績效考評標準

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什麼是績效考評標準

  績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。

績效考評標準的組成

  績效考評標準由三個要素組成:標準強度和頻率、標號、標度。

  1、標準強度和頻率

  所謂的標準強度和頻率,是指評價標準的內容,也就是各種規範行為或對象的程度或相對次數。標準強度和頻率屬於評價的主要組成部分。

  2、標號

  所謂標號,是指不同強度的頻率的標記符號,通常用字母(如A、B、C、D等)、漢字(如甲、乙、丙、丁等)或數字來表示。標號沒有獨立的意義,只有我們賦予它某種意義時,它才具有意義。

  3、標度

  所謂標度,就是測量的單位標準它可以是經典的測量尺度(即類別、順序、等距和比例尺度),也可以是現代數學的模糊集合、尺度;可以是數量化的單位,也可以是非數量化的標號。總之,可以是定量的,也可以是定性的。標度是評價標準的基礎部分,它同評價的計量與計量體系有密切的關係。

  在績效考評中,各種內容、標度和屬性的標準之間,存在著密切的內在聯繫,它們相互依存,相互補充,相互制約,組成一個有機整體,這就是考評標準體系。

績效考評標準的分類

  績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種:

  1、按評價的手段分,可把評價標準分為定量標準和定性標準。

  1)定量標準,就是用數量作為標度的標準,如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。

  2)定性標準,就是用評語或字元作為標度的標準,如對員工性格的描述。

  2、按評價的尺度分,可將評價標準分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。

  1)類別標準,是用類別尺度作為標度的標準,它實質上同定性標準中的數字元號為標度的標準相同。

  2)等級標準,是用等級尺度作為標度的標準。

  3)等距標準,是用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是,用等距標準測得的分數可以相加,而等級標準測得的分數不能相加。

  4)比值標準,是用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數量與質量、出勤率等。

  5)隸屬度標準,是用模糊數學中隸屬繫數作為標度的標準。這類標準基本上適用於所有評價內容,能回答經典標度無法解決的問題。因而被廣泛使用。

  3、按標準的形態分類,可分為靜態標準與動態標準。

  1)靜態標準,主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準等五種形式。

  A、分段式標準,是將每個要素(評價因數)分為若幹個等級,然後將指派給各個要素的分數己賦予權重)分為相應的等級,再將每個等級的分值分成若幹個小檔(幅度)。

  B、評語式標準,是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。

  C、量表式標準,是利用刻度量表的形式,直觀地劃分等級,在評價了每個要素之後,就可以在量表上形成一條曲線。

  D、對比式標準,就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級,中間分為若幹個等級。

  E、隸屬度標準,就是以隸屬函數為標度的標準,它一般通過相當於某一等級的“多大程度”來評定。

  2)動態標準,主要有:行為特征標準、目標管理標準、情景評價和工作模擬標準。

  A、行為特征標準,就是通過觀察分析,選擇一例關鍵行為作為評價的標準。

  B、目標管理標準,是以目標管理為基礎的評價標準,目標管理是一種以績效為目標、以開發能力為重點的評價方法,目標管理評價準則是把它們具體化和規範化

  C、情景評價標準,是對領導人員進行評價的標準。它是從領導者被領導者和環境的相互關係出發來設計問卷調查表,由下級對上級進行評價,然後按一定的標準轉化為分數。

  D、工作模擬標準,是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬,將測試行為同標準行為進行比較,從中作出評定。

  4、按標準的屬性分類,分為絕對標準、相對標準和和客觀標準。

  1)絕對標準,就是建立員工工作的行為特質標準,然後將達到該項標準列入評估範圍內,而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點,在於以固定標準衡量員工,而不是與其他員工的表現作比較。

  2)相對標準,就是將員工間的績效表現相互比較,也就是以相互比較來評定個人工作的好壞,將被評估者按某種向度作順序排名,或將被評估者歸人先前決定的等級內,再加以排名。

  3)客觀標準,就是評估者在判斷員工所具有的特質,以及其執行工作的績效時,對每項特質或績效表現,在評定量表上每一點的相對基準上予以定位,以幫助評估者作評價。

績效考評標準的特征

  一般而言,一項有效的績效評估標準必須具有下列八項特征。

  1、標準是基於工作而非基於工作者

  績效評估標準應該根據工作本身來建立的,而不管誰在做這項工作。而每項工作的績效評估標準應該就只有一套,而非針對每個工作的人各訂一套。

  績效評估標準和目標不同。目標應該是為個人而不是為工作而訂。目標的典型特征是必須具有挑戰性。因此,一位主管雖領導指揮很多人從事相同的某項工作,他應該只訂出一套工作標準,但對每位部屬卻可能設定不同的目標,這些目標則依個人之經驗。技術、過去的表現而有不同。

  2、標準是可以達到的

  績效評估的項目是在部門或員工個人的控制範圍內,而且是通過部門或個人的努力可以達成的。

  3、標準是為人所知的

  績效評估標準對主管及員工而言,都應該是清楚明瞭的,如果員工對績效評估標準概念不清,則事先不能確定努力方向;如果主管不清楚績效評估標準,則無從衡量員工表現之優劣。

  4、標準是經過協商而制訂的

  主管與員工都應同意該標準確屬公平合理,這在激勵員工時非常重要。員工認為這是自己參與制訂的標準,自己有責任遵循該標準工作,達不到標準而受相應的懲戒時也不會有諸多抱怨。

  5、標準要儘可能具體而且可以衡量

  績效評估的項目最好能用數據表示,一般屬於現象或態度的部分,因為抽象而不夠具體,就無法客觀衡量比較。有句管理名言說:“凡是無法衡量的,就無法控制。”

  6、標準有時間的限制

  績效評估資料必須定期迅速而且方便取得,否則某些評估將失去時效性,而沒有多大的價值了。

  7、標準必須有意義

  績效評估項目是配合企業的目標來制訂的,所採用的資料也應該是一般例行工作中可以取得的,而不應該是特別準備的。

  8、標準是可以改變的

  因為績效評估標準須經同意並且可行,有必要時就應定期評估並予以改變。也就是說,績效評估標準可以因新方法之引進,或因新設備之添置,或因其他工作要素有了變化而變動。

  績效考評標準體系具有完整性、協調性和比例性三個特征:

  所謂完整性,就是各種標準相互補充,揚長避短,共同構成一個完整的整體,完整性反映了標準體系的配套性特征。

  所謂協調性,是指各種標準之間在相關的質的規定方面的銜接,相互一致協調發展,它反映了標準體系的統一性與和諧性。協調性有兩種形式:一種是相關性的協調,例如,定性標準、同類別尺度標準就是同一種類型具有一致性。另一種是延伸性的協調。

  所謂比例性,是指各種標準之間存在一定的數量比例關係,它反映了標準體系的統一性和配比性。

績效考評標準的總原則

  績效考評標準的總原則:工作成果組織效率

  依據組織戰略,就可制訂個人或群體的工作行為和工作成果標準,標準儘管可有多項,每一項也有很明細的要求,但衡量績效的總的原則只有兩條:是否使工作成果最大化;是否有助於提高組織效率。

  例如,評估一名銀行信貸員的工作。這項工作的行為標準可能包括“及時為客戶準備好各種信貸文件”,而從工作成果的角度看,績效標準可能是;“每月貸出低風險貸款五百萬元”。這兩條標準相比較,顯然真正重要的是後者,如果該信貸員每月能貸出五百萬元低風險貸款,他的工作仍然會受到上級的賞識;如果該信貸員每次都能“及時為客戶準備好各種信貸文件”而完不成工作成果的要求,則他的工作仍然是不能令人滿意的。

  個人的工作成果最大化一般都有助於提高組織效率。組織效率的涵義非常廣,組織的盈利能力強、產品質量好、客戶服務滿意度高,都是組織效率高的表現。個人的工作成果評價,必然以有助於提高組織效率為前提,否則就談不上好的工作績效

  績效考評標準就是對員工績效進行考核的標準和尺度。員工的績效評價標準既要達到評價的各項目的,又要為被評價員工普遍接受。在制定評價標準時,應滿足以下要求:

  1、公正性與客觀性。指評價標準的制定及其執行,必須科學、合理,不摻入個人好惡等感情成分。

  2、明確性與具體性。指評價標準不能含混不清、抽象,而應該明確,一目瞭然,便於使用,儘量可以直接操作,即可進行測量;同時,應儘可能予以量化。

  3、一致性和可靠性指評價標準能適用一切同類型員工,即一視同仁不能區別對待或經常變動,致使評價結果缺乏可比性,也就是評價不能達到必要的可信度,變得不可靠了。

  4、民主性和透明性。指在制定標準過程中,要依靠員工,認真聽取他們的意見。

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