年終考核
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
目錄 |
年終考核是指企業於每年年末，對員工本年度的工作情況進行全面綜合的評價。
考核方向
工作績效:主要考核全年的業績完成情況，包括工作指標的達成度，工作品質，項目進度等；
管理績效:主要考核經理的領導能力，組織協調能力，溝通能力，團隊控制能力及規劃能力等；
能力績效:主要考核普通員工的專業技術能力、基礎能力。
- 堅持實事求是的原則。無論是個人自評、小組評議還是學校的審核都必須依照考核的具體內容和要求，根據受考核人的實際進行，不能以主觀印象代替客觀事實。
- 堅持公開的原則。無論是考核內容和程式、考核的過程和結果，都必須按規定公開。
- 堅持發展性原則。考核的內容必須有利於學校整體辦學水平、教師各項能力、職工辦事效率的不斷提高和服務意識的不斷增強，有利於每一位學生的全面發展。考核的具體內容和要求必鬚根據教育發展的實際，不斷進行改革和調整。
- 堅持全面性原則。考核內容必須包括政治態度、創新意識、教學業務、科研能力、工作效果等各個方面；考核的對象包括全體教職員工。
現在很多企業都實行了月度或季度考核，但年度考核依然是一個很重要的考核周期。很多企業在年終時，將考核重點放在了對年終述職和綜合印象的評價上，這樣的考核顯然是不全面的。
不論是哪一個考核周期，企業重要的經營管理指標都不應該被忽略，年度考核與日常考核在這一點上不應該有差異，兩者的區別隻是考核的標準不同而已。年終考核的工作重點是那些需要較長周期才能體現成果的工作內容。
例如：企業職能管理體系或制度的建立就需要一個較長的周期，新產品的研發或試製通常也不會在短期內完成。另外現在不少企業開始重視員工勝任能力的評價，勝任能力在短時間內是不會發生大的變化的，因此可以將勝任能力作為年度考核的另一個重要指標。
高質量的考核指標體系應該：
1、考核指標一定要與企業的戰略掛鉤。
2、指標不宜太多，３－４個關鍵指標較好。
3、指標要明確。
4、高質量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。
5、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標。
6、績效考核體系運行成功與否，關係到企業戰略目標能否實現。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。
7、評價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受。
8、對於評價者實施有效的監督。
單位應採取合理合法的考核過程
首先，用人單位在對被考核人員進行客觀、理性的評審時最好有具體的數據。
其次，考核過程中，還要註意崗位的特殊性。
最後，年終考核還需一視同仁，不能同樣的工種和崗位用不同的標準對待員工。
年終考核結果出來後，建議用人單位採取書面告知、員工確認的方式，即員工對考核結果無異議的，在考核結果通知單上簽字確認，表示無異議；員工對考核結果有異議的，在考核結果通知單上表明其有異議以及異議的原因。
法律並未要求年終考核結果必須員工簽字才生效，只要用人單位能證明其考核標準提前公示、考核過程符合既定程式、保證公平，同樣對員工有約束力。
如果用人單位設置考核結果申訴程式，讓有異議的員工表達自己的意見，並組織人員對此進行覆審、調查、取證等，更易被員工接受。
視具體情況而定。
末位淘汰是指用人單位根據其制定的績效考核指標對員工進行考核，根據考核結果對績效排名相對靠後的部分員工予以淘汰、解除勞動合同的一種管理方法。
這種考核有一個前提：員工是否完成了工作量？
如果員工完成了工作量，只是排名靠後，用人單位採取末位淘汰制，就有侵犯職工合法權益之嫌。
反之，如有多名員工均未完成工作量，用人單位不能直接解除其勞動合同，而應該培訓或轉崗，結果仍然“不勝任工作”，用人單位才可以解除其勞動合同。
需要註意，如有多名員工同時未完成企業規定的工作量，用人單位也要從工作量的大小、安排合理性等方面找原因，不能一味依靠末位淘汰制，靠簡單粗暴的手段管理職工。
