喬布斯法則

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喬布斯法則：網羅一流人才

　　一位出色的人才能頂50名平庸的員工。

　　提出者：美國蘋果電腦公司老闆史蒂夫·喬布斯

　　點評：寧要一個諸葛亮,不要三個臭皮匠。

　　喬布斯法則：網羅一流人才。

　　喬布斯說，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。他曾在一次講話中說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂５０名。”由於蘋果公司需要有創意的人才，所以喬布斯說，他大約把四分之一的時間用於招募人才。高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠景目標。而對於新成立的富有活力的公司來說，其創建者通常在挑選職員時十分仔細，老闆親臨招聘現場，則可使求職者以最快速度瞭解與適應公司的文化氛圍和環境。

　　微軟公司的普力爵提供了網羅一流人才的秘訣：高層主管必須參與招聘流程。直到現在，比爾·蓋茨仍會親自打電話給微軟看中的大學畢業生，問對方有無興趣來工作。普力爵強調，高層主管如果不參與招聘流程，其他人就會認為高層不在乎人才。如果高層主管都不在乎人才，還有誰會在乎？

　　美國國際商業機器公司（IBM）是世界首屈一指的高科技公司，在這個公司里，具備“野鴨精神”的人才受到青睞和重用。公司總經理沃森,把丹麥哲學家歌爾科加德的一段名言,作為自己的格言：“野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再無法海闊天空地自由飛翔了。”沃森強調:“對於那些我並不喜歡、卻有真才的人的提升，我從不猶豫。我所尋找的就是那些個性強烈、不拘小節、有點野性，以及直言不諱的人。如果你能在你的周圍發掘許多這樣的人，並能耐心地聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利。”沃森把創新作為“野鴨精神”的化身，他採取種種措施激勵員工創造發明，不斷地發展新技術產品，取得了國內外市場的制勝權。“野鴨精神”成為IBM公司迅猛發展的基石和動力。

　　通用食品公司、花旗銀行和安龍天然氣等大公司，其高級主管都直接參与人才的招募過程，並親自主持一些面談。

• 以實際行動重視人才。久負盛名的沃頓商學院負責職業開發的安德魯?亞當斯說：“公司不能只是在口頭上說引進人才多麼重要，卻又不採取實際行動。公司的高級主管應當參與人才招聘活動。”領導親自出馬，勢必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰，這對消除他們對洋老闆的心理障礙大有好處。

• 選擇更優秀的人才。老闆親自出馬，能在招聘會上引起許多人的關註，當然也能吸引更多的應聘者。如此，選擇餘地大大增加，有利於選到更優秀的人才。一些高級管理人員說，他們的招聘程式不同於專職的招聘人員

• 負責人事關係的部門總是在尋找能填補某些職位空缺的人員，而老闆和高級管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然後為他們安排合適的崗位。

• 提高招聘效率。老闆親臨招聘現場，與求職者面對面地直接交談，能從心理素質、外語水平、專業知識等方面對他們進行全面系統的考核。這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤，同時也簡化了篩選過程，節省了人力物力，特別是節省了寶貴的時間。

• 使員工感到親和力。老闆親自參加人才招聘，等於向求職者發出了這樣的信息：一旦加盟本公司，就更容易接觸到公司高層管理人員。如果求職者在被招聘以前就有機會和高層管理人員交談，那麼他們就會認為，當自己成為公司職員後，更容易受到關註。此外，高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠景目標。而對於新成立的富有活力的公司來說，其創建者通常在挑選職員時十分仔細，老闆親臨招聘現場，則可使求職者以最快速度瞭解與適應公司的文化氛圍和環境。