奧格威法則
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奧格威法則（Ogilvy's Law），也稱奧格爾維定律、奧格爾維法則
每個人都雇用比我們自己更強的人，我們就能成為巨人公司，如果你所用的人都比你差，那麼他們就只能做出比你更差的事情。
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奧格威法則來源於這樣一個故事。美國奧格爾維•馬瑟公司總裁奧格爾維召開了一次董事會，在會議桌上，每個與會的董事面前都擺了一個相同的玩具娃娃。董事們面面相覷，不知何故。奧格爾維說："大家打開看看吧，那就是你們自己!"於是，他們一一把娃娃打開來看，結果出現的是：大娃娃里有個中娃娃，中娃娃里有個小娃娃。他們繼續打開，裡面的娃娃一個比一個小。最後，當他們打開最裡面的玩具娃娃時，看到了一張奧格爾維題了字的小紙條。紙條上寫的是："如果你經常雇用比你弱小的人，將來我們就會變成矮人國，變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日後我們必定成為一家巨人公司。"前一句話與從大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，後一句話與小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，這些聰明的董事一看就明白了。這件事給每位董事留下很深的印象，在以後的歲月里，他們都儘力任用有專長的人才。
奧格威法則強調的是人才的重要性。一個好的公司固然是因為它有好的產品，有好的硬體設施，有雄厚的財力作為支撐，但最重要的還是要有優秀的人才。光有財、物，並不能帶來任何新的變化，只有具有大批的優秀人才才是最重要、最根本的。
要雇用比自己強的人，關鍵是找到和留住企業的"關鍵人才"
找到"關鍵人才"
- 在招聘時，儘可能的利用獵頭公司，行業內的精英大都被獵頭公司關註。
- 優秀應聘者可能會被原雇主高價輓留。這時可告誡"優秀應聘者"，輓留是暫時的，是因為原雇主只是一時間找不到更合適的人選。
- 要求優秀應聘者寫商業計劃書或者企劃書，以便瞭解他們對未來的想法。
- 董事長或總經理要親自與優秀的應聘者"盤道（如雙方對行業的認識）"，以進一步瞭解他們對行業的認識水平。
留住"關鍵人才"
- 職業生涯規劃留人。做出優異業績的員工，他們希望自己的職場事業有所發展，更希望能被提升。如果他們看不到近期的前景，那他們就會掉頭離開，另找前途。
- 情感留人。企業的高管要常常地問問優秀的員工：你覺得自己的工作有沒有意義？你的上級有沒有打壓你？你有什麼意見和建議？企業高管也要常常地問問自己：優秀人才取得進步時，有沒有替他高興，有沒有及時的獎勵他。
- 培訓留人。那些優秀的員工，由企業出資送他們進修，讓他們更上一層樓，進一步增加自己在行業內的價值。
美國的鋼鐵大王卡耐基的墓碑上刻著："一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人安息在這裡。"卡耐基之所以成為鋼鐵大王，並非由於他本人有什麼超人的能力，而是因為他敢用比自己強的人，並能發揮他們的長處。卡耐基曾說過："即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之後，我將仍然是"鋼鐵大王"。卡耐基之所以如此自信，就是因為他能有效地發揮人才的價值，善於用那些比他更強的人。卡耐基雖然被稱為"鋼鐵大王"，但他卻是一個對冶金技術一竅不通的門外漢，他的成功完全是因為他卓越的識人和用人才能--總能找到精通冶金工業技術、擅長髮明創造的人才為他服務。比如，世界知名的煉鋼工程專家之一比利•瓊斯，就終日位於匹茲堡的卡耐基鋼鐵公司埋頭苦幹。
李嘉誠統領的長江實業集團，可謂人才輩出，各種精英人員齊聚一堂。在這種"強強聯盟"的環境中，所有行政人員和非行政人員的變動卻是所有香港大公司中最小的，高層管理人員，流失率更是低於1%。為什麼會這樣呢？李嘉誠自我"揭秘"："第一給他好的待遇，第二給他好的前途。"
華爾街的大富豪P·摩根也是一位敢用強過自己的人作為左膀右臂的典範。
比摩根小10歲的薩繆爾·斯賓塞是個土生土長的南方美國人，十分精明強幹。大學畢業後，斯賓塞進入巴爾的摩-俄亥俄鐵路。由於他非凡的才能，立即擔任了總裁室的特別助理，此後平步青雲，不久，被提升為副總裁。恰巧此時，這條鐵路由於赤字瀕臨破產，斯賓塞受命負責使這條鐵路起死回生，他的卓越管理才能在這一過程中得到了最充分的發揮。
很快，作為公司財產主要接管人的摩根就發現了斯賓塞在經營與管理方面的過人之處，他覺得斯賓塞在某些方面甚至超過了自己。對於求才若渴的摩根來說，最大愛好是發現人才、任用人才，因此他絕不會放過任何一個人才。由於很欣賞斯賓塞的才華，摩根擢升他為總裁，而斯賓塞也沒有辜負摩根的一番美意，順利地負責償還了800萬美元的債務。因此，更加博得摩根的青睞，斯賓塞最終成為了摩根的左膀右臂之一。
若想使公司充滿生機活力，必須選賢任能，雇請一流人才，而不能武大郎開店，害怕對方超過自己。用一流的人才才能造就一流的公司。其實，敢用比自己強的能人不僅是一個肚量問題，也是一個信心與能力的問題。楚漢相爭中，不會打仗的劉邦能得天下，是因為他有張良的謀略，蕭何的內助，韓信的善戰；賣草鞋的劉備能在三國鼎立中獨占一席，是因為三顧茅廬請得諸葛亮出山相助。對一個企業領導者來說，即使不是一流人才，只要能知人善任，企業就不愁發展壯大。
我的全部工作便是選擇適當的人。
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只有真正自信的領導人才敢於任用強人，他們內心還是有自信的，相信自己的駕馭能力的，否則若幹強人也會蠢蠢欲動，強與不強只能相對而言，企業的領導者們不斷的補充自己是唯一的辦法。
hao
不是每個領導者都能做到，所以，成功的人總是少數！
自古寶馬常有，而伯樂難求。找到一拍即合、相得益彰的那種boss真心很難！ 就我所看到，有的員工也許不差某方面能力，但似乎有點放錯了位置。換個適合的位置沒準更利於那方面能力的發揮。 這都對伯樂的水準提出了粉高的要求哦！
我想問的就是,既然人才比BOSS強,為什麼人才要留在那裡而不去找一些和自己一樣強的人來做BOSS呢```
問得非常好，這個法則給我第一感覺就是你提的這個問題，當然這個涉及到人才和老闆之間關於利益的一場博弈。現實中會複雜很多，老闆能留住人自然在另一方面有優勢，並且能滿足員工的需求，比如說錢。其實很多情況下老闆和員工在能力上沒有可比性。這個法則會給人誤導，讓人以為公司老闆都應該比員工能力差。其實很多厲害的老闆在另一方面的能力比員工強，不一定是專業能力。
奧格爾維法則，值得我公司總經理學習一下，他用的全是聽話的奴才，不用能幹事的人才。作為投資人，我們想撤換這個愚蠢的家伙了！
問得非常好，這個法則給我第一感覺就是你提的這個問題，當然這個涉及到人才和老闆之間關於利益的一場博弈。現實中會複雜很多，老闆能留住人自然在另一方面有優勢，並且能滿足員工的需求，比如說錢。其實很多情況下老闆和員工在能力上沒有可比性。這個法則會給人誤導，讓人以為公司老闆都應該比員工能力差。其實很多厲害的老闆在另一方面的能力比員工強，不一定是專業能力。
文中所謂的強與劣，更多的應該是相關職位的專業能力。相信沒有哪一個領導，會用一個自己駕馭不了的員工。
你不必他強?如何分辨他是不是一個強人？
這麼說比爾蓋茨有沒有你強你都不知道咯？
這個法則好是在他是真正站在公司的長期發展的角度，公司的發展需要的是有能力的人才，只有這樣公司才能夠不斷的發展壯大，如果想真正做大做強公司的管理者就必須有這樣的戰略意識和眼光。同時，他也需要管理者有識人的能力，有足夠的管理能力和肚量，也要處理好怎麼樣才能留住這些人的問題。不過，我相信，這樣的管理者才是一個有能力，有智慧的管理者，這樣的公司才能夠發展
好的人才，既要有真才實學，又要同組織的長遠目標相一致。好的老闆，要有眼光，能發現人才，人盡其用；要有肚量，乾坐綠葉；要有手腕，能掌控下屬；要有制度，不能因為人才壞了規則。
我感覺去培養或許更好一些，對身邊瞭解的人、有能力的人進行有針對的培養，這樣對於個人、公司、社會都能起到更好的作用。【僅個人狹見】
奧格爾維法則，值得我公司總經理學習一下，他用的全是聽話的奴才，不用能幹事的人才。作為投資人，我們想撤換這個愚蠢的家伙了！
你公司的盈利水平和發展怎麼樣？或許你對他有片面的認識也不一定。
在中國的中小企業，大家都習慣了獨自打天下，很怕使用優秀的人才，一個是留不住，一個是怕資源被竊取，如果要做到知人善任，發揮重大作用，我覺得需要中國企業大環境的成長，消除心底的那條防線，企業和個人的操守決定一切。
集人所長，補己之短！中國的企業文化做的不好，口號喊的響：以人為本！員工就是最大的資源！可是真正做到的又有多少？留不住人不一定是企業給的薪酬福利不好，更多的時候是感覺在這個企業當中自己不能受到應有的尊重！有這種情況存在吧？
問得非常好，這個法則給我第一感覺就是你提的這個問題，當然這個涉及到人才和老闆之間關於利益的一場博弈。現實中會複雜很多，老闆能留住人自然在另一方面有優勢，並且能滿足員工的需求，比如說錢。其實很多情況下老闆和員工在能力上沒有可比性。這個法則會給人誤導，讓人以為公司老闆都應該比員工能力差。其實很多厲害的老闆在另一方面的能力比員工強，不一定是專業能力。
是的 管理 與專業知識是兩個面
關鍵是比你強的人為什麼要給你工作，拿你的薪水。。。
比你強更多的是專業知識，你敢說你比我強嗎？最多就只能是某些方面。領導和員工所需要的能力一樣的話那也就沒啥意思了
道理不難懂，但做到卻相當難！！！
難在於還沒有養成習慣
問得非常好，這個法則給我第一感覺就是你提的這個問題，當然這個涉及到人才和老闆之間關於利益的一場博弈。現實中會複雜很多，老闆能留住人自然在另一方面有優勢，並且能滿足員工的需求，比如說錢。其實很多情況下老闆和員工在能力上沒有可比性。這個法則會給人誤導，讓人以為公司老闆都應該比員工能力差。其實很多厲害的老闆在另一方面的能力比員工強，不一定是專業能力。
管理者好比交響樂的指揮者,員工好比各個演奏者.兩者需要的能力是不一樣的,並不具備可比性.從組織和團隊角度管理者相對更加重要(不排除一些對技術性要求很高的情況).工作中不少人覺得領導的能力還"不如"自己不服管,恰恰這樣就會影響個人的發展.因為管理者做的是乘法,而你做的是加法.大家只聽到交響樂的氣勢,卻忽略了指揮者因為你聽不到.
給待遇易，給前途難啊！
我也覺得····
道理不難懂，但做到卻相當難！！！
我們打工滴···說什麼都是浮雲重要滴是待遇
一線員工的組裝能力比BOSS強，一線員工的組裝能力比CEO強，比總監強，比部長強，比科長強。對於不同崗位不同職級，能力二字並非特指。此消彼長，相生相剋，相得益彰。本人愚見，本文主意在強調知人善用，並非要評孰強孰劣。
有些老闆就不這樣認為，
應該那些不那麼迫切需要創新的企業，更需要的是唯命是，從易於控制的人吧
說的好
領導與員工所需才能有不同，反正雇佣優秀員工總是好點的吧。
用人關鍵是懂得如何用，還有目標方向是否一致，因為內部的團體性的優劣決定組織的成敗與未來.