麥克萊蘭定律

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麥克萊蘭定律:讓員工有參加決策的權力

  提出者: 哈佛大學教授戴維·麥克萊蘭David McClelland

目錄

什麼是麥克萊蘭定律?

  預測業績的最好因素不是諸如學歷、技能等外在條件,而是從根本上影響個人績效的深層素質

  麥克萊蘭定律的提出者是美國哈佛大學教授戴維·麥克萊蘭

  麥克萊蘭經過大量深入研究發現從根本上影響個人績效的並非人們通常所認為的是智商、技能或經驗,而是諸如“成就動機”、“人際理解”、“團隊影響力”等一些可被稱為資質的東西。1973年,麥克萊蘭教授發表了題為《測量資質而非智力》的文章。

  成就需要理論:成就的需要是權利的需要、歸屬的需要等等需要中的一個重要的需要。

麥克萊蘭定律的解讀

  20世紀60年代後期,智商學說越來越受到質疑。人們迫切希望瞭解影響工人績效的根本原因,卻找不到滿意的答案。這時,以哈佛大學戴維·麥克萊蘭教授為首的研究小組,經過大量深入研究發現,傳統的學術能力和知識技能測評並不能預示工作績效的高低和個人生涯的成功。他們發現從根本上影響個人績效的是諸如“成就動機”、“人際理解”、“團隊影響力”等一些可稱為資質的東西。小組以後又進一步將其明確定義為:“能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征。”1973年,麥克萊蘭教授發表了題為《測量資質而非智力》的文章,從而為麥克萊蘭定律的誕生奠定了基礎。

  實踐證明,一般而言,傑出者所表現出來的特質在適用者身上是找不到的,這恰恰是研究小組所需要的稱之為可“編碼”的信息。將這類特質按照特定的原則分類並劃分層級,最終研究小組就得到了體現傑出與平庸之間差異的特質體系,這就是我們今天所稱的資質模型的雛形。

  隨著資質的理念在國際上被人們逐漸認同和接受,越來越多的公司在專業機構的幫助下建立了資質模型,用以指導選人、育人、用人和留人工作。已進入中國的IBM聯合利華跨國公司是利用資質模型改進企業管理的典型代表。在國內金融業名列前茅的平安保險也建立了資質模型,並開始在人力資源管理工作中系統地應用。

  需要指出,從資質的應用層面考慮,因為不同組織的業務類型、工作方式、文化特點不同,導致各組織人員獲得理想績效的成功因素不同,因而各組織的資質模型也有差異。例如,一個提倡創新的軟體開發公司的資質模型,絕對不能夠套用在提倡穩健的金融服務企業身上。每一個組織的資質模型都應該是獨特的,同時應隨著形勢的發展需要不斷修改、更新。

  引用“冰山”來說明資質的特點,資質這座“冰山”是由“知識技能”等水面以上的“應知、應會”部分,和水面以下的“態度、個性、內驅力”等情感智力部分構成的。我們可以看到,知識技能等明顯、突出並且容易衡量,但真正決定一個人的成功機會的,是隱藏在水面以下的因素,它們難以捕捉,不易測量。可是如果不去挖掘這些因素,無異於捨本逐末。

麥克萊蘭定律的啟示

  人類的許多需要都不是生理性的,而是社會性的,而且人的社會性需求不是先天的,而是後天的,得自於環境、經歷和培養教育等。時代不同、社會不同、文化背景不同,人的需求當然就不同,所謂“自我實現”的標準也不同。在生存需要基本得到滿足的前提下,人的最主要的需要有成就需要、親和需要、權力需要三種平行的需要,這三種需要在人們需要結構中有主次之分,作為人們的主需求在滿足了以後往往會要更多更大的滿足,也就是說擁有權力者更追求權力、擁有親情者更追求親情、而擁有成就者更追求成就。

  必要的時候,為自己的員工貼上一個權力的標簽,可以極大地提升他們的工作熱情與主人翁意識,而且它所產生的效果許多時候是其他激勵方式所不及的。

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蔓草寒烟,Vulture,JACK,Zfj3000,Angle Roh,Blackachao,Mis铭.

評論(共5條)

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Blackachao (討論 | 貢獻) 在 2008年6月4日 14:34 發表

寫的太粗淺了。。。。。

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60.0.102.* 在 2013年3月18日 11:56 發表

3個人裡面就有一個是當官的,這個在國內不適用.

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182.145.29.* 在 2013年3月21日 09:37 發表

適當放權,滿足員工的成就動機,不做一個被累壞的領導,是其它任何激勵所達不到的。

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116.52.220.* 在 2013年12月25日 17:54 發表

關鍵是屬下要有管理的能力,不然誰也不服誰搞的一團糟,還不如不放權!

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Mis铭 (討論 | 貢獻) 在 2018年3月28日 13:59 發表

Blackachao (討論 | 貢獻) 在 2008年6月4日 14:34 發表

寫的太粗淺了。。。。。

補充了新內容,希望有幫助!

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