績效考核制度

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　　績效考核制度是指對職工工作績效的質量和數量進行評價，並根據職工完成工作任務的態度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。

　　(1)月度考核

　　可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度。基本項目包括：工作任務內容、工作任務完成情況、考核評分原則和分值計算。

　　(2)季度考核

　　一般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，並將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績效綜合考評，並與該員工進行績效溝通。

　　管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日常考核的平均分，並將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績效綜合考評，並與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之後，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。

　　(3)年度考核

　　一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，並將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。

　　部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發展建議，並與該員工進行績效溝通。

　　人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。計算結果及排序情況報送行政總監審核後，應傳遞至總經理，經總經理確認後，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。

　　管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，並將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理。

　　直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50％，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，並與該管理人員進行績效溝通。

　　直接上司完成下屬的年度績效溝通之後，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％。考核及排序結果報送行政總監審核後，應傳遞至總經理，經總經理確認後，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發展計劃的依據。

　　1．制度嚴格

　　績效是對員工過去和現在的考察，也是對他們將來行為表現的預測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面瞭解員工的潛能，發現公司存在的問題，從而實現公司的高效運轉。

　　2．目標明確

　　績效考核作為一種管理工具，必須和相關的人事活動結合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。

　　3．透明度高

　　績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應註意做到以下幾點：

　　第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎上促進組織目標的實現。而且它若能側重於能力考核，併在智能資格等級制度的範圍內進行的話，至少能發現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。

　　第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現績效考核時公司與員工之問的互動。

　　第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，並把考核的本來目的，即能力開發和發展的要求等內容引入員工考核體系之中。

　　4．反饋及時

　　只有及時反饋績效考核的結果，才能發現考核工作與經營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發揮能力開發的功能，也沒有必要作為管理系統的一部分獨立出來。

　　5．操作性強

　　考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來進行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。

　　我國考績制度源遠流長，《尚書》記載，禹時，對官員三年考核一次。考核期間，地方官員集中到今浙江會稽進行檢查評比。會稽的得名就與此有關，意思是官員集中稽查考核的地方。

　　《周禮》記載，周王室的小宰和太宰專門負責官員的考核，考核內容有廉善、廉能、廉敬、廉正、廉法與廉辯六個方面，涉及個人品德、工作能力、口才、法律意識等等。戰國時期，以“上計”來考核官吏，即群臣於年終須將賦稅收入寫於木券，呈送給國君考核，以考核的優劣決定官職升降。

　　商鞅變法，秦王朝法律的繁苛，可謂獨步。1975年，湖北雲夢睡虎地出土1000多枚秦簡 ，從秦簡上看，秦王朝的行政管理也很繁苛。出土的秦簡有關於一個縣級政府對官吏管理制度的內容，處罰名目繁多，如重新啟用已被開除的人，所監督的加工產品質量不合要求的，沒有在上交產品上做好記號的，不能保證皮革質量的，參加培訓不及格的，管理的母牛不生育的，工作評比落後的，冒領軍糧和私賣軍糧的，沒有接到命令安排而擅自幹活的，都要處罰，處罰的方式就是向政府上交盔甲、盾牌、布匹等物資，涉及的官吏有丞、嗇夫、工師、曹長、尉、司馬等，對官吏實行目標管理，在秦代公職可不是輕鬆職業。秦王朝正是憑著這嚴明的政令，保持了政府的高效運轉，最終完成了統一天下的大業。

　　唐代官吏的考核分為三等九級，即上、中、下三等，上等又分為上上、上中、上下三級，中等又分為中上、中中、中下三級，下等又分為下上、下中、下下三級。唐中期以後,考功郎中、員外郎專掌京官與地方官的考課,策試秀孝的職責則轉歸禮部，唐代具有嚴密而完備的官吏考核制度，以“四善二十七最”作為對官吏的考核標準。所謂“四善”，即“德義有聞、清慎明著、公平可稱、始勤匪懈”，這是各級官吏的道德規範。“二十七最”則規定了考核百官職守的具體標準。各個部門的長官依據這一考核標準，每年評定屬官的行狀，分別列為九等，並給予一定的獎懲。

　　宋代地方官員績效考核，是以人口和經濟發展作為依據。宋代建立的地方官員考核沿用的唐代考核地方轄區內人數增加的考核方法，並將農業發展和稅收財富作為輔助考核內容。

　　首先，這種考核方法是將地方人口和經濟作為兩個重要指標對官員進行考核，既能夠量化也方便統計，在考核過程中操作簡便、便於排名。

　　從制度形成的背景來看，這種地方官員績效考核制度也是由當時的經濟發展水平和經濟結構決定的，宋代非常重視農業發展，並從農業生產中獲取絕大部分國家收入，農業生產決定國家稅賦，耕田和農業人口的增減都直接影響到國家收入，地方官員績效重點考核的還是人口和農業發展，並以此作為官員升遷降級的依據。

　　其次，隨著宋代商品經濟發展，在官員績效考核制度上也適當進行了改革和調整，將官員轄區內的酒、鹽和茶也作為考核內容，並隨著經濟發展逐步提升比重。地方州縣是宋代社會治理的關鍵，因此在績效考核主體上也主要針對州縣一級官員進行考核，並隨著政績進行調整。

　　總體而言，宋朝考核官吏績效，其方法分為三種：磨勘制、歷紙制、巡視制。

　　其中，磨勘制度對於官員任用影響較大。宋代官員提拔或者地方官改任京官都要用磨勘法進行考察。

　　磨勘合格予以提拔，磨勘不合格者要等到下次合格才有升遷的機會，如在磨勘過程中發現違紀情況，相關人等都要受到懲罰。磨勘也有著具體的期限要求，在宋真宗時期，文武官員各三年；在宋仁宗時期，改為文官三年、武官五年。這種考核制度的主要特點是論資排輩，不到年限不升遷，有著封建時代的局限性。

　　宋真宗時期，有一位叫張祥的官員，曾經犯貪贓罪被罷黜為江州參軍，後來複出從主簿提拔到縣尉，三任考核成績都比較好。但在磨勘時發現曾經犯過罪，宋真宗認定此人不能做主官，只能做幕僚，不再提拔他。

　　宋仁宗時期，益州推官桑澤，在蜀地為官三年，父親死了竟然不知道。他回到家鄉後才知道父親死了，請求離職。多年以後，他有一次提拔機會，卻因為在磨勘時不孝而沒能獲得提拔。

　　歷紙制，又分為兩種：一種是自我鑒定，即官吏每天自記功過並提交上級，實質上就是自己填寫考核表格；另外一種是先由上級記錄下級官吏善惡及德才表現並作為考核依據，再由審官院或吏部等機構複查其考績。考核結果用考辭記錄、公佈，作為賞罰和升降官吏的依據。

　　巡視制，是指皇帝不定期派官吏到各地巡視考察覆核的制度。這些巡視官吏是從各個部門臨時抽來的，充任按察使、採訪使、察訪使、宣撫使等，其主要任務是廉察官吏善惡、能否。對於課績的審核，主要是點勘考課文狀。察官查照本路、本州的記錄資料，進行覆核。歷紙書寫不實，要追究責任。

　　雖然宋代官員績效考核制度具有明顯的階級屬性和時代局限性等一些弊端，但是也存在值得借鑒的閃光點。一是績效考核內容個性化。宋代對於官員考核體系更加系統完備，對不同職務的考核標準和考核內容都有所區別，縣級主要以“四善四最”為考核內容。

　　鹽稅和漕運都有其具體考核內容和考核細則；績效考核隨時根據職能崗位變化而進行相應調整並註重量化。

　　特別是針對地方官員考核，詳細到轄區內，人口數量、耕地數量、稅賦情況、社會治安情況等等，在對今年考核結果出來之後，與上一年進行對比，最終能夠看出官員一年內執政水平。

　　二是考核結果有效運用監督約束得當。從考核結果運用上看，雖然官員提拔任用多是按照資歷和年限，對於考核結果運用多起到參考作用，但考核結果同時還與地方官員的獎懲和晉升進行了結合，在一定程度上對防止不正之風、抵制拉幫結派還是起到積極作用。

　　從監督約束角度看，宋代將考核監督制度進行結合創新，形成績效考核與監督之間相互制約局面，加強了官員任職行為監督，在一定程度上制約了以權謀私行為。

　　明代官吏考核制度更趨完善，對官吏的考核主要是通過考察法來實現的。所謂考察法，即按“貪酷、浮躁、不及、老、病、罷、不謹”八法考察官吏。考察又分為“京察”和“大計”。“京察”是每隔六年對中央官員進行考察以決定去留。從州縣到府道司，三年一次，層層考察屬官，再彙總至督撫覆核，造冊上報吏部。這種考察地方官的制度稱為“大計”。明代中後期政治腐敗，致使嚴格的官吏考核制度逐漸成為虛文。“京察”和“大計”往往成為派系鬥爭的重要手段。嘉靖三十五年（1556），由李默主持的吏部會同周延主持的都察院考察天下諸司官，是為例行的外察，許多嚴黨人物受到處置，或調用，或閑住，矛頭直指嚴嵩，“嵩甚恨”，外察使嚴嵩勢力受到衝擊和削弱。嚴嵩沒有善罷甘休，隨即進行反撲，借京察與外察大規模而公開地鏟除異己。清代繼續沿用明代的“京察”和“大計”制度，並一概改為三年舉行一次。

　　1．設計考核體系

　　銀行中個部門職責不同，員工承擔的任務也不同，因此工作中考核和考核標準也應有所不同。

　　(1)業務部門，即在一線承擔盈利任務的員工，其主要任務是創造效益，對其工作的考核主要也是多創效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。

　　(2)行政部門，即為銀行管理層和其他業務部門服務的部門，可將其服務態度、服務質量和經費節約情況作為考核內容。

　　(3)管理部門，其作用在於建立有效的激勵機制，依靠科學管理使各部門充滿活力、相互協作地高效率工作，應以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學管理水平。

　　2．建立考核組織

　　除設計考核系統外，還應建立考核組織，參加考核組織的人應品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標和打分標準，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也採取打分制來考核員工，由於公開分數使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應以無記名和集體打分為佳。

　　(一)選擇適當的考核工具

　　選定適當的考核工具是非常重要的，通常需要考慮的因素主要有以下幾方面：

　　(1)考評工具是否實用。

　　(2)成本如何。考核管理系統的成本如何，有的考核表格式要請專家顧問來開發，成本很高，需要花很多的時間和精力。

　　(3)工作性質。是根據不同的考核性質採用不同的工具，還是選擇用同樣一份標準表格考核所有的人。通常情況下，考核系統應儘量簡單化，所有類型的員工用同樣的表格，但考核內容的權重應有所區別。

　　(二)確定績效考核的標準

　　績效考核系統的標準主要表現在如下五個方面：信度、效度、戰略一致性、可接受性與明確性。

　　(1)信度。是指績效考核系統的一致性程度。一種重要的信度類型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評價信度的方法有：重測信度、考評者內部信度、考評量表的內在一致性檢驗。

　　(2)效度。是指績效考核系統對於與績效有關的所有相關方面進行評價的有效程度。

　　(3)一致性。是指績效考核系統與組織戰略目標和文化的一致程度。

　　(4)可接受性。是指運用績效考核的人是否能夠接受它。

　　(5)明確性。是指績效考核系統在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導，告訴他們組織的期望是什麼，以及怎樣才能達到這些期望。

　　(三)確定指標體系

　　根據工作分析初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最後確定績效考核指標體系。根據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，確認其可行性。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。在考核前通過咨詢專家，將所確定的指標提交組織高層管理者、學術權威或專家進行審議，征求意見，修改，補充和完善績效考核指標體系；考核後根據考核結果應用之後的效果等情況進行修訂，使考核指標內容更加理想和完善。