

  2.在绩效指标合理的前提之下,我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如,可以是100%,甚至150%,那时候,员工就会干劲冲天。

  3.整个公司的员工都要有绩效工资,不能有些人(例如业务人员)有,有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人,只要努力了,绩效提升了,公司都会知道并且会奖励该员工。公司如果只有1%的利润,也要分到每一个人。

  4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与,参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程,也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。

绩效工资的意义[3]

  绩效工资这个概念并不是新东西。上个世纪初期,上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国,农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里,绩效工资/奖金这个词是广义的,提成,奖金通常也包括在内。绩效工资的意义是:

  1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。,但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人,可以使用于任何公司的任何岗位,包括银行会计师事务所律师事务所等等。

  2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力,以更好的方法去工作。

  3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。

参考文献

  1. 1.0 1.1 王敏懿. 绩效工资对知识型员工反生产行为的影响研究[D].湖南师范大学,2016
  2. 苏州劳动保障网.绩效工资的误区
  3. 睿思逸管理顾问.绩效工资的意义及实施的好处
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评论(共42条)

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219.152.65.* 在 2009年6月6日 00:09 发表

绩效工资到底是比业绩还是比“胡子”长?

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58.240.47.* 在 2009年9月3日 10:23 发表

比胡子长

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116.53.253.* 在 2009年9月3日 11:22 发表

谢谢!了解了。

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124.166.94.* 在 2009年9月5日 11:56 发表

在行政执法单位工作的事业编制人员如何计算绩效工资他们平时的工作与公务员是相同的为什么就不能形成一种统一的归口让在行政执法单位的人统一到一点和公务员一样因为他们都是工作一样的如果 不进行统一归口这对于不是公务员的人是不公平的如何能见激励起他们的积极性呢

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61.175.205.* 在 2009年9月8日 10:13 发表

凡是有伤害领导利益的措施或做法领导就不会同意的,领导不同意这种做法就得不到推广。所以首先得保证领导的利益

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117.26.155.* 在 2009年9月10日 09:14 发表

我们小乡镇事业单位,人家阳光我们没看见,不过下雨是时常有的。一没财力,二没设备,三没人才。乡镇现年的的管理,人员都要回来吃大锅饭,又不给人吃饱,有时候真想说:绩效工资对于我们这些退伍兵安置,还有就是专业问题的解决是什么和说法。

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Miliyayin (Talk | 贡献) 在 2009年9月10日 10:47 发表

在: 影响绩效工资效果的因素 的第3點最後一句 “ 的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润,也要分到每一个人。 ” 似乎有漏字了,有點看不太懂~~~

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Lee6860 (Talk | 贡献) 在 2009年9月10日 11:26 发表

对于企业来说,绩效工资,好象大多是人情分吧,,,领导关系占绩效的大部分。

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Angle Roh (Talk | 贡献) 在 2009年9月10日 16:34 发表

Miliyayin (Talk | 贡献) 在 2009年9月10日 10:47 发表

在: 影响绩效工资效果的因素 的第3點最後一句 “ 的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润,也要分到每一个人。 ” 似乎有漏字了,有點看不太懂~~~

谢谢指正,在保留原文含义的前题下,对文字进行了整理,未完善之处,期待您的完善

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116.113.181.* 在 2009年9月17日 10:27 发表

说得好,赞成。

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121.207.146.* 在 2009年10月25日 20:20 发表

116.113.181.* 在 2009年9月17日 10:27 发表

说得好,赞成。

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58.18.83.* 在 2009年10月28日 13:36 发表

还是那一槽子料,好看的多吃点,不顺眼的少吃点,等级制让人愤怒,只能让人消极怠工,单位着了火员工可能视而不见。

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Helle (Talk | 贡献) 在 2009年11月21日 00:07 发表

58.240.47.* 在 2009年9月3日 10:23 发表

比胡子长

比胡子长的是基本工资里的"工龄工资"吧? 是日本人最先实施的, 叫"年功序列".

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211.100.22.* 在 2010年2月11日 16:10 发表

關于這段話,偶的理解是: 如果不施行績效工作,即使在企業效益不好的時候,員工的固定收入還是要照常支付的; 但實施績效工資制度后,同樣的工資總額拆分為固定工資+績效工資,那麽在企業效益不好的時候,績效工資可能就會减少甚至為0,這樣一來就相當于减低了工資成本。

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121.19.102.* 在 2010年3月18日 19:13 发表

绩效工资从长远来看可能是好的有效的,现在不是时候,根本行不通,影响上下关系,影响团结 那只能说说罢了。

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222.84.212.* 在 2010年5月16日 14:46 发表

绩效工资是給领导的,一线的老师没有,反而要扣钱,真苦恼

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218.3.84.* 在 2010年5月26日 10:31 发表

哈哈,有点意思

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218.66.32.* 在 2010年5月29日 08:31 发表

绩效工资引发了这么多的意见,引发了这么多的社会矛盾,可见其不合理性,应该引起高层的重视。

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121.207.212.* 在 2010年6月16日 08:11 发表

支持。

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112.0.251.* 在 2010年6月26日 00:10 发表

“讥笑工资”还是“低效工资”

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222.178.220.* 在 2010年7月12日 09:05 发表

又一个强化培育奴才与奴隶的方法.

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221.221.191.* 在 2010年9月16日 14:02 发表

楼上说的正解。我们国家,还不适合搞这个。只有大型城市才可以启动。

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220.170.27.* 在 2010年10月20日 16:37 发表

绩效工资=职称工资。叫我们低职称的怎么活,我们湖南湘乡的教研和教辅单位的绩效工资纯粹变成了职称工资,职称越高加的绩效就越高上下档相差百分之三十,而事实是全日制不要上班的和半日制不要上班的都是职称最高的,我们这些低职称的天天辛苦办事却绩效得小,叫我们低职称的怎么活,

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59.49.241.* 在 2010年10月22日 09:51 发表

绩效工资就是在原工资的基础上扣除30%来做奖励,然后规定你就是得奖励一等也只能拿回那30%里的二分之一。

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124.67.144.* 在 2010年11月14日 10:11 发表

绩效工资在教育部门实施,那真是中国教育的悲剧,人才的培养能用绩效的方式去计量吗,如果这样,那么中国的人才都会商品一样,都来价格规定一下得了!!!!

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124.67.144.* 在 2010年11月14日 10:46 发表

绩效=====育人。。。。。 这样子的教育真是不可想。 教育是育人的一个摇篮,这样一个职业,你拿绩效去计量,那还怎样去育人。

绩效工资就是在原工资的基础上扣除30%来做奖励,不是涨而是从原来的工资中扣除你再赚回去,那么这样的工作还有谁去做呢?人还有谁去育呢?不可想象这是怎样的工资改革。 回头看看, 哪朝哪代不是都把师者这个职业人弄的苦不堪言。

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221.180.13.* 在 2010年11月26日 10:56 发表

绩效工资怎么成了: 1多劳不多得,少劳不少得,不劳的反而多得? 、 2人情、关系、面子的“合理的 、冠冕堂皇的、漂亮的”借口? 3 我们的教育怎么了?

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124.68.129.* 在 2010年12月8日 15:33 发表

hao

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61.150.88.* 在 2010年12月10日 10:00 发表

222.84.212.* 在 2010年5月16日 14:46 发表

绩效工资是給领导的,一线的老师没有,反而要扣钱,真苦恼

就是的 现在可真是又回到了几年前人们称谓的穷教师

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211.144.82.* 在 2010年12月20日 09:32 发表

目前高校讨论的绩效工资改革,符合条件的最后都要经党政领导表决,结果领导互相投票全部通过,基层和一线干活的除靠拢领导的外,都被否决了!

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182.131.73.* 在 2010年12月26日 11:13 发表

像我们这的乡下卫生院,不搞还好,一搞得的钱比之前的还要少,好听而已,拿手我们30%的工资出来做这个什么所谓的绩效工资,有意思吗?

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220.172.140.* 在 2010年12月27日 14:43 发表

极对权力养成极对腐败

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60.172.65.* 在 2011年1月14日 07:40 发表

在事业单位推行绩效工资,如果处理不妥,我看只是集中领导的权力,因为钱权在他手中,想让谁不好过很容易,很且大家职工会敢怒不敢言,消极怠工的就更多

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222.184.212.* 在 2011年2月20日 17:54 发表

我们江苏如皋与南通同属一个大市,同样的工作,同样的消费水平,为什么我们的绩效工资比南通的却要少得多?学校领导与教育局的领导做了多少工作,为什么却要先从中分得后再平均分给一线的老师?谁来为一线的老师讲话!!!!!!!!

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222.184.212.* 在 2011年2月20日 18:03 发表

教育上实行的不是绩效工资,而是领导工资,不信可以到每一个实行了绩效工资的地区去看看,哪个占了点官位的不是拿得比一线老师多得多?他们真的多做了吗?课少上了,钱多拿了,是上面的领导怕下面的干部不会贪腐开的口子吧。

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219.159.69.* 在 2011年3月3日 16:56 发表

所谓的绩效工资,会让那些只会溜须拍马而没有真材实料的人拿得更多,不信走着瞧

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182.88.249.* 在 2011年3月4日 19:47 发表

我们年年是领导拿优秀等级的,所以绩效也是他们得最多,职工从来没有得优秀等级的,得合格都不错了。如果让职工来评领导的话,起码有一半的领导不得优秀。

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116.252.11.* 在 2011年7月14日 23:07 发表

绩效工资?呵呵,不兑现,乡村医生没米下锅了。可悲

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118.112.184.* 在 2011年12月23日 13:06 发表

我们都江堰市何尝不是这校啊,1、 都江堰市财政局拨给全市中学教师绩效工资人均每月2000元全年24000元,教育局扣除每人30%计7200元。 2、 都江堰市财政局拨给全市中学教师生活费人均每月300元全年3600元,教育局扣除每人30%计1080元。 所以,都江堰市中学教师每人每年(全市中小学教师总6000人左右)的绩效工资被都江堰市教育局扣除合计是8280元。 问题:这种作法有中央文件吗?这样分配合理吗?地震后的生活费补助该不该扣? 3、 如果没有中央文件,接下来都江堰教育局的作法初见玄机:将全市中学校分为七个等级(一等校人均6000元,扣除的8280元—6000元=2280元,每人每年落入教育局金库2280元,等级越低,落入金库就越多)。各学校按各自等级拿回全校相应等级的全部人头绩效工资总数,由各校校长再分配。 教育局制定的规则如下:一等学校,每人每年拿回6000总数,由校长再分配。 二等学校,每人每年拿回5500总数,由校长再分配。 三等学校,每人每年拿回5000总数,由校长再分配。 四等学校,每人每年拿回4000总数,由校长再分配。 五等学校,每人每年拿回3000总数,由校长再分配。 六等学校,每人每年拿回2000总数,由校长再分配。 七等学校,每人每年拿回1000总数,由校长再分配。(灌口中学是七等,教师最多) 4、 学校等级越低,教师人数越多,教育局截留下来钱就越多。所以好多学校人员超编,对教育局越有好处。

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60.181.59.* 在 2014年4月13日 21:00 发表

绩效考核是对个人或团队的能力强弱进行公平分配,值得推行

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M id 5e52879208a3af688b9e18b5380efe33 (Talk | 贡献) 在 2020年11月25日 21:02 发表

绩效工资和奖金的区别是什么呢?

回复评论
Llyn (Talk | 贡献) 在 2020年11月26日 11:35 发表

M id 5e52879208a3af688b9e18b5380efe33 (Talk | 贡献) 在 2020年11月25日 21:02 发表

绩效工资和奖金的区别是什么呢?

有关奖金的意思可点击奖金条目了解

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