年終考核

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什麼是年終考核

  年終考核是指企業於每年年末,對員工本年度的工作情況進行全面綜合的評價。

  考核方向

  工作績效:主要考核全年的業績完成情況,包括工作指標的達成度,工作品質,項目進度等;

  管理績效:主要考核經理的領導能力,組織協調能力,溝通能力,團隊控制能力及規劃能力等;

  能力績效:主要考核普通員工的專業技術能力、基礎能力。

年終考核的原則

  1. 堅持實事求是的原則。無論是個人自評、小組評議還是學校的審核都必須依照考核的具體內容和要求,根據受考核人的實際進行,不能以主觀印象代替客觀事實。
  2. 堅持公開的原則。無論是考核內容和程式、考核的過程和結果,都必須按規定公開。
  3. 堅持發展性原則。考核的內容必須有利於學校整體辦學水平、教師各項能力、職工辦事效率的不斷提高和服務意識的不斷增強,有利於每一位學生的全面發展。考核的具體內容和要求必鬚根據教育發展的實際,不斷進行改革和調整。
  4. 堅持全面性原則。考核內容必須包括政治態度、創新意識、教學業務、科研能力、工作效果等各個方面;考核的對象包括全體教職員工。

年終考核與日常考核內容的不同

  現在很多企業都實行了月度或季度考核,但年度考核依然是一個很重要的考核周期。很多企業在年終時,將考核重點放在了對年終述職和綜合印象的評價上,這樣的考核顯然是不全面的。

  不論是哪一個考核周期,企業重要的經營管理指標都不應該被忽略,年度考核與日常考核在這一點上不應該有差異,兩者的區別隻是考核的標準不同而已。年終考核的工作重點是那些需要較長周期才能體現成果的工作內容。

  例如:企業職能管理體系或制度的建立就需要一個較長的周期,新產品的研發或試製通常也不會在短期內完成。另外現在不少企業開始重視員工勝任能力的評價,勝任能力在短時間內是不會發生大的變化的,因此可以將勝任能力作為年度考核的另一個重要指標。

年終考核的考核指標體系

  高質量的考核指標體系應該:

  1、考核指標一定要與企業的戰略掛鉤。
  2、指標不宜太多,3-4個關鍵指標較好。
  3、指標要明確。
  4、高質量的考核指標體系,員工應該可以自我測試,或選擇同事/客戶來評價自己。
  5、定指標時,不僅僅是財務指標,還應該包含非財務指標
  6、績效考核體系運行成功與否,關係到企業戰略目標能否實現。所以,應該是每一個人都被評價,不管是高層管理人員還是基層文員。
  7、評價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受。
  8、對於評價者實施有效的監督

年終考核相關法律問題

員工不同意考核結果,怎麼辦?

  單位應採取合理合法的考核過程

  首先,用人單位在對被考核人員進行客觀、理性的評審時最好有具體的數據。

  其次,考核過程中,還要註意崗位的特殊性。

  最後,年終考核還需一視同仁,不能同樣的工種和崗位用不同的標準對待員工。

  年終考核結果出來後,建議用人單位採取書面告知、員工確認的方式,即員工對考核結果無異議的,在考核結果通知單上簽字確認,表示無異議;員工對考核結果有異議的,在考核結果通知單上表明其有異議以及異議的原因。

如果員工對年度考核結果不認可、不簽字怎麼辦?

  法律並未要求年終考核結果必須員工簽字才生效,只要用人單位能證明其考核標準提前公示、考核過程符合既定程式、保證公平,同樣對員工有約束力。

  如果用人單位設置考核結果申訴程式,讓有異議的員工表達自己的意見,並組織人員對此進行覆審、調查、取證等,更易被員工接受。

對績效排名末位的員工,解除合同合法嗎?

  視具體情況而定。

  末位淘汰是指用人單位根據其制定的績效考核指標對員工進行考核,根據考核結果對績效排名相對靠後的部分員工予以淘汰、解除勞動合同的一種管理方法

  這種考核有一個前提:員工是否完成了工作量?

  如果員工完成了工作量,只是排名靠後,用人單位採取末位淘汰制,就有侵犯職工合法權益之嫌。

  反之,如有多名員工均未完成工作量,用人單位不能直接解除其勞動合同,而應該培訓或轉崗,結果仍然“不勝任工作”,用人單位才可以解除其勞動合同。

  需要註意,如有多名員工同時未完成企業規定的工作量,用人單位也要從工作量的大小、安排合理性等方面找原因,不能一味依靠末位淘汰制,靠簡單粗暴的手段管理職工。

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