磁力法則

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格利定理蛻皮效應
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W
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雷尼爾效應責任分散效應
蟑螂效應
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  無論你的手段多麼巧妙,高壓手段終會招致他人的抵制和報複。

  提出者:美國哈佛大學管理學教授科特

  點評:權威的基礎是能力而不是畏懼

  如果在你召見下屬的時候,你看到對方抓耳撓腮,扭捏不安,就說明瞭你還有做得不夠的地方,你肯定還有什麼沒有替下屬想到,要不就是你給他帶來了壓力。

目錄

磁力法則操作實務

  1、切忌強制留人

  首先要搞清人才流動的意義、作用和發展趨勢。人才流動是人事制度改革中的新事物,對傳統的“部門所有制”、“員工服務廠家終身制”是一個衝擊、一場革命。人才合理流動有利於生產資料和勞動力的最佳組合,充分發揮了人的潛力。其次,對企業來講,人才流動可以促進人才更新選擇。對於執意要走的員工還要搞清他走的動機,這些動機為企業改進與長久發展提供實際背景。所以,強制留人不但對下屬不利,對企業也不利,實際上是一種愚蠢的雙輸行為。

  2、消除下屬的不安

  工作中時常會出現種種因素,使你的下屬感到無法安寧,如果這些因素是由於身為領導的你造成的,你一定要設法消除他的不安。

  我們不妨把員工歸納分為下麵四種:

  穩定型:認為工作勝任愉快,而工作環境也相當良好的,自然身安心樂,稱之為穩定型。這一形態的員工,多半會穩定下來,不容易見異思遷。

  矛盾型:認為工作相當理想,舍掉十分可惜。但是在工作環境方面,則有許多不安,例如照明不佳、通風不良、交通不便、噪音太大、空間太小、以及用餐不方便、安全不放心等等,使員工覺得內心非常矛盾:“走,可惜;留,難過。”這時候我們應該把員工的不安,區分成為個人的和集體的兩大類。個人的個別解決,集體的則由公司統一予以改善。只要員工覺得改善合理,自然會消減不安的感覺,從矛盾型轉為穩定型,從而安心工作。

  游離型:認為工作環境相當理想,可惜工作很難勝任,當然談不上愉快。工作的勝任與否,直接影響員工的工作業績及自我工作滿足。員工的個別差異,正是主管指派工作時必須考慮的原因。例如成長需求較高的員工,給予比較複雜的工作。而成長需求較低者,則不妨調派比較簡單的重覆性或標準化的工作。實施在職訓練,也是使員工由不勝任而勝任的一種方法。定期或不定期的工作輪調,工作的橫向擴大,工作豐富等方向的延伸,可以增加員工的自主責任,使其獲得更為完整的滿足。工作改善,自然減少員工的游離感,促其趨向穩定型。

  滾石型:由於工作與工作環境都不合適,因而身不安心不快樂。這種心理如果不予改變,就會造成不做事、光搗蛋的滋憂份子,令人頭疼不已。人事部門最好和他談談,不必直截了當地指責他,用一個中國人熟悉的“緣”字來溝通。讓他挑選認為比較有緣的主管,調職之後有所改變,等於救活一個人。沒有改變,則問問他的感想,自願離職最好,不自願離職,可由比較接近的同事勸導。再不接受,人事部門可以正面勸導其離職

  只有當消除了下屬的不安之後,下屬才會一心一意地專註於工作,為你效力。

  3、呼喚下屬的名字

  當小孩出生時,雙親為了希望他將來能成功、幸福,千挑百選地為他命名。大家都對自己的名字有種莫名的感情,自然會非常重視它。然而,如此重要的名字有時會被人寫錯,或是公司的上司忽視它的存在,隨口“你來一下”等稱呼無形中隔開了員工與上司的距離。因此,領導者要正確地記住下屬的名字,並且儘可能親切地呼喚,這是掌握下屬情緒的第一步。

  4、讓制度活起來

  苛刻的制度令人不安,如果無法改變制度,在你的許可權內就讓制度活起來吧。

  嚴格的說,安定人心是管理的最終目的。“將心比心”是解決下屬問題的好方法,而“將心比心”真正含義是“和而不同”,瞭解他的感受但未必接受,同情卻不一定同意,使雙方達到融和的一體,然後再去影響。關懷下屬就要把他當人而不是機器或搖錢樹;耐心傾聽他的意見,挑合理部分贊美,即使批評也要夾於贊美中間以便他樂意接受;在下屬對工作或環境或升調不滿意時要事前溝通,這非常重要,即使出現僵局只要有時間仍要溝通,所花費的時間看似浪費,實際上相當有益處,制度是死的但人是活的,把它看做是心理建設便知道不可大意。

  5、體諒下屬的困難

  工作不順心,因工作失誤,或工作無法照計划進行而情緒低潮時,就是抓住下屬心的最佳時機。因為人在彷徨無助時,希望別人來安慰或鼓舞的願望比平常更加強烈。

  人事變動時,因人事變動而調到新單位的人,通常都會交織著期待與不安的心情。應該幫助他早日去除這種不安。另外,由於工作崗位的構成人員改變,下屬之間的關係通常也會產生微妙的變化。不要忽視了這種變化。

  下屬生病時,不管平常多麼強壯的人,當身體不適時,心靈總是特別脆弱;為家人擔心時,家中有人生病,或是為小孩的教育等煩惱時,應該積極提出建議,安撫下屬困惑的煩惱。

  這些情形都會使下屬的情緒低落,所以適時的慰藉、忠告、援助等,會更容易抓住下屬的心。所以,一方面,平常要收集下屬個人資料,然後熟記於心。另一方面,領導者必需及早察覺下屬心靈的狀態。

磁力法則管理啟示

  因此,我們沒有必要懷疑“心理管理”的作用,應當切實關心下屬的內心世界和合理需要,挖掘潛能。為企業多做貢獻。最大的付出贏得最多的回報。如果在心理上贏得下屬,本身就是最大的收效。

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評論(共1條)

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125.90.58.* 在 2010年9月16日 19:20 發表

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