群體氣氛
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
群體氣氛(Group Atmosphere)
目錄 |
群體氣氛，即社會氣氛。是指在群體中占優勢的、比較穩定的對人、對工作和對周圍事件的態度、情緒和情感的綜合表現。這個概念是德國心理學家K.萊溫等人1939年提出的。群體心理氣氛有良好的或不良的、健康的或不健康的四種情況。
一種群體生活持續一段時間後，在該群體中便形成一種氣氛，它具有強烈的情感色彩和同構趨勢，具有無形的心理壓力，因而能控製成員的活動，併進而形成該群體的特色。個人的感覺和情感會在有著相同感受的群體氣氛當中不正常的放大，而只要在脫離該群體之後，都會恢複原來的普通情感波動當中。否則極有可能造成情感決堤。
良好的群體氣氛是增進創造力的重要條件，它的形成有賴於成員對群體目標的贊同、對工作滿足感、經濟報酬以及工作心理環境認同等。
群體的氣氛主要包括以下幾方面：群體的風氣、群體的行為習慣、群體的領導作風、群體的人際關係。
群體氣氛的理論[1]
群體氣氛的理論首先要提到的是德國心理學家勒溫（Litwin，1968）的群體動力論，他借用物理學中“磁場”的概念，提出了“場”理論，以說明群體中成員之間各種力量相互依存和相互作用的關係，說明群體中個人的行為。勒溫認為，人們結成的群體不是靜止不變的，而是一直處於不斷相互作用和相互適應的過程。就像河流一樣，錶面上似乎平靜，實際上卻不斷地在流動。他把這種現象稱為“準停滯平衡”（quasi—stationary equilibrium）。因此，群體的行為不等於群體中各個成員個人行為簡單的算術和，它包含有集體智慧，因而可能會產生出新的行為形態。群體與個體的關係是：總體不是部分的總和，因為各部分相互作用的結果，可能大於或小於總和。
另外一個提出群體氣氛理論的是心理學家霍曼斯（Homanns，1955），他提出的是關於群體組成要素的霍曼斯模型。模型包括四部分：群體的背景因素、客觀要求的群體行為、實際表現出的群體行為以及群體行為的最終結果。群體的背景因素主要包括各種群體的工作條件、自然條件、管理環境、正式組織的領導方式、規章制度、獎懲制度、群體在組織中的地位等。在這個模型中，除了活動、相互作用、思想情緒之外，他還列入了群體的規範，統稱為群體系統的四個要素。他認為，這些要素有其外在性，即客觀要求的群體活動、相互作用和思想情緒。群體行為正是由這四個要素相互影響和作用的結果。而群體的生產率、凝聚力、滿足感和個人成長則是群體行為的最終結果，而它們又會反饋回去影響群體的背景因素。霍曼斯系統模型雖只是一般性的描述，但在一定程度上有助於人們較全面地瞭解構成群體行為的各種內外變數。
群體氣氛的影響力[2]
群體氣氛對群體工作具有廣泛的影響力。霍爾里格爾與斯洛卡姆（Hellrigel and Sloeum，1974）經過調查後提出，群體氣氛可能產生如下幾個方面的影響：
2、影響管理者的協調能力。不良的群體氣氛增加摩擦和衝突，強化了群體成員的得失心理，由此增加了管理者協調人力和非人力資源分配的困難。
3、影響員工的成就動機。在不良的群體氣氛的影響下，員工們特別註意組織的困難和失誤，因而容易灰心喪氣，對工作和前途喪失信心。
4、影響員工的流動率。良好的群體氣氛使成員不願離開該群體並願意為群體目標付出努力；而不良的群體氣氛則使“跳槽”的人數增加。
群體氣氛的好壞[2]
群體氣氛的好壞取決於該群體大多數成員對如下幾個主要方面的感受：
1、領導行為。群體中的領導者和起關鍵作用的成員是否與該群體患難與共和忠實於該群體，領導者是否表現出處理群體問題的必要才能，領導者處理群體事務是否公正無私。
2、群體成員與工作的關係。群體成員對工作是否有自我控制和滿意的感受，該群體是否為每個成員都提供了表現特長與公平競爭的機會。
3、成員之間的關係。與之共事的其他成員之間是否有相互支持、相互信賴的關係，該群體是否存在著良好的溝通渠道。
簡而言之，群體氣氛是由領導者和組織者的獨特品質以及群體結構的方式所產生的，它代表著群體或組織的人格（James and Jones，1974）。一個由專制型的人領導的群體，其群體氣氛必然不同於民主型的領導者管理的群體。
群體氣氛的影響[1]
根據勒溫的群體動力論，群體中各成員的行為是由其所處環境與其個性二者之間相互作用的結果。因此，為了使員工形成有利於組織目標的行為，達到激勵的目的，管理者一方面要選拔合適的員工，瞭解員工的需要、能力和特長，通過安排合適的崗位、加強培訓、建立各種內在和外在的獎勵措施，這樣來激發員工的積極性和創造性。另一方面，管理者還要在組織中創造良好的群體環境，這其中既包括物質和技術環境，還包括群體的精神環境即群體的氣氛，良好的群體氣氛對員工的行為有重要的影響。群體氣氛主要包括群體的風氣、群體的領導方式、群體成員間的相互作用關係等方面。
