绩效工资

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绩效工资(Performance related pay,简称PRP)

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什么是绩效工资

    绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度

  用马克思的三种劳动论来说,绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制佣金制等形式。绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资佣金制外,更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

  绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资奖金福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在10年以前,仅有7%的企业实行这种办法。

  绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资的基本特点

  与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力

  绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资的优点

  1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,会鼓励员工创造更多的效益,同时又不增加企业的固定成本

  2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法,让公司不断改进员工的工作能力、工作方法,提高员工绩效。

  3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励,同时也能获取、保留绩效好的员工。

  4.当不景气的时候,虽然没有奖金了,但是由于工资成本较低,公司也可以不炒人、少炒人,让员工有安全感,增加员工的忠诚度;当经济复苏时,公司也有充足的人才储备

绩效工资的缺点

  1.绩效工资鼓励员工之间的竞争,破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息,保守经验,甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业,这种方法就不适用。

  2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致,就可能发生个人绩效提高,组织的绩效反而降低的情况,这时候这种方法就失去了价值。例如,销售员为了达成交易,可能会对客户做出很多免费服务承诺,公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本

  3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如,保险公司业务员,为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后,有可能会要求退保,同时,保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益,可能会给病人开高额药方,做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨,同时也会损害医院的形象。

  企业决策层在决定是否采纳绩效工资时,应该问的问题是:绩效工资制度是否有违组织的宗旨?是否有利于实现企业的战略目标?是否能提高企业的绩效?只要方案合适,绩效工资确实能给企业带来好处。

绩效工资制的两种改进形式

  1.每年一次结清绩效工资的加薪总额;

  2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。

影响绩效工资效果的因素

  1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现,不能拖时间,例如,应该在每月的5日发的,就不要拖到六日,如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是:绩效工资制度是严格的做高绩效的员工,你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境,成为塑造企业文化的动力。

  2.在绩效指标合理的前提之下,我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如,可以是100%,甚至150%,那时候,员工就会干劲冲天。

  3.整个公司的员工都要有绩效工资,不能有些人(例如业务人员)有,有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人,只要努力了,绩效提升了,公司都会知道并且会奖励该员工。公司如果只有1%的利润,也要分到每一个人。

  4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与,参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程,也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。

如何完善绩效工资

  1.必须有精确测量业绩的方法和手段;

  2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响;

  3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系;

  4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。

绩效工资的看法[1]

  绩效工资源于用人单位对职工进行的绩效考核管理方式。我们这里说的绩效工资与企业现行的“星级绩效工资”有着相当大的区别。因为“星级”评定标准自身的实际因素和具有的特征,“星级”部分应该实际上属于职工的“工龄津贴”,这部分应该归于津贴类范畴,与绩效工资没有任何实际联系!

  绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩,因此,业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系,非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断;正式体系建立在完整的评估系统之上,强调评估的客观性。

  (一)评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据,更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性,达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此,制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础,在评估目标确定中,要遵守以下原则:

  1、雇员对评估目标一定要接受认可,业绩评估目标一定要在上下级之间,主管和雇员之间充分交流的基础上制定;

  2、业绩测量手段要可靠、公正和客观,评估后,要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者,达到及时沟通的目的;

  3、对非业绩优秀者,要帮助和监督被评估者制订完善的计划,根据计划有针对性的进行培训,或提供改进的条件,达到鞭策后进的目的;

  4、对业绩优秀者,不仅要给予外在奖励(增加收入),还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会),从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

  (二)业绩要素

  业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素,这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩,也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上,侧重不同,此外,在业绩要素的选择上要注意:

  (1)要和评估方式相结合;

  (2)避免选择一些与工作关系不大,纯属个人特点和行为的要素;

  (3)培养关注业绩评估的文化氛围,尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放,最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

  (三)评估方式

  企业业绩评估的方法很多,但先进的评估方法一是体现规范化程序化的特点;二是注重评估效果,突破为评估而评估,为报酬而评估的传统框架

  (四)实施条件

  业绩工资的实施需要具备一些条件,包括

  (1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离;

  (2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩;

  (3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的;

  (4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

  之所以在这里只是说绩效工资,而不提企业现在所说的“星级绩效工资”,原因在于根据上述对绩效工资的解释看,现在企业所说的“星级绩效工资”实际上是混合了职工工龄津贴和绩效工资的混合体。已经歪曲了绩效工资本身的含义!况且“星级”的评定标准起到决定性作用的是职工的工作年限,职工的业绩表现和实际上的绩效考核标准对“星级”的晋升不具有决定性因素!

  另一方面同样是从事同种工作岗位的职工,如果所有的工作业绩考核结果相同,但是只是因为工作年限的差异,两者之间的“星级绩效工资”会存在较大的差异。以驾驶员来说会出现从650元到1050元相差达到400元;乘务员会出现300到650元相差350元的差距。鉴于绩效工资是根据对职工的绩效考核而来的结果,在同等工作岗位、同等工作业绩的条件下,出现的这种差异实际上已经构成了同工不同酬的情况!

  在上述情况下现在的“星级绩效工资”存在着不容忽视的问题!侵害了职工以按劳分配以岗定薪同工同酬的合法权利!在职工工作中出现问题的时候,扣减的已经不只是职工的绩效工资,同时也包括了职工的工龄津贴!而且在出现D等考核结果的时候,完全取消职工“星级绩效工资”的结果,实际上已经违反了《中华人民共和国劳动合同法》中“四种扣减职工工资情况”的第二条及《国务院工资支付暂行规定》第十六条:因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。规定中经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%的相关规定的!

  应当说制定绩效考核制度给付绩效考核工资是企业为了充分调动职工生产积极性,确保企业经营目标的实现,促进企业效益和职工绩效的不断提高。实现企业与职工共同发展进步。通过企业效益与职工业绩的有机结合,提高职工业绩和技能水平,的一种正激励机制的反映。如果一个适当的、合理的、行之有效的绩效考核体制,在配合一个具有科学性、合理性的绩效工资制度,应该是可以达到上述目标的。在这次“改革”之前的就绩效考核与绩效工资制度,虽然说在一些细节部分存在一定的争议性看法,但是由于它完全是取决于职工实际的工作业绩来考核的,职工以其具有的相对的公正性、公平性原则还是可以接受的!而新的“星级绩效工资”由于参杂了职工的工龄津贴部分在其中,在职工当中实际上引起了相当程度的逆反心理,进而对整个绩效考核和绩效工资制度产生了不满情绪!已经违背了绩效考核制度的初衷,破坏了绩效考核制度与绩效工资所具有的正激励机制的作用!

绩效工资的误区[2]

  薪酬理论中有一个很“热门”的话题,即绩效工资。从字面上体会,便可理解绩效工资(Pay for performance)就是将工资与绩效相联系,以体现绩效的报酬形式。专家学者、资深人事经理对绩效工资提出的高谈阔论颇多。笔者仔细探究,发现其中谬误不少,因而在此略加阐述。

  首先是绩效工资的比例问题,确切地说就是占工资总额的比例问题。既为体现绩效,就得有一把“尺子”来衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”“忽短忽长”。有些企业(如多数企业家的年薪)固定工资与绩效工资之比为7:3,或6:4,但因基数不同而最终导致收入大相径庭。亦即说,设定绩效工资之前,对基数设定的合理与否决定了绩效工资的成败。

  其次是固定工资的绝对值。如果没有固定工资,或固定工资部分很少,就不可能实行绩效工资,即使实行了,这种“ 绩效工资”也是不合理的。关于这一点,那些员工高流动率的企业就是一个明证。既然一定要设固定工资,那么,固定工资的多少从某种程度上讲已经决定了绩效工资与固定工资的比例了,亦即固定工资给得越多,分母值越大,相应地,绩效工资所占比重越少。而这种减少,也就大大降低了实施绩效工资的意义。

  再次是不可低估绩效工资的负面效应。实行绩效工资制,如果员工与同事比较后感觉,“差异过大或不公平”,势必导致团队内部结构的破坏,甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧,也就是“牺牲团队精神”。另外,大面积实施绩效工资制,可能导致员工对企业信任感降低,甚至萌生“我的收入都是我挣来的,与其如此不如自己闯天下”的感觉,最终可能导致员工大量流失。

  因此,企业实施绩效工资时有一个前提,即不可降低员工的现有收入,然后再考虑收入的绝对值与市场值的匹配度。切忌“剥夺”员工现有收入。并以“剥夺”部分实施所谓的“与绩效挂钩”。

绩效工资的意义及实施的好处[3]

  绩效工资这个概念并不是新东西。上个世纪初期,上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国,农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里,绩效工资/奖金这个词是广义的,提成,奖金通常也包括在内。绩效工资的意义是:

  1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。,但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人,可以使用于任何公司的任何岗位,包括银行会计师事务所律师事务所等等。

  2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力,以更好的方法去工作。

  3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。

  实施绩效工资的好处是显而易见的:

  1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,因此,这种方法会鼓励员工创造更多的效益,同时又不增加企业的固定成本。

  2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法,该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法,提高员工的绩效。

  3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励,所以这种方法同时也能获取/保留绩效好的员工。

  4、当不景气的时候,虽然没有奖金了,但是由于工资成本较低,公司也可以不炒人/少炒人,这样一方面,让员工又安全感,增加员工的忠诚度;另一方面,当经济复苏时,公司也有充足的人才储备。

参考文献

  1. 百度博客:对现行工资体制个人看法系列谈之四:对绩效工资的看法
  2. 苏州劳动保障网.绩效工资的误区
  3. 睿思逸管理顾问.绩效工资的意义及实施的好处
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评论(共67条)

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219.152.65.* 在 2009年6月6日 00:09 发表

绩效工资到底是比业绩还是比“胡子”长?

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58.240.47.* 在 2009年9月3日 10:23 发表

比胡子长

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116.53.253.* 在 2009年9月3日 11:22 发表

谢谢!了解了。

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125.79.131.* 在 2009年9月3日 16:27 发表

1、所谓绩效工资的标准含糊抽象。2、机关事业和公务员的工作混在一起的为什么要分别工资形式没有理由也不公平。3公务员的工资就是最“铁饭碗”的表现,体现不了工作的热情和道德无竞争上岗意识只能鼓励升官发财的歪念与行为还没的制约,“公务员法”的要求标准笼统无法严格,是造成公务员工作不作为与乱作为弄虚作假的重要原因之一。

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124.166.94.* 在 2009年9月5日 11:56 发表

在行政执法单位工作的事业编制人员如何计算绩效工资他们平时的工作与公务员是相同的为什么就不能形成一种统一的归口让在行政执法单位的人统一到一点和公务员一样因为他们都是工作一样的如果 不进行统一归口这对于不是公务员的人是不公平的如何能见激励起他们的积极性呢

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221.7.40.* 在 2009年9月6日 09:35 发表

实行绩效工资必须先形成对局级(含局级)以下领导干部的制约机制,也就是对局级及以下领导干部每年进行考核时,群众当场打分,当场唱票,对百分之五十以上群众不满意的领导干部,应立即罢免,并且永不使用,只有实行了这种群众一票否决制的制约机制,才能实行绩效工资,否则只能使当前越演越烈的领导干部腐败雪上加霜,只能加重人与人之间的不信任和仇恨,只能使人们的不满越积越深,只能增加对社会不和谐和不稳定的影响。

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61.175.205.* 在 2009年9月8日 10:13 发表

凡是有伤害领导利益的措施或做法领导就不会同意的,领导不同意这种做法就得不到推广。所以首先得保证领导的利益

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117.26.155.* 在 2009年9月10日 09:08 发表

真没想到事业单位等来的,都是空头支票。共产党万岁,多一分浪费。

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117.26.155.* 在 2009年9月10日 09:14 发表

我们小乡镇事业单位,人家阳光我们没看见,不过下雨是时常有的。一没财力,二没设备,三没人才。乡镇现年的的管理,人员都要回来吃大锅饭,又不给人吃饱,有时候真想说:绩效工资对于我们这些退伍兵安置,还有就是专业问题的解决是什么和说法。

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Miliyayin (Talk | 贡献) 在 2009年9月10日 10:47 发表

在: 影响绩效工资效果的因素 的第3點最後一句 “ 的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润,也要分到每一个人。 ” 似乎有漏字了,有點看不太懂~~~

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Lee6860 (Talk | 贡献) 在 2009年9月10日 11:26 发表

对于企业来说,绩效工资,好象大多是人情分吧,,,领导关系占绩效的大部分。

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Angle Roh (Talk | 贡献) 在 2009年9月10日 16:34 发表

Miliyayin (Talk | 贡献) 在 2009年9月10日 10:47 发表

在: 影响绩效工资效果的因素 的第3點最後一句 “ 的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润,也要分到每一个人。 ” 似乎有漏字了,有點看不太懂~~~

谢谢指正,在保留原文含义的前题下,对文字进行了整理,未完善之处,期待您的完善

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60.212.118.* 在 2009年9月14日 09:22 发表

每次改革的最大收益者是领导,制度是给职工们制定的,职称改革让职工们进职称成为梦想,可望而不可即,谁进不了领导们也要在退居二线之前进上,评聘分开,领导们毛发未伤而职工们改进的时候被挡在门槛外,好不容易进了,又聘不上,受伤的总是我们。

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122.193.13.* 在 2009年9月15日 15:46 发表

是头脑简单的人搞出扰乱社会秩序的政策性工资形式;这样领导与群众关系更加恶化。贫富急剧加大,不能真正体现人民大家做主,利益共享,人民生存权利的保障。绩效很难一应盖全,必将是中国历史上最臭名昭著的政策。人应该在生活权利之上然后享受绩效,绩效应该如何判断?以工资兴形式是不科学的,因为还没产生绩效,绩效有如何判断,应该事后判断,最终获利的是大多数统治着,激化矛盾,增加社会更多不安定安定因素。未必有成效的就工资高,这更加助长虚华浮躁之作风。

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122.232.33.* 在 2009年9月16日 19:20 发表

都是乱整一通!一边涨一边想着办法减!有什么意思!换些花样来折腾人。我们的党和政府太让我们失望了!

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116.113.181.* 在 2009年9月17日 10:27 发表

221.7.40.* 在 2009年9月6日 09:35 发表

实行绩效工资必须先形成对局级(含局级)以下领导干部的制约机制,也就是对局级及以下领导干部每年进行考核时,群众当场打分,当场唱票,对百分之五十以上群众不满意的领导干部,应立即罢免,并且永不使用,只有实行了这种群众一票否决制的制约机制,才能实行绩效工资,否则只能使当前越演越烈的领导干部腐败雪上加霜,只能加重人与人之间的不信任和仇恨,只能使人们的不满越积越深,只能增加对社会不和谐和不稳定的影响。

说得好,赞成。

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218.22.69.* 在 2009年10月8日 08:39 发表

在核定绩效时,不知道人情关系占多大比例。 绩效工资优点里说了一条:有利于降低工资成本。我没看明白。是不是工厂在产出相同的情况下工人们拿的工资总额少了?如果这样的话绩效工资不是一种变相剥削的手段吗? 需求来自工人,企业的产出无限扩大,工人的工资总额却迟迟上不去,最终势必供不应求,产生危机。

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121.207.146.* 在 2009年10月25日 20:20 发表

116.113.181.* 在 2009年9月17日 10:27 发表

说得好,赞成。

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58.18.83.* 在 2009年10月28日 13:28 发表

我们阿拉善地区马上开始实行绩效了,原以为政府给长点钱,没想到把原工资变成了绩效工资,工资百分之30扣掉,让所谓多做工作的领导,环节干部,班主任等分教师碗里舀出的饭。中央政府的命令下面不但不执行反而坑害了广大教师,工资不长反降,骗人,骗人,广大教师真的想罢课。温家宝总理的话为什么下面就不听?太没威力了!中央管不管?中央管不管?中央管不管?

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58.18.83.* 在 2009年10月28日 13:36 发表

还是那一槽子料,好看的多吃点,不顺眼的少吃点,等级制让人愤怒,只能让人消极怠工,单位着了火员工可能视而不见。

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Helle (Talk | 贡献) 在 2009年11月21日 00:07 发表

58.240.47.* 在 2009年9月3日 10:23 发表

比胡子长

比胡子长的是基本工资里的"工龄工资"吧? 是日本人最先实施的, 叫"年功序列".

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58.49.230.* 在 2009年12月12日 11:15 发表

中央政府的命令下面不但不执行反而坑害了广大教师,工资不长反降,骗人,骗人,广大教师真的想罢课。温家宝总理的话为什么下面就不听?太没威力了!中央管不管?中央管不管?中央管不管?

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211.100.22.* 在 2010年2月11日 16:10 发表

218.22.69.* 在 2009年10月8日 08:39 发表

在核定绩效时,不知道人情关系占多大比例。 绩效工资优点里说了一条:有利于降低工资成本。我没看明白。是不是工厂在产出相同的情况下工人们拿的工资总额少了?如果这样的话绩效工资不是一种变相剥削的手段吗? 需求来自工人,企业的产出无限扩大,工人的工资总额却迟迟上不去,最终势必供不应求,产生危机。

關于這段話,偶的理解是: 如果不施行績效工作,即使在企業效益不好的時候,員工的固定收入還是要照常支付的; 但實施績效工資制度后,同樣的工資總額拆分為固定工資+績效工資,那麽在企業效益不好的時候,績效工資可能就會减少甚至為0,這樣一來就相當于减低了工資成本。

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121.19.102.* 在 2010年3月18日 19:13 发表

绩效工资从长远来看可能是好的有效的,现在不是时候,根本行不通,影响上下关系,影响团结 那只能说说罢了。

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124.116.90.* 在 2010年4月17日 21:55 发表

实行绩效工资,明显增加了管理的难度,增加了学校的矛盾,加剧了弱肉强食

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124.116.90.* 在 2010年4月17日 22:11 发表

中国之大,政策很重要,绩效工资的实施,对事业的负面响很大,因为,基层可以制订五花八门的政策,其结果只能是没有标准,弱肉强食,腐败会越来越严重,公道的成分将越来越小。当然,得了便宜的得意,不得不失的沉默,吃亏的,也就是三分之一的人,另外三分之二的人呢,一部分能掠夺到别人的利益,举双手赞成;另三分之一不痛不痒,见风使舵,看领导的脸色行事;吃了亏的那些人中,有的认命,看淡点,还有一些人气死你,人家抡了你连报案都没得地方。

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125.78.234.* 在 2010年5月4日 22:56 发表

身无一官半职的教师想多拿绩效工资,最好的办法是讨好校长,谁逢迎拍马屁,献媚邀宠的功夫过硬,谁 就是优秀教师。哈哈。。。。真可谓:万般皆下品,唯其谄媚高。

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222.84.212.* 在 2010年5月16日 14:46 发表

绩效工资是給领导的,一线的老师没有,反而要扣钱,真苦恼

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218.3.84.* 在 2010年5月26日 10:31 发表

124.116.90.* 在 2010年4月17日 22:11 发表

中国之大,政策很重要,绩效工资的实施,对事业的负面响很大,因为,基层可以制订五花八门的政策,其结果只能是没有标准,弱肉强食,腐败会越来越严重,公道的成分将越来越小。当然,得了便宜的得意,不得不失的沉默,吃亏的,也就是三分之一的人,另外三分之二的人呢,一部分能掠夺到别人的利益,举双手赞成;另三分之一不痛不痒,见风使舵,看领导的脸色行事;吃了亏的那些人中,有的认命,看淡点,还有一些人气死你,人家抡了你连报案都没得地方。

哈哈,有点意思

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218.66.32.* 在 2010年5月29日 08:31 发表

绩效工资引发了这么多的意见,引发了这么多的社会矛盾,可见其不合理性,应该引起高层的重视。

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121.207.212.* 在 2010年6月16日 08:11 发表

122.193.13.* 在 2009年9月15日 15:46 发表

是头脑简单的人搞出扰乱社会秩序的政策性工资形式;这样领导与群众关系更加恶化。贫富急剧加大,不能真正体现人民大家做主,利益共享,人民生存权利的保障。绩效很难一应盖全,必将是中国历史上最臭名昭著的政策。人应该在生活权利之上然后享受绩效,绩效应该如何判断?以工资兴形式是不科学的,因为还没产生绩效,绩效有如何判断,应该事后判断,最终获利的是大多数统治着,激化矛盾,增加社会更多不安定安定因素。未必有成效的就工资高,这更加助长虚华浮躁之作风。

支持。

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222.87.179.* 在 2010年6月19日 02:34 发表

中国的领导者都是公务员,他们吃饱,喝足了,然后扔一小点绩效给事业单位,并且都是空头支票,真他妈的不是人,怪不得有些地方要独立。

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112.0.251.* 在 2010年6月26日 00:10 发表

“讥笑工资”还是“低效工资”

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123.181.202.* 在 2010年6月28日 06:13 发表

中央政府的命令下面不但不执行反而坑害了广大教师,工资不长反降,骗人,骗人,广大教师真的想罢课。温家宝总理的话为什么下面就不听?太没威力了!中央管不管?中央管不管?中央管不管? 绩效工资是为领导找了一个剥削老师价值的幌子

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222.178.220.* 在 2010年7月12日 09:05 发表

又一个强化培育奴才与奴隶的方法.

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222.217.252.* 在 2010年7月31日 22:35 发表

中国搞什么绩效工资,不出几年,中国教育会再下一个台阶,会害死又一代人,更不会有什么顶尖科学家出现,官员们可以到各处去看看,全国会有多少教师还会去认真教书,还有多少心情搞教育,农村中小学几乎都是上课10分钟,聊天35分,工资被扣心情如何?

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221.221.191.* 在 2010年9月16日 14:02 发表

222.217.252.* 在 2010年7月31日 22:35 发表

中国搞什么绩效工资,不出几年,中国教育会再下一个台阶,会害死又一代人,更不会有什么顶尖科学家出现,官员们可以到各处去看看,全国会有多少教师还会去认真教书,还有多少心情搞教育,农村中小学几乎都是上课10分钟,聊天35分,工资被扣心情如何?

楼上说的正解。我们国家,还不适合搞这个。只有大型城市才可以启动。

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116.10.151.* 在 2010年10月5日 09:40 发表

我看是“讥笑工资”才对,像我们这的乡下卫生院,不搞还好,一搞得的钱比之前的还要少,好听而已,拿手我们30%的工资出来做这个什么所谓的绩效工资,有意思吗?

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220.170.27.* 在 2010年10月20日 16:37 发表

绩效工资=职称工资。叫我们低职称的怎么活,我们湖南湘乡的教研和教辅单位的绩效工资纯粹变成了职称工资,职称越高加的绩效就越高上下档相差百分之三十,而事实是全日制不要上班的和半日制不要上班的都是职称最高的,我们这些低职称的天天辛苦办事却绩效得小,叫我们低职称的怎么活,

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59.49.241.* 在 2010年10月22日 09:51 发表

绩效工资就是在原工资的基础上扣除30%来做奖励,然后规定你就是得奖励一等也只能拿回那30%里的二分之一。

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124.67.144.* 在 2010年11月14日 10:11 发表

绩效工资在教育部门实施,那真是中国教育的悲剧,人才的培养能用绩效的方式去计量吗,如果这样,那么中国的人才都会商品一样,都来价格规定一下得了!!!!

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124.67.144.* 在 2010年11月14日 10:46 发表

绩效=====育人。。。。。 这样子的教育真是不可想。 教育是育人的一个摇篮,这样一个职业,你拿绩效去计量,那还怎样去育人。

绩效工资就是在原工资的基础上扣除30%来做奖励,不是涨而是从原来的工资中扣除你再赚回去,那么这样的工作还有谁去做呢?人还有谁去育呢?不可想象这是怎样的工资改革。 回头看看, 哪朝哪代不是都把师者这个职业人弄的苦不堪言。

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110.189.21.* 在 2010年11月23日 20:55 发表

同是事业单位,同工不同酬。温总理去年讲的话,到了下面变膄了!朱老总故乡的绩效工资成了“极小”工资了!打了四折都不及。

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218.25.236.* 在 2010年11月26日 09:54 发表

辽宁省凤城市第一中学实行绩效工资后,按规定是不应该在发高考奖金这类的,可每现在还每年发100多万的高考奖,有的一人就拿七八万,太开玩笑了吧,绩效工资照拿,没看出来实行了绩效工资后的效果在哪里。

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221.180.13.* 在 2010年11月26日 10:56 发表

绩效工资怎么成了: 1多劳不多得,少劳不少得,不劳的反而多得? 、 2人情、关系、面子的“合理的 、冠冕堂皇的、漂亮的”借口? 3 我们的教育怎么了?

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124.68.129.* 在 2010年12月8日 15:33 发表

221.7.40.* 在 2009年9月6日 09:35 发表

实行绩效工资必须先形成对局级(含局级)以下领导干部的制约机制,也就是对局级及以下领导干部每年进行考核时,群众当场打分,当场唱票,对百分之五十以上群众不满意的领导干部,应立即罢免,并且永不使用,只有实行了这种群众一票否决制的制约机制,才能实行绩效工资,否则只能使当前越演越烈的领导干部腐败雪上加霜,只能加重人与人之间的不信任和仇恨,只能使人们的不满越积越深,只能增加对社会不和谐和不稳定的影响。

hao

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61.150.88.* 在 2010年12月10日 10:00 发表

222.84.212.* 在 2010年5月16日 14:46 发表

绩效工资是給领导的,一线的老师没有,反而要扣钱,真苦恼

就是的 现在可真是又回到了几年前人们称谓的穷教师

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211.144.82.* 在 2010年12月20日 09:32 发表

目前高校讨论的绩效工资改革,符合条件的最后都要经党政领导表决,结果领导互相投票全部通过,基层和一线干活的除靠拢领导的外,都被否决了!

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116.95.110.* 在 2010年12月25日 12:11 发表

绩效工资实行2年了,结果人人皆知,什么鼓励积极性的工资,教师没绩效时积极性比绩效时高多了,可是不公平的‘讥笑’工资,绩没了积极性,绩来了怨声四起,国家有关方面领导人,请你们睁大眼睛瞧瞧吧,上边的政策是怎么在下面执行的,上网搜搜绩效工资几个字,你所看到的都是什么?什么不低于公务员工资,刨去被“讥笑”的部分,刨去被取消的教育一系列津贴,教师的工资还剩什么?!!绩效工资加大了校领导的职权,根本就没有民主,几个领导一研究,自己先拿大分,溜须拍马的兼顾,吃苦耐劳的靠边站。这就是实施中的“讥笑”工资。

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182.131.73.* 在 2010年12月26日 11:13 发表

像我们这的乡下卫生院,不搞还好,一搞得的钱比之前的还要少,好听而已,拿手我们30%的工资出来做这个什么所谓的绩效工资,有意思吗?

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220.172.140.* 在 2010年12月27日 14:40 发表

公务公务,事业单位的还不是给国家和集体打工,为什么又比公务员的工资低这么多,太不公平了,这是社会主义的阶级主义还是官僚主义.去他妈的狗死公务员,去他妈的社会主义.

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220.172.140.* 在 2010年12月27日 14:43 发表

极对权力养成极对腐败

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220.172.140.* 在 2010年12月27日 14:46 发表

活一样干,还要多干,力一样使,还要多使,钱不一样,还要进贡,真他妈不公平.

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60.172.65.* 在 2011年1月14日 07:40 发表

在事业单位推行绩效工资,如果处理不妥,我看只是集中领导的权力,因为钱权在他手中,想让谁不好过很容易,很且大家职工会敢怒不敢言,消极怠工的就更多

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222.184.212.* 在 2011年2月20日 17:54 发表

我们江苏如皋与南通同属一个大市,同样的工作,同样的消费水平,为什么我们的绩效工资比南通的却要少得多?学校领导与教育局的领导做了多少工作,为什么却要先从中分得后再平均分给一线的老师?谁来为一线的老师讲话!!!!!!!!

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222.184.212.* 在 2011年2月20日 18:03 发表

教育上实行的不是绩效工资,而是领导工资,不信可以到每一个实行了绩效工资的地区去看看,哪个占了点官位的不是拿得比一线老师多得多?他们真的多做了吗?课少上了,钱多拿了,是上面的领导怕下面的干部不会贪腐开的口子吧。

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182.240.68.* 在 2011年2月24日 07:23 发表

绩效工资的实施 ,原以为政府给长点钱,没想到把原工资变成了绩效工资,工资百分之30扣掉,让所谓多做工作的领导、环节干部、班主任等人、甚至请来代课的老师来分教师碗里舀出的饭。中央政府的命令下面不但不执行反而坑害了广大教师,工资不长反降,骗人,骗人,广大教师真的想罢课。温家宝总理的话为什么下面就不听?太没威力了!中央管不管?中央管不管?中央管不管?长此以往,教师吴信教,学生无法学,国将不国啦!国将不国啦!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

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219.159.69.* 在 2011年3月3日 16:56 发表

所谓的绩效工资,会让那些只会溜须拍马而没有真材实料的人拿得更多,不信走着瞧

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182.88.249.* 在 2011年3月4日 19:47 发表

我们年年是领导拿优秀等级的,所以绩效也是他们得最多,职工从来没有得优秀等级的,得合格都不错了。如果让职工来评领导的话,起码有一半的领导不得优秀。

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116.252.11.* 在 2011年7月14日 23:07 发表

绩效工资?呵呵,不兑现,乡村医生没米下锅了。可悲

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118.112.184.* 在 2011年12月23日 13:06 发表

我们都江堰市何尝不是这校啊,1、 都江堰市财政局拨给全市中学教师绩效工资人均每月2000元全年24000元,教育局扣除每人30%计7200元。 2、 都江堰市财政局拨给全市中学教师生活费人均每月300元全年3600元,教育局扣除每人30%计1080元。 所以,都江堰市中学教师每人每年(全市中小学教师总6000人左右)的绩效工资被都江堰市教育局扣除合计是8280元。 问题:这种作法有中央文件吗?这样分配合理吗?地震后的生活费补助该不该扣? 3、 如果没有中央文件,接下来都江堰教育局的作法初见玄机:将全市中学校分为七个等级(一等校人均6000元,扣除的8280元—6000元=2280元,每人每年落入教育局金库2280元,等级越低,落入金库就越多)。各学校按各自等级拿回全校相应等级的全部人头绩效工资总数,由各校校长再分配。 教育局制定的规则如下:一等学校,每人每年拿回6000总数,由校长再分配。 二等学校,每人每年拿回5500总数,由校长再分配。 三等学校,每人每年拿回5000总数,由校长再分配。 四等学校,每人每年拿回4000总数,由校长再分配。 五等学校,每人每年拿回3000总数,由校长再分配。 六等学校,每人每年拿回2000总数,由校长再分配。 七等学校,每人每年拿回1000总数,由校长再分配。(灌口中学是七等,教师最多) 4、 学校等级越低,教师人数越多,教育局截留下来钱就越多。所以好多学校人员超编,对教育局越有好处。

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124.118.64.* 在 2011年12月25日 17:26 发表

发表绩效工资是給领导的,一线的老师没有,反而要扣钱,真苦恼

就是的 现在可真是又回到了几年前人们称谓的穷教师

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222.87.253.* 在 2011年12月28日 20:32 发表

123.181.202.* 在 2010年6月28日 06:13 发表

中央政府的命令下面不但不执行反而坑害了广大教师,工资不长反降,骗人,骗人,广大教师真的想罢课。温家宝总理的话为什么下面就不听?太没威力了!中央管不管?中央管不管?中央管不管? 绩效工资是为领导找了一个剥削老师价值的幌子

说得好,绩效怎么就成了当权派的权力?都成了在一线干得最多的教师,工资反而会被扣。想不通啊!!!!!

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222.87.253.* 在 2011年12月28日 20:36 发表

118.112.184.* 在 2011年12月23日 13:06 发表

我们都江堰市何尝不是这校啊,1、 都江堰市财政局拨给全市中学教师绩效工资人均每月2000元全年24000元,教育局扣除每人30%计7200元。 2、 都江堰市财政局拨给全市中学教师生活费人均每月300元全年3600元,教育局扣除每人30%计1080元。 所以,都江堰市中学教师每人每年(全市中小学教师总6000人左右)的绩效工资被都江堰市教育局扣除合计是8280元。 问题:这种作法有中央文件吗?这样分配合理吗?地震后的生活费补助该不该扣? 3、 如果没有中央文件,接下来都江堰教育局的作法初见玄机:将全市中学校分为七个等级(一等校人均6000元,扣除的8280元—6000元=2280元,每人每年落入教育局金库2280元,等级越低,落入金库就越多)。各学校按各自等级拿回全校相应等级的全部人头绩效工资总数,由各校校长再分配。 教育局制定的规则如下:一等学校,每人每年拿回6000总数,由校长再分配。 二等学校,每人每年拿回5500总数,由校长再分配。 三等学校,每人每年拿回5000总数,由校长再分配。 四等学校,每人每年拿回4000总数,由校长再分配。 五等学校,每人每年拿回3000总数,由校长再分配。 六等学校,每人每年拿回2000总数,由校长再分配。 七等学校,每人每年拿回1000总数,由校长再分配。(灌口中学是七等,教师最多) 4、 学校等级越低,教师人数越多,教育局截留下来钱就越多。所以好多学校人员超编,对教育局越有好处。

全国一片黑!!!!真是没有人管吗?纪委干嘛去了?大的问题不抓,就会抓小事显业绩。真是悲哀啊!!!

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陈亿年 (Talk | 贡献) 在 2012年12月3日 21:47 发表

公务猿屎液单位搞毛的绩效工资。标准是比谁更黑?

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171.106.235.* 在 2012年12月27日 20:20 发表

中国人真可悲!18世纪就出现了的绩效工资,被一些搞人事劳资的也许是刚出校门的无聊小儿拿来当作改革发明,好像发现了新大陆一样,要在全国事业单位推行。殊不知绩效工资的适用范围是很有限的,比如用在房屋销售等领域比较合适,给你一个固定月薪,再根据你的销售额来发给奖励工资。这些行业大都如此做了几十年了。现在非要将这种销售行业的功利做法引入公益服务为目的的事业单位,岂不与拉猪郎公来给狗配种一样!请问,公益服务的绩效如何定量?如何标准?如何规范?如何量度和评判?老师要教出多少个好学生才算好老师?而且怎样才算好学生?绩效工资用在事业单位,比如学校吧,最终必定会形成如下情况:校长为考核老师的绩效焦头烂额,老师之间为竞争绩效相互猜疑拆台,学生则成为校长老师种植绩效工资的“菜地”。终有一日,别谈什么爱岗敬业,报效祖国了,也许是校将不校,国将不国!

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60.181.59.* 在 2014年4月13日 21:00 发表

218.22.69.* 在 2009年10月8日 08:39 发表

在核定绩效时,不知道人情关系占多大比例。 绩效工资优点里说了一条:有利于降低工资成本。我没看明白。是不是工厂在产出相同的情况下工人们拿的工资总额少了?如果这样的话绩效工资不是一种变相剥削的手段吗? 需求来自工人,企业的产出无限扩大,工人的工资总额却迟迟上不去,最终势必供不应求,产生危机。

绩效考核是对个人或团队的能力强弱进行公平分配,值得推行

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