激勵程度
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所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰性措施，藉助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。
所謂激勵程度，是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯繫。
能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。比如，過分優厚的獎賞，會使人感到得來輕而易舉，用不著進行艱苦的努力；過分嚴厲的懲罰，可能會導致人的破罐破摔心理，使他們失去上進的勇氣和信心；過於吝嗇的獎賞，會使人感到忙碌半天結果徒勞一場，從此消沉下去，提不起工作幹勁；過於輕微的懲罰，可能導致人的無所謂心理，認為小事一樁、無足輕重，不但不思悔改，反而更加變本加厲。
所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。有一些人認為，激勵程度越高，鼓舞士氣的作用就越大，激勵程度越低，鼓舞士氣的作用就越小。也就是說，激勵程度與激勵效果成正比關係。我們認為，這種提法是不准確的。激勵程度並不是越高越好，它是具有一定限度的，超出了這一限度，就無激勵作用可言了，正所謂“過猶不及”。
潛在能力的發揮與激勵程度存在正相關的關係，也就是說，對一個人採取的激勵措施越有力，其發揮潛在能力的積極性越大，從而能力實現的程度越高。要強調兩點：
其一，能力實現與激勵程度之間不是簡單的線性關係。當無激勵時，一個人能力也能得到一定程度的實現；當從無激勵到有激勵時，個人能力的實現程度有一個很大程度的提高。隨著激勵不斷增強，能力實現程度也在不斷增加，但是，當激勵程度達到某一臨界值後，能力實現程度提高的速度將逐漸放慢。
其二，能力實現程度與個人獲得激勵預期密切相關。即當一個人認為自己能夠通過努力獲得激勵的預期越肯定，其發揮潛在能力的積極性就越高，從而能力實現程度就越高。當一個認為自己根本不可能通過努力獲得激勵（獲得激勵的預期為零）時，這個人將幾乎不可能發揮潛在能力，能力實現程度將很低。
