牢騷效應
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
目錄 |
牢騷效應：凡是公司中有對工作發牢騷的人，那家公司或老闆一定會比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里的公司要成功得多。
點評：疏導是治理擁塞的根本。在管理心理學中，人們把由於發牢騷而解決久拖未決的問題或改變不合理現狀或提高勞動效率或增大成功可能性的現象，稱為牢騷效應。[1]
牢騷效應來源於美國哈佛大學心理學系組織的一次有價值的實驗。在芝加哥郊外，有一家製造電話交換機的工廠。在這個工廠中，各種生活和娛樂設施都很完善，社會保險、養老金等等其他方面做得也相當不錯。但是讓廠長感到困惑的是，工人們的生產積極性卻並不高，產品銷售也是成績平平。為找出原因，他向哈佛大學心理學系發出了求助申請。哈佛大學心理學系在梅奧教授的帶領下，派出一個專家組對這件事展開了調查研究。經調查發現，廠家原來假定的對工廠生產效率會起極大作用的照明條件、休息時間以及薪水的高低與工作效率的相關性很低，而工廠內自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關程度卻較大。
在他們進行的這一系列試驗研究中，有一個“談話試驗”。具體做法就是專家們找工人個別談話，而且規定在談話過程中，專家要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，並做詳細記錄。與此同時，專家對工人的不滿意見不准反駁和訓斥。這一實驗研究的周期是兩年。在這兩年多的時間里，研究人員前前後後與工人談話的總數達到了兩萬餘人次。
結果他們發現：這兩年以來，工廠的產量大幅度提高了。經過研究，他們給出了原因：在這家工廠，長期以來工人對它的各個方面就有諸多不滿，但無處發泄。“談話試驗”使他們的這些不滿都發泄出來了，從而感到心情舒暢，所以工作幹勁高漲。這就是牢騷效應。它告訴我們：人有各種各樣的願望，但真正能達成的卻為數不多。對那些未能實現的意願和未能滿足的情緒，千萬不要壓制，而是要讓它們發泄出來，這對人的身心發展和工作效率的提高都非常有利。
在日本，很多企業都非常註重為員工提供發泄自己情緒的渠道。松下公司就是如此。
在松下，所有分廠里都設有吸煙室，裡面擺放著一個極像松下幸之助本人的人體模型，工人可以在這裡用竹竿隨意抽打"他"，以發泄自己心中的不滿。等他打夠了，停手了，喇叭里會自動響起松下幸之助的聲音，這是他本人給工人寫的詩："這不是幻覺，我們生在一個國家，心心相通，手輓著手，我們可以一起去求得和平，讓日本繁榮幸福。幹事情可以有分歧，但記住，日本人只有一個目標：即民族強盛、和睦。從今起，這絕不再是幻覺!"當然，這還不夠，松下說："廠主自己還得努力工作，要使每個職工感覺到：我們的廠主工作真辛苦，我們理應幫助他!"正是通過這種方式，使松下的員工自始至終都能保持高度的工作熱情。
日本公司的這種做法被世界許多國家的企業借鑒。在美國的有些企業，有一種叫做HopDay（發泄日）的制度設定。就是在每個月專門划出一天給員工發泄不滿。在這天，員工可以對公司同事和上級直抒胸臆，開玩笑、頂撞都是被允許的，領導不許就此遷怒於人。這種形式使下屬平時積鬱的不滿情緒都能得到宣泄，從而大大緩解了他們的工作壓力，提高了工作效率。
HopDay提供了一種給所有人更好的溝通機會的形式，起到了調節氣氛的作用。所以，牢騷效應本質上是一種溝通效應，只是這種溝通更多是在員工有挫折感時發生而已。
美國威斯康星州格林貝市的兒童保育中心總經理帕特•布普納，每隔一個月就要請自己手下的22名員工出去吃一次比薩餅。就餐時先用一個小時讓員工們彼此隨意發發牢騷，也可以就管理問題提出自己的看法。他們先發泄牢騷，可能是“你上次從我那借的東西沒還”，或者是"你一遇到點兒事就慌亂"等等。隨後，再用一個小時發表積極的見解，並就新出現的問題提出改進的建議。舉行這種"正式的宣泄集會"的費用很低，不過效果卻很好。人的不滿情緒時常伴隨著疾病，把不滿情緒通過適當的方式發泄出去，不僅對工作有利而且對我們的身體也是有利的。
能將一種消極的發泄變為積極的提供建議，顯示了這位美國經理的高人一籌。當然，無論是發泄還是提建議，其本質都是溝通。只要渠道通暢，就都能取得好的效果。
對於一個公司而言，如果沒有員工發牢騷不一定是好事，因為這可能意味著員工正在準備跳槽，根本就不在乎公司的發展，或者員工已對公司持失望態度，根本不相信有任何建議能使公司進行改善。公司中有員工發牢騷不要緊，但是如果公司領導者不能正確的對待和處理這種牢騷和怨言，而總是試圖掩蓋、迴避牢騷，就不能瞭解牢騷為什麼產生，也就無法從根本上解決問題，化解員工心中的怨結。這樣，只會導致團隊的情緒日益惡化，導致深層次矛盾的爆發，最終影響公司的發展。
牢騷雖然並不總是正確的，但認真對待牢騷總是正確的。疏導是治理擁塞的根本，有效的溝通才是消除牢騷的良藥。[2]
企業需要員工之間產生彼此的認同、合作與信任。一起工作的人，可以不在同一間辦公室中，但必須同心協力，才會形成有效運轉的機構。而人與人之間的隔閡、猜忌、懷疑與衝突，不僅會阻礙個人能力的充分發揮，更損害了團體績效的產生。要避免這些，就要建立一個有效的溝通渠道，激勵員工的工作熱情，瞭解他們的需要與情感，並加以有效地疏導和牽引。這樣，才可能真正達到企業利潤的最大化。
本条目由以下用户参与贡献
村姑,JACK,Zfj3000,Angle Roh,阮乾鹤,Dan,陈俊豪,Vulture,Yixi,黄金通,赵瑛,xiaobai2012,以人为镜。,LQ-,黄金通,Llyn.評論(共110條)
就是有名的霍桑實驗。。。。。。。
恩...........現在大家都喜歡起N+1個名字。
恩...........現在大家都喜歡起N+1個名字。
不認同
很好 但是具體實施可能還是有很多困難的，例如員工的發泄會對領導產生一些情緒。因為員工的發泄可能是屬於無理的，但是領導放在心裡了的話，問題就會很多了！因為我們不可能讓每個領導去接受這種對自己發牢騷來創效的做發！ 不過我很贊賞這的做法，有時確實覺得需要這樣。
不管在私企還是國企，我認為這中發泄的方式都是可行的。在國企，領導說大伙我們聚聚，開個茶話會吧，大家都會有適度的發泄，但由於國企這種傳統的體制，大家在發言的過程中，都是有所顧忌的，不會無理髮泄，聰明的領導還是能從大家慎重的發言中，聽出端倪，發現問題。在私企，領導一般較開明，只要你給他找到錢了，其他的都好說。
牢騷效應——宣泄理論 在一個企業裡面不可能所有人都沒有埋怨，在一個社會不可能所有人沒有抱怨，適當的發發牢騷，宣泄一下自己的情緒，對個人的身心是很好的，同時對自己的工作也好，生活也好都有莫大的幫助！但是，要註意——適度，否則就成了胡攪蠻纏。
—— 坤哥
我覺得這是一個很值得思考的實驗，人通常都會不定時的表現出不滿的情緒，這種負面情緒很容易得到強化，其實所有負面情緒都很容易得到強化，發泄出來會使人心情舒暢很多不好的極端的想法也會消失。
霍桑試驗就這麼點意義？
意義？這麼點？中國企業哪個能做到？都不說“做到”，哪個能做？
牢騷效應在某一些規模的公司里用起來比較危險,就像傳染病一樣,因為圈子太小,很容易將負面的情緒快速蔓延,反而造成不穩定, 但從另外一個角度想,容易被傳染的人,更有可能是並不適合這個組織的人,如果從根本上不認同組織的價值觀, 不留也罷.
這一點我很支持，現在有些事照搬西方的是不行的，不符合中國的人文特色，有一點很明顯，中國人普遍的素質不如西方人，不是我個人偏袒西方人，這隻是事實，所以，我覺得，要想用好這條定論，還是應該用一些比較適合中國特色的方式，然後把這種思想加進去，個人愚見而已，呵呵！
樓上的朋友說的很對,在國內大多數企業都是一樣的,員工是什麼呢?員工對於一個企業來講就是寶啊! 可是他們呢?卻把員工當作草!他們是最有權利宣泄的,整天的辛勤勞作,換來的卻是上級領導的責罵,心裡怨氣到頭來會越積越多,直至員工開除他自己的老闆!
現在在中國的企業里行不通,是因為現在的領導和老闆不知道這個道理,或者說他們沒看到過,或者他們的上司沒看到過,但像年輕一代看多了,以後做了領導後就會用到.所以從長遠看是非常有好處的.
適當的發發牢騷，宣泄一下自己的情緒，對個人的身心是很好!但從企業來講發牢騷起的作用是不是積極的呢？個人覺得很多人聚在一起發牢騷是不科學的！現在員工的流動很大，也很不穩定！而在問題無法解決的情況下，牢騷多了是不是起到了負面的影響呢？對企業的信心與認同度降低呢？比如，工資低，大家都說工資低，加班多，大家都認為加班多！人云亦云了！而實質問題還沒有解決！而在好的企業也會有牢騷的，就像松下，不能否認是個好企業！ 個人認為牢騷效應有些片面！
有道理，切身實例：本人在一個500強企業乾過，當時周圍包括上司，以及上司的上司大家都是打工的，所以在工作當中，對公司的一些政策和安排發牢騷很隨意，但是活呢也一點沒敷衍，也呆過了8年左右，後來跳槽到了一家小公司，一塊合作幹活的就是幾個boss（股東），對公司發牢騷也就是直接表達對他們的不滿，本人也沒有習慣找家人和朋友傾訴不滿，所以感覺壓抑不少
所謂橘逾淮為枳，制度是不能任意移植的，這個牢騷效應雖有其功效，但是其誕生與實驗對象都是西方人，如今我們應該抓住此效應所要表達的精髓，因地制宜的訂定出符合我們東方人的宣洩方式，畢竟我們的民族性就是不同於西方人那樣的直接與開放，不能直接沿用他的做法，以免適得其反。
採用牢騷效應這個方法乃是無奈之舉。員工沒有能力自我排解，就借牢騷來宣泄。這個方法的副作用可怕比好的作用要大。牢騷中往往夾雜著貶低別人。
說實話，認同的人只能說明那你們不是中國人，一個二分思維，一個一分思維！
你覺得你們的同胞，會認同打個假人就效忠企業了，中國永遠是三分思維！
日本求得必勝，中國求得事不敗！
大覺得那個更合理呢？
所謂橘逾淮為枳，制度是不能任意移植的，這個牢騷效應雖有其功效，但是其誕生與實驗對象都是西方人，如今我們應該抓住此效應所要表達的精髓，因地制宜的訂定出符合我們東方人的宣洩方式，畢竟我們的民族性就是不同於西方人那樣的直接與開放，不能直接沿用他的做法，以免適得其反。
贊同！
說實話，認同的人只能說明那你們不是中國人，一個二分思維，一個一分思維！
你覺得你們的同胞，會認同打個假人就效忠企業了，中國永遠是三分思維！
日本求得必勝，中國求得事不敗！
大覺得那個更合理呢？
曾仕強教授？
這一點我很支持，現在有些事照搬西方的是不行的，不符合中國的人文特色，有一點很明顯，中國人普遍的素質不如西方人，不是我個人偏袒西方人，這隻是事實，所以，我覺得，要想用好這條定論，還是應該用一些比較適合中國特色的方式，然後把這種思想加進去，個人愚見而已，呵呵！
思維方式問題 不是素質問題
這個基本上就是抓扒子理論,以為到處去捅就會得到反應...這個理論助長歪風~~
請問什麼是抓扒子？
所謂橘逾淮為枳，制度是不能任意移植的，這個牢騷效應雖有其功效，但是其誕生與實驗對象都是西方人，如今我們應該抓住此效應所要表達的精髓，因地制宜的訂定出符合我們東方人的宣洩方式，畢竟我們的民族性就是不同於西方人那樣的直接與開放，不能直接沿用他的做法，以免適得其反。
說的對
所謂橘逾淮為枳，制度是不能任意移植的，這個牢騷效應雖有其功效，但是其誕生與實驗對象都是西方人，如今我們應該抓住此效應所要表達的精髓，因地制宜的訂定出符合我們東方人的宣洩方式，畢竟我們的民族性就是不同於西方人那樣的直接與開放，不能直接沿用他的做法，以免適得其反。
同意
其實個人感覺，要根據公司情況，比如職位，普通員工等。還有環境，如工資，福利，這些沒有做到位，給別人怎麼發泄都是沒用的。
我覺得不是所有企業的老闆都能接受員工的牢騷和抱怨，要達到一定的知識水平和胸懷才能接受的，還有就是不是所有的員工都能是無忌憚的把自己的不滿說出來，都說說著無心聽著有意嗎？有時候的抱怨不僅僅是對公司，可能是對公司的某個人的作法，公司對其的忍耐和放縱，看不慣，這樣的抱怨是不可以隨意說的，我個人是這麼認為的，理論就是理論，現實就是現實。
在國企，領導說大伙我們聚聚，開個茶話會吧，大家都會有適度的發泄，但由於國企這種傳統的體制，大家在發言的過程中，都是有所顧忌的，不會無理髮泄，聰明的領導還是能從大家慎重的發言中，聽出端倪，發現問題。在私企，領導一般較開明，只要你給他找到錢了，其他的都好說。
......................
頂這個,我覺得跟領導交往,既要向前走近一步也要保持適當的距離..
是有聽說過“情緒管理”管理這個詞，我覺得我們的祖先就已經說得很明確了，“陰陽協調”，不管是什麼實驗，什麼理論，最終的目的還不是為了和諧，更人性化。我覺得古人的只會是無窮盡的。
說的有道理
道理是有的，，我覺得這並未解決到問題的源頭，發牢騷你是控制住了，但是員工壓抑著，我覺得應該多去關註為何發牢騷的問題，是無理的發牢騷？還是說明某些制度方面有問題才導致發牢騷。我們往往在一味的控制，卻忽視了預防跟深度治療。個人觀點啊，不一定正確 啊。。。哈哈
霍桑試驗就這麼點意義？
你現在看來可能很簡單，但當時是很大的突破
有借鑒作用，但當某名員工能力本身有問題時，當公司要淘汰他時，他可能會認為是上級領導的個人報複，下次其他員工就可能不會說任何東西了。
學會"傾聽"是一件美德,也是每位中高階主管應有的態度. 員工的牢騷與不滿...對上對下都是一種情緒的反應,與一種期許. 偶而當位神父試著傾聽員工與下屬的意見(牢騷)...未嘗也不是一件壞事.
牢騷效應——宣泄理論 在一個企業裡面不可能所有人都沒有埋怨，在一個社會不可能所有人沒有抱怨，適當的發發牢騷，宣泄一下自己的情緒，對個人的身心是很好的，同時對自己的工作也好，生活也好都有莫大的幫助！但是，要註意——適度，否則就成了胡攪蠻纏。
—— 坤哥
說得對，說得好
這一點我很支持，現在有些事照搬西方的是不行的，不符合中國的人文特色，有一點很明顯，中國人普遍的素質不如西方人，不是我個人偏袒西方人，這隻是事實，所以，我覺得，要想用好這條定論，還是應該用一些比較適合中國特色的方式，然後把這種思想加進去，個人愚見而已，呵呵！
中國人受孔老夫子的文化熏陶太大，而來自西方文化的衝擊力不小，所以至今我們沒有完全西化也沒有完全中化，我們在找一個點。但人都有一個特點，你讓我舒服我就老老實實的給你工作，你讓你我錢掙多了，我就勤勤懇懇地給你掙錢。
牢騷，一是公司的原因而是個人的原因。企業想要長期發展，沒有牢騷就不能發現制度的缺點，沒有牢騷就不能分辨員工，更好的管理。一些事長時間放在心裡，不僅是對自己的傷害還是對企業的損傷。可是公司也不能全天候的來伺候你，這就需要公司定期來疏導員工。
之前 我組織了這樣的活動，人員幹勁十足；領導卻不喜歡，認為是宣傳“反動”言論！ 現在 無人組織這樣的活動，人員消極代工；領導也不喜歡，認為是下屬不是真心幫他！
不管在私企還是國企，我認為這中發泄的方式都是可行的。在國企，領導說大伙我們聚聚，開個茶話會吧，大家都會有適度的發泄，但由於國企這種傳統的體制，大家在發言的過程中，都是有所顧忌的，不會無理髮泄，聰明的領導還是能從大家慎重的發言中，聽出端倪，發現問題。在私企，領導一般較開明，只要你給他找到錢了，其他的都好說。
看來關鍵還是在領導的心態
現在的有私企，上司都是股東大大小小的，有的員工向領導反應，哪個人不好，領導就會聽員工的 實際還不是哪什麼回事，看領導開明不。
很多知識對日常中發的工作、生活很有指導意義，但有意識和精力去學習成為最難剋服的問題，一個積極的管理者是否有足夠意願和能力吸收、轉化這些知識成為關鍵。補鈣還需要能吸收才行。
"牢騷效應"(霍桑效應)vs"不抱怨的世界" 是不是矛盾了?!
不矛盾。這個指的是在特定的地方特定的日子抱怨是一種宣泄。
適當的發發牢騷，宣泄一下自己的情緒，對個人的身心是很好!但從企業來講發牢騷起的作用是不是積極的呢？個人覺得很多人聚在一起發牢騷是不科學的！現在員工的流動很大，也很不穩定！而在問題無法解決的情況下，牢騷多了是不是起到了負面的影響呢？對企業的信心與認同度降低呢？比如，工資低，大家都說工資低，加班多，大家都認為加班多！人云亦云了！而實質問題還沒有解決！而在好的企業也會有牢騷的，就像松下，不能否認是個好企業！ 個人認為牢騷效應有些片面！
我們公司也存在同樣的問題，希望可以交流交流。
好吧，日本人受儒家影響不大，呵呵
我們老闆到高管奉行的是公司少了誰都一樣都轉，並且多次在大會上說這樣的觀點，完全不尊重員工。。。所以它的未來呢，不做評論。
我覺得特別是服務行業，更是需要，低層的服務人員也沒什麼很多的心思，有時候只是需要語言上的宣泄，如果一直憋著，情緒也會一直負面，管理人員能進行疏導溝通，也能塑造一個好的工作環境
環境的營造是決定因素之一。除了企業方面，在大學中能營造這種對事不對人的，主動積極地表達自己合理的情緒的話，應該能提升不少人的能力
牢騷的本質是什麼？其實就是合理化建議，國企以前大力開展職工合理化建議，就是組織廣大職工對生產和管理暢所欲言，
說的有道理