薪酬調查
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薪酬調查（Salary Survey）
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薪酬調查，就是通過一系列標準、規範和專業的方法，對市場上各職位進行分類、彙總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。
薪酬調查就如同行軍打仗要搞好情報工作一樣，在激烈的市場競爭中，企業要想保證吸引優秀的員工，企業工資水平就必須和當地的流行工資額相近，只有做到知已知彼，兩隻眼睛看世界，才能百戰百勝，而若要發揮工資的激勵作用，首先要搞好薪酬調查工作。
一般來說，薪酬調查主要有以下幾個目的：
1、幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標準。
2、幫助查找企業內部工資不合理的崗位。
3、幫助瞭解同行業企業調薪時間、水平、範圍等。
4、瞭解當地工資水平並與本企業比較。
5、瞭解工資動態與發展潮流。
一般來說，低薪或無專長的普遍工種崗位，薪酬調查以企業所在地為調查地區，因為這一類的勞動力流動區域一般局限在當地，這樣的調查費用也比較節省。
至於企業所需的高新技術人才和行政、管理崗位的複合型人才，由於這些人的學歷一般較高，流動性比較大，所以最好進行全國性的工資調查，以利於留住這些人才。
介於兩者之間的中級技術人員和管理人員，可結合當地薪酬調查水平和全國薪酬調查水平綜合確定。
1、瞭解企業所在同行業的工資水平，是薪酬調查的一項重要內容。
2、還要瞭解本地區的工資水平，不同地區因為生活費用水平、生產發展水平不同，工資水平可能差別較大。
3、調查工資結構。
隨著薪酬調查不斷地發展併為企業所接受，薪酬調查的方法也不斷發展，現在比較常用的有問卷調查法、面談調查法、文獻收集法和電話調查法等(見下圖)。每一種方法都有其優點和不足，企業可以根據自身的特點、調查的目的以及時間和費用等的要求採取不同的調查方法。
1.問卷調查法
在眾多的調查方法中，問卷調查法是使用頻率最高的調查方法。問卷調查法是通過向目標企業或個人發送事先根據企業自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行交流，來獲取企業所需信息和資料的一種方法。
2.面談調查法
面談調查法是調查者通過與調查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調查方法之一。專業的咨詢或市場調研機構通常採取此方法收集信息。
3.文獻收集法
文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數據和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調查方法。
這種方法主要是對已經公佈的有關薪酬調查的資料進行綜合分析，以找出對本企業有用的信息。這些信息主要來源於三大薪酬調查的主體：政府部門進行的薪酬調查通常會定期向社會公佈或將各行業的薪酬調查集中出版成冊；專業調查機構會以收費的方式向社會提供薪酬調查報告；另外，有些企業也會向社會公佈自己做的薪酬調查報告。企業獲取薪酬調查結果的渠道有很多，包括已經出版的圖書、調查報告以及調查主體的網站等。可以通過網上收集、購買等方式獲得。
文獻收集法的優點在於節省時間、人力和物力，很多中小型企業多採取這種方法來獲取所需要的信息。其不足在於，已經形成的薪酬水平調查結果可能針對性不強、信息過時等，企業在參考時應做適當調整。
4.電話調查法
電話調查是一種高效快速、操作方法簡單的調查方式，通過電話可以與一個特定區域或整個國家範圍內相關組織的薪酬管理人員進行快速聯繫，以獲取所需要的數據和信息。電話調查法還可以用於澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數據和信息。
薪資調查的類型來看，主要有政府部門薪資調查、專業調查公司薪資調查和企業薪資調查3種。
政府部門薪資調查
國家有關部門、各級地方勞動保障部門和統計部門，抽調專門人員，組織對全國或本地區各行業各企業及職位薪資水平情況進行調查，在此基礎上，制定工資巨集觀調控政策和工資指導線，公佈勞動力市場部分職位工資指導價位。例如，上海、北京、南京、西安、成都、廣州、深、哈爾濱、蘇州等地，都對本地區各行業企業及職位進行了薪資調查，制定了本地區的工資指導線，用以巨集觀調控工資總量。主要內容包括，上年度當地巨集觀經濟和社會發展狀況分析；本年度經濟社會發展預測；周邊地區經濟發展及勞動力價格情況評估；本年度工資增長建議。工資增長建議包括工資增長基準線、工資增長預警線等。工資增長基準線適用於生產發展正常，經濟效益增長的企業；工資增長預警線適用於經濟效益有較快增長的企業；經濟效益下降或虧損企業，工資可以是零增長或負增長，但支付給員工的工資不得低於當地最低工資標準，還公佈了當地勞動力市場部分職位工資指導價位。如，最近蘇州市向社會公佈了該市123個職位的工資指導價位，5類不同學歷層次新進單位人員的初期工資價位，市區製造業工人成本及其投入產出效益。其中的職位工資價位如總經理(廠長)年薪平均數為31942元，高位數為101978元，中位數為25800元，低位數為8033；總工程師年薪平均數為24067元，高位數為61046元，中位數為19476元，低位數為9887元；勞動人事部經理(負責人)年薪平均數為18807元，高位數為51970元，中位數為15575元，低位數為7362元；車工年薪平均數為10848元，高位數為 20910元，中位數為9832元，低位數為4427元等等。
專業調查公司薪資調查
由專業調公司根據行業企業需要或接受行業企業委托，對某種行業、某類企業和不同地區的同類行業企業的薪資情況進行調查，經分析和加工整理，將有關資料有償提供給行業企業客戶。例如，專門從事外企人事工資咨詢的北京西三角公司最近調查，1999年北京市外企雇員平均年薪是：高科技企業為63987元人民幣，工業製造企業為27856元人民幣，快速消費品企業為20912元人民幣。各類企業雇員薪酬占銷售收入比例平均6.71%。
企業薪資調查
由企業根據本身制定人工成本計劃、合理確定薪資水平的需要，對本地區和外地區同行業同類企業的薪資水平進行調查，求得面上的薪資信息數據，作為本企業制定人工成本計劃及薪資水平重要的參考依據。據統計，目前南京地區70%的企業還沒有薪資調查意識。這類企業的薪資水平往往還是幾年前的薪資結構與水平，最多根據員工的業績和企業和利潤作一些微調，而忽視了企業的薪資水平在整個市場中的競爭力，造成了人才外流。而南京地區一些三資企業薪資調查意識較強，這些企業的人才資源部門常常花很大精力研究整個市場的薪資狀況，從而設計出在市場上有競爭力的薪資水平與結構。1998年南京地區三資企業薪資水平人均1.8萬元，遠遠超過了該地區1.1萬元的平均薪資水平。
薪酬調查的情報來源一般有兩類：
首行縮進(全形)是通過參加同業俱樂部或各種協會、學會 ，實現同行之間的定期交流，每年向幾家公司發放工資問卷調查表，調查關鍵職位和一般職位的工資情況。
二類是從現有機構獲取有關工資報酬資料。如政府有關部門的統計資料及對某些職位所作的定期工資調查報告。通過工資服務咨詢機構瞭解企業想瞭解的情況，也可委托專門的調查機構調查有關職位的報酬情況。
薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪酬管理決策的有效依據。在進行薪酬調查時，應把握以下實操原則：
1、在被調查企業自願的情況下獲取薪酬數據
由於薪酬管理政策及薪酬數據在許多企業屬於企業的商業秘密，不願意讓其它企業瞭解。所以在進行薪酬調查時，要由企業人力資源部門與對方人力資源部門，或企業總經理與對方總經理直接進行聯繫，本著雙方互相交流的精神，協商調查事宜。
2、調查的資料要準確
由於很多企業對本企業的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。
3、調查的資料要隨時更新
隨著市場經濟的發展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業的薪酬水平也會隨企業的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調查的資料要隨時註意更新，如果一直沿用以前的調查數據，很可能會做出錯誤的判斷。
實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查範圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。
1、確定調查目的
人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水平的調整，薪酬結果的調整，薪酬晉升政策的調整，某具體崗位薪酬水平的調整等。
2、確定調查範圍
根據調查的目的，可以確定調查的範圍。調查的範圍主要要確定以下問題：
- 需要對哪些企業進行調查？
- 需要對哪些崗位進行調查？
- 需要調查該崗位的哪些內容？
- 調查的起止時間和控制？
3、選擇調查方式
確定了調查的目的和調查範圍，就可以選擇調查的方式。
一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以與相關企業的人力資源部門進行聯繫，或者通過行業協會等機構進行聯繫，促成薪酬調查的展開。若無法獲得相關企業的支持，可以考慮委托專業機構進行調查。
具體的調查形式普遍採用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果採取問卷法要提前準備好調查表（如表所示）。如果採取座談法，要提前擬好問題提綱。
4、整理和分析調查數據
在進行完調查之後，要對收集到的數據進行整理和分析。在整理中要註意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，並且在整理的過程中要註意識別是否有錯誤的信息。最後，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。
應註意選取該地區，同行業、類似的企業和性質，特別是生產技術與設備接近的才有可比性。
一.有利於進一步完善以工資指導線為主要內容的工資巨集觀調控體系，合理確定地區、行業工資水平，建立和改進企業工資分配的決定機制和監督機制。
二.有利於試行以勞動力價位調查分析為主要方法建立勞動力市場價格指導體系，實現勞動力作為特殊商品的明碼標價；通過價格信號，引導勞動力尤其是人才的合理流動，更好地運用市場機制，合理優化配置勞動力資源。
三.有利於企業確定合理的人工成本開支，搞好內部分配，加大關鍵崗位的投入，提高工資成本投入產出效率，同時形成工資分配激勵機制，吸引和保留人才，激發員工的積極性和創造性，為企業多做貢獻。
四.有利於勞動者根據勞動力市場價格信號正確選擇職業，並促使勞動者努力提高自身素質，經常不斷地“充電”，終生接受教育和培訓，以期從事高層次、高薪資的職位。因此，新興的薪資調查，成為不容忽視、不可或缺的一項重要的經濟信息工作。
==薪資調查不足
為什麼沒有一個新酬調查樣本呢