激勵程度

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什麼是激勵程度

  所謂激勵,就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境,以一定的行為規範和懲罰性措施,藉助信息溝通,來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。

  所謂激勵程度,是指激勵量的大小,即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機制的重要因素之一,與激勵效果有著極為密切的聯繫。

激勵程度的重要性

  能否恰當地掌握激勵程度,直接影響激勵作用的發揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用,有時甚至還會起反作用,造成對工作熱情的嚴重挫傷。比如,過分優厚的獎賞,會使人感到得來輕而易舉,用不著進行艱苦的努力;過分嚴厲的懲罰,可能會導致人的破罐破摔心理,使他們失去上進的勇氣和信心;過於吝嗇的獎賞,會使人感到忙碌半天結果徒勞一場,從此消沉下去,提不起工作幹勁;過於輕微的懲罰,可能導致人的無所謂心理,認為小事一樁、無足輕重,不但不思悔改,反而更加變本加厲。

  所以從量上把握激勵,一定要做到恰如其分,激勵程度不能過高也不能過低。有一些人認為,激勵程度越高,鼓舞士氣的作用就越大,激勵程度越低,鼓舞士氣的作用就越小。也就是說,激勵程度與激勵效果成正比關係。我們認為,這種提法是不准確的。激勵程度並不是越高越好,它是具有一定限度的,超出了這一限度,就無激勵作用可言了,正所謂“過猶不及”。

激勵程度與能力實現

  潛在能力的發揮與激勵程度存在正相關的關係,也就是說,對一個人採取的激勵措施越有力,其發揮潛在能力的積極性越大,從而能力實現的程度越高。要強調兩點:

  其一,能力實現與激勵程度之間不是簡單的線性關係。當無激勵時,一個人能力也能得到一定程度的實現;當從無激勵到有激勵時,個人能力的實現程度有一個很大程度的提高。隨著激勵不斷增強,能力實現程度也在不斷增加,但是,當激勵程度達到某一臨界值後,能力實現程度提高的速度將逐漸放慢。

  其二,能力實現程度與個人獲得激勵預期密切相關。即當一個人認為自己能夠通過努力獲得激勵的預期越肯定,其發揮潛在能力的積極性就越高,從而能力實現程度就越高。當一個認為自己根本不可能通過努力獲得激勵(獲得激勵的預期為零)時,這個人將幾乎不可能發揮潛在能力,能力實現程度將很低。

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