螃蟹效應

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螃蟹效應( Crab Bucket Syndrome、Crab Syndrome)

目錄

什麼是螃蟹效應

  螃蟹效應描述的是,用敞口藤籃來裝螃蟹,一隻螃蟹很容易爬出來,多裝幾隻後,就沒有一隻能爬出來了。不因為別的原因,就因為相互扯後腿的緣故。

  釣過螃蟹的人或許都知道,竹簍中放了一隻螃蟹,必須要記得蓋上蓋子,多釣幾隻後,就不必再蓋上蓋子了,因為這時螃蟹是爬不出來的。當有兩隻或兩隻以上的螃蟹時,每一隻都爭先恐後地朝出口處爬,但簍口很窄,當一隻螃蟹爬到簍口時,其餘的螃蟹就會用威猛的大鉗子抓住它,最終把它拖到下層,由另一隻強大的螃蟹踩著它向上爬。如此迴圈往複,無一隻螃蟹能夠成功。

  “螃蟹效應”是一種企業倫理的反映,進而表現為不道德的職場行為。其主要特點是,組織成員目光短淺,只關註個人利益,而忽視團隊利益;只顧眼前利益,而忽視持久利益,相互內鬥,進而整個團隊會逐漸地喪失前進的動力,如此,便會出現1+1<2,而且隨著“1”增加到N個,最終的能量“和數”會遠小於N,從而最終失去生命力。這恰如封建社會裡各利益集團之間的互相傾軋一樣,最終導致朝綱敗壞,王朝沒落。

  企業中也存在著這樣的現象,但一般不表現為單個人之間的內鬥。因為企業中的權力畢竟不比官場,只是職責的體現,單個的力量過於薄弱,而是結成朋黨,以部門之間或幾個團體之間的力量進行內鬥。這樣的企業一般是有過早期的輝煌,產品在市場上處於壟斷地位。一些管理者便昏的頭腦,不去思考組織的未來發展戰略,而是熱心於內部之間的爭權奪勢,於是企業會在內耗中失去活力。

  小人、庸人當道,為鞏固自已的地位,他們對賢能者進行排擠、打壓、迫害,使整個團隊里只存在差於自已及聽自已話的人。  

管理定律
AL續
安慰劑效應盧維斯定理
阿爾巴德定理藍斯登定律
暗箱模式藍斯登原則
阿爾布萊特法則垃圾桶理論
阿姆斯特朗法則藍柏格定理
阿什法則雷鮑夫法則
艾奇布恩定理懶螞蟻效應
阿羅的不可能
定理
牢騷效應
艾德華定理洛克忠告
艾科卡用人法則拉圖爾定律
阿倫森效應魯尼恩定律
暗示效應拉鋸效應
安泰效應M
氨基酸組合效應木桶原理
B墨菲定律
彼得原理蘑菇管理定律
不值得定律馬太效應
貝爾效應名片效應
保齡球效應米格—25效應
布里特定理馬蠅效應
比倫定律末位淘汰法則
柏林定律麥克萊蘭定律
巴菲特定律目標置換效應
彼得斯定律梅考克法則
白德巴定理摩斯科定理
布利丹效應美即好效應
波特定律馬斯洛理論
布利斯定理曼狄諾定律
波特法則冒進現象
布朗定律毛毛蟲效應
伯恩斯定律摩爾定律
布利斯原則木桶歪論
名人效應
拜倫法則N
冰淇淋哲學鯰魚效應
比林定律南風法則
邦尼人力定律尼倫伯格原則
玻璃天花板效應凝聚效應
巴納姆效應納爾遜原則
半途效應希爾十七項
成功原則
貝爾納效應鳥籠效應
貝勃規律O
邊際效應奧卡姆剃刀定律
菠菜法則奧格威法則
標簽效應奧狄思法則
杯子理論奧美原則
弼馬瘟效應歐弗斯托原則
搬鐵塊試驗P
C螃蟹效應
長尾理論帕累托法則
刺蝟法則帕金森定律
長鞭效應皮格馬利翁效應
磁石法則破窗效應
磁力法則皮爾斯定律
蔡戈尼效應皮京頓定理
從眾效應皮爾·卡丹定理
權威效應披頭士法則
蔡格尼克記憶效應攀比效應
超限效應Q
全球化鏈條定律群體壓力
傳染效應喬布斯法則
參與定律犬獒效應
成事定理青蛙法則
拆屋效應喬治定理
出醜效應秋尾法則
D強手法則
多米諾骨牌效應齊加尼克效應
達維多定律情緒效應
倒金字塔管理法R
定位法則熱爐法則
大榮法則柔性管理法則
杜利奧定理儒佛爾定律
杜根定律洛克定律
迪斯忠告人性定理
燈塔效應|銳化效應
達維多夫定律S
德尼摩定律三強鼎立法則
杜嘉法則手錶定律
杜邦定律水壩式經營法
登門檻效應首因效應
疊補丁效應生態位法則
等待效應
德西效應
狄倫多定律
多看效應
E生魚片理論
250定律隧道視野效應
惡魔效應
F500強企業經
典管理法則
反暗示效應
弗洛斯特法則雙木桶理論
輻射效應失真效應
適纔適所法則
飛輪效應史坦普定理
弗里施法則史華茲論斷
肥皂水效應舍恩定理
凡勃倫效應史提爾定律
法約爾原則斯坦納定理
費斯諾定理矢澤定律
費斯法則“4+2”法則
複壯效應思維的定勢效應
反饋效應社會惰化效應
反木桶原理蘇東坡效應
弗洛伊德口誤森林效應
峰終定律
G聖人理論
聲譽磁場
光環效應T
格雷欣法則同仁法則
身體語言
古狄遜定理跳蚤效應
溝通的位差效應特雷默定律
管理溝通論踢貓效應
溝通無限論托利得定理
古德曼定理特裡法則
古德定律鐵釘效應
格利定理蛻皮效應
孤峰原理湯水效應
果子效應托伊論斷
過度理由效應投射效應
過度學習效應同群效應
功能固著心理頭魚理論
感覺剝奪實驗鴕鳥政策
鐵鍬試驗
態度改變—
糖果實驗
W
感情效應王永慶法則
共生效應韋特萊法則
箍桶理論威爾遜法則
烏茲納澤定律
H威爾德定理
花盆效應翁格瑪麗效應
花生試驗
環境蓄勢
黑洞效應
蝴蝶效應沃爾森法則
霍桑效應沃爾頓法則
華盛頓合作定律沃森定律
猴子理論王安論斷
互惠關係定律韋爾奇原則
傑亨利法則溫德定律
海潮效應無折扣法則
橫山法則沃特曼定律
海恩法則武器效應
猴子大象法則X
赫勒法則新木桶定律
信心獲得鹹鴨蛋理論
懷特定律斜坡球體定律
哈默定律夏皮羅法則
壞蘋果法則西點軍校的
經典法則
霍布森選擇效應希望效應
海因里希法則虛榮效應
和諧定理Y
哈羅效應羊群效應理論
亞佛斯德原則
J“100-1=0”定律
酒與污水定律魚缸理論
激勵倍增法則影響世界的
100個定律
金魚缸效應蟻群效應
吉格勒定理雅格布斯定理
吉爾伯特定律印刻效應
吉格定理150定律
吉德林法則Yerkes-Dodson
法則
競爭優勢效應約翰遜效應
監獄角色模擬
實驗
野鴨精神
棘輪效應郵票效應
近因效應優先效應
經驗的邏輯
推理效應
優勢富集效應
金屬切削試驗延遲滿足實驗
K因果定律
苛希納定律異性心理
快魚法則雁陣效應
異性效應
醞釀效應
擁有效應
坎特法則Z
卡貝定律智豬博弈理論
克裡奇定理墜機理論
柯維定理自來水哲學
卡爾岑定理煮蛙效應
刻板效應自吃幼崽效應
L自我參照效應
雷尼爾效應自我選擇效應
零和博弈帳篷理論
柯維定理最高氣溫效應
卡爾岑定理詹森效應
雷尼爾效應責任分散效應
蟑螂效應
座椅舒適感
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螃蟹效應對企業管理的啟示

  螃蟹如此,企業也同樣,如果員工之間、員工與老闆之間經常為了各自的利益而相互算計,或明爭或暗鬥,甚至想盡辦法去破壞或打壓,久而久之,企業組織里就只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。

  在競爭機制中,應避免這種“螃蟹效應”。競爭面前固然不必講謙讓,但競爭的規則卻不容踐踏,一旦規則遭到破壞,有序變成了無序,那麼,每一個個體都將面臨來自四面八方不擇手段的攻擊,結果就會出現“螃蟹效應”。

  相互牽制的螃蟹永遠爬不出一尺竹簍,內鬥不斷的企業難逃“長不大”、“做不強”乃至一朝崩盤的命運。為什麼?

  這其實是一個企業內部倫理的問題,其實質在於企業的文化。

  企業應該避免螃蟹效應,通過硬的制度和軟的文化兩個方面來倡導團隊精神,企業才能得到更好的發展。

螃蟹效應產生的原因

  1、人總是自私的。這種自私心理導致了主觀傾向,我們總認為自己比別人怎麼樣,特別是能力相近的人,在職場中總不願意別人比自己混得好。這種自私心理是產生“螃蟹效應”的首要因素。

  2、與同齡人相比,人總是很好強。這種好強心理讓我們誰也不會服誰,並總想在某些方面超越我們的競爭對手,於是相互間總會形成牽制,有形和無形的爭鬥就展開了,“螃蟹效應”也就應運而生。

  3、人才的聘用制度不健全。許多企業和政府部門的人才聘用制度不科學,導致合適的人不能進入合適的崗位,許多有能力的卻得不到晉升,而一些專攻權術的人卻能平步青雲,這是“螃蟹效應”產生的客觀根源。

  4、權力和責任的不對等。出現“螃蟹效應”,還在於權力和責任的不對等,權力大、職位高,有時承擔的責任反而小了,所以心理上大家都嚮往權力,都想往上爬,於是一隻螃蟹想爬上去,其他的螃蟹總會想辦法去阻撓。

  5、團隊缺乏協作的文化氛圍。從前面幾點可看出,要想避免“螃蟹效應”幾乎不太可能。但可用有利於團隊建設的理念和文化來引導人產生協作文化,協作的結果會讓我們看到1加1大於2的效應,這種效應會讓我們的自私的心理得到剋制。

  企業中形成“螃蟹效應”的主要原因

  體制上,員工職業發展通道受阻。每個進入企業的員工都會對個人在企業的發展作一個規劃,包括薪資的提高,職業的晉升(這些均為利益的表現形式)等。如果員工在遇到職業天花板的時候,要麼選擇離開,要麼實行不正當的手段,對可能影響個人發展的其他個人或團體進行打壓;進而會另一種職場現象:“俄羅斯套娃”現象,處於天花板下的員工會選擇能力低於自己的下屬,從而整個團隊能力下降。所不同的是,“螃蟹效應”更多是對上級和平級,而“套娃現象”則是對下級。但兩個的共同點都是:個人職業發展通道受到了限制,正常的方式無法實現時,便會採用異常的方式。

  思想上,員工缺乏市場觀念。如果員工“雙小”意識嚴重(小農意識和小市民意識,兩者的共同點是只局限於個人兩畝三分地),就會不可避免的出現”螃蟹效應“,而“雙小”觀念的形成則是因為市場觀念的欠缺。這裡講的市場觀念,指的大市場概念,即不是業務部門或市場部門所面對的市場,而是指全員面對市場。市場的特點是優勝劣汰,適者生存。所以員工要樹立的不是說在企業內部通過各種方式站穩腳跟就可以了,而是要在市場上站穩腳跟。說得直白一點,即使個人在本公司內部呼風喚雨,出了公司門,說不定個人的能力根本不值一提,因為那不是市場所需要的。所以沒有全員缺乏大市場的概念,不是對外,而只對內,部門之間會相互埋怨,嚴重的會互相傾軋,互拆牆腳。

  戰略上,企業缺乏願景指引。這裡的願景指的是文化層面,方向性,是企業的燈塔。企業文化是一個企業的靈魂,引導著整個企業的有機體不斷發展。企業文化的作用是,還體現著將整個團隊的註意力集中到一個方向,各方面力量得到整合,從而出現1+1>2。如果不能從戰略層次上建構企業文化員工意識就會短淺,不會在長期企業發展中實現個人的發展,而轉而進行螃蟹爭鬥,從眼前的,身邊的更容易實現利益的道路上行走。

如何避免螃蟹效應

  1、倡導和弘揚協作團隊文化“人”字一撇一捺,靠得就是相互支撐,有了相互支撐,才可能形成協作,使團隊形成一種合力。因此,要從大環境去倡導協作文化,引導員工在互幫互助中攜手前行,這樣受益的是團隊中的所有個體,並最終實現團隊的利益最大化,個人則依托團隊的力量得到更好地發展。

  2、樹立明確而遠大目標創業難,守業更難說明瞭在創業時團隊有明確的遠景目標,團隊成員的目標能形成一致。而守業則容易形成窩裡鬥,大家會為了各自的利益相互牽制。因此,發展才是硬道理,因發展能為團隊成員帶來新的機會,並可增加全新的崗位,拓展了團隊成員的成長空間,使團隊成員的目標不在局限於僅有的崗位上。

  3、建立健全用人制度科學的用人制度不但能聘用到適合團隊發展的人才,而且能構築團隊良性的環境。讓“板凳來決定腦袋”是可悲,把一個人放在不適合的位置,無論如何也不會為團隊帶來效益,反爾讓適合的人感到沮喪,最終的結果是傷害了群體的感情,同時損害了團隊的利益。因此,建立健全用人制度,將合適的人放在合適的崗位,形成能上能下聘用制度,讓螃蟹們都能感到公平,他們才不會相互牽制。

  4、讓權力責任能夠對等。權力大了,相應地責任也應加大,讓團隊成員把權力視作一種責任,而不是地位的象徵。誰爬到前面,誰就要有能力和有責任引領團隊走出困境,這樣才能使團隊的其他成員相互推著朝前走。如果你爬出簍子後,卻不想承擔引領者的角色,其他的螃蟹是不會信服的,這樣他們必然拖你的後腿,讓你爬不上去。

  5、用唐僧的團隊組合來消除“螃蟹效應”。當出現了“螃蟹效應”,可用唐僧的團隊組合來消除其影響,通過人力資源的合理調配,將孫猴子們配置在不同的崗位,各盡其才。全是一群唐僧或一群孫猴子,這樣的團隊個體看起來非常強大,但整體卻難於運作,可能誰也管不好,因其更容易形成窩裡鬥的現象,因大家誰也不服誰。

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評論(共45條)

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218.11.36.* 在 2011年4月2日 13:29 發表

螃蟹如此,同事之間更是如此,這句挺好“企業應該避免螃蟹效應,通過硬的制度和軟的文化兩個方面來倡導團隊精神,企業才能得到更好的發展”。

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117.11.100.* 在 2011年5月26日 10:22 發表

無能平庸之輩聚集的地方此種效應最明顯,管理有方的領導知道如何避免這種情況。

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sjw (討論 | 貢獻) 在 2012年1月10日 10:48 發表

項目團隊尤其如此,避免相互制約扯皮!

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高阳 (討論 | 貢獻) 在 2012年1月13日 15:20 發表

就在剛剛我們公司開了機制改革大會,總裁開的,要實行承包制了,呵呵,增加效率,降低成本,重塑文化,聽蒙了我了。我現在還沒接觸到螃蟹效應呢

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徐桂昌 (討論 | 貢獻) 在 2012年1月14日 08:26 發表

螃蟹效應對大部分企業來說,都是啟示!未來的企業競爭不外呼內部優越的管理機制,積極進取的和諧的團隊,成就企業的發展.

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116.253.203.* 在 2012年1月15日 17:58 發表

高阳 (討論 | 貢獻) 在 2012年1月13日 15:20 發表

就在剛剛我們公司開了機制改革大會,總裁開的,要實行承包制了,呵呵,增加效率,降低成本,重塑文化,聽蒙了我了。我現在還沒接觸到螃蟹效應呢

利益面前,企業排除不了會出現螃蟹效應的存在,勾心鬥角在每一個企業都存在。企業重塑文化,大部分人無法適應,每每公司制度變更,往往存在螃蟹效應。關鍵看企業一把手如何去處理改善。

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113.117.47.* 在 2012年1月17日 18:52 發表

好的制度和軟文化起到關鍵作用,當今社會有很多值得學習的大型企業需要我們去好好研究!

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117.63.189.* 在 2012年1月18日 02:31 發表

到處都有,醬缸

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112.242.122.* 在 2012年1月28日 17:17 發表

116.253.203.* 在 2012年1月15日 17:58 發表

利益面前,企業排除不了會出現螃蟹效應的存在,勾心鬥角在每一個企業都存在。企業重塑文化,大部分人無法適應,每每公司制度變更,往往存在螃蟹效應。關鍵看企業一把手如何去處理改善。

關鍵看企業一把手如何去處理改善

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125.70.55.* 在 2012年1月30日 10:29 發表

當一個團隊出現螃蟹效應時,除了反映了團隊成員的問題之外,更反映出團隊管理者的問題。

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118.112.186.* 在 2012年1月31日 17:02 發表

螃蟹效應是團隊管理者應該深思的問題。

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吴继磊 (討論 | 貢獻) 在 2012年2月1日 09:50 發表

各種生物都是自私的,只有在一定的範圍或條件下才不會出現螃蟹效應。

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58.57.131.* 在 2012年2月4日 13:52 發表

應該學習大雁而不是螃蟹,建立學習型組織和好的績效考核是把螃蟹變成大雁的途徑。

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顾亚玲 (討論 | 貢獻) 在 2012年2月7日 10:39 發表

老闆喜歡PK,看到某個管理人員不錯,就要引入一個和他可以PK的,幾年下來流失率很大,但是沒有出現比賽效應。

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YY (討論 | 貢獻) 在 2012年2月7日 11:33 發表

這不僅僅是管理者應該思考的問題。

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纪宝华 (討論 | 貢獻) 在 2012年2月7日 14:50 發表

深有體會

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沙博阳 (討論 | 貢獻) 在 2012年2月7日 16:05 發表

根本原應是組織的利益與個人利益不一致,或弱相關.大多是企業文化建設不夠,或績效考核不力導致.這種組織人才流失率較高,往往流失企業最寶貴的財富,人才,與潛在的核心人才.導致業績平庸,缺乏競爭力,必為市場淘汰.但在中國,國有企業時不在市場這個概念里的,所以這種現象往往會出現在管理系統落後的民企,和大部分國企中間.

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胡吉 (討論 | 貢獻) 在 2012年2月16日 16:56 發表

1.欲望 2.妒忌 3.貪念

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175.160.145.* 在 2012年2月17日 22:46 發表

惡性競爭是公司進步的一大阻力,化“險”為“夷”方顯大智。

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兰威 (討論 | 貢獻) 在 2012年2月18日 14:00 發表

如果沒有健全高效的機制,平庸之輩會使團隊成為一鍋漿糊,骨幹之間也會出現零和競爭。

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121.35.197.* 在 2012年2月20日 13:32 發表

要是管理者本身就是那隻螃蟹,還談何避免,上梁不正下梁歪。

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周殊 (討論 | 貢獻) 在 2012年2月22日 18:12 發表

1.給螃蟹足夠大的空間,讓他不要去嫉妒別人爬上去了,只抓好自己這邊努力往上爬; 2.企業目標不是讓螃蟹都爬上來,而是要出績效。

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Bentley (討論 | 貢獻) 在 2012年2月27日 12:51 發表

存在的問題很簡單,給出的解決方式也很簡單,但真正的實施就問題很大。就說一點兒,績效考核是很多企業,包括很多外資企業都很難解決的一大難題。雖然問題很大, 但還是需要來解決,核心問題還是最高管理者的思維、思路,很多管理者認為底下的人不鬥,就沒有了自己的活路,因為其他人會合伙對付他嘛。---這種可笑的思維使中國很多企業很難真正茁壯成長,

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蔡雯 (討論 | 貢獻) 在 2012年2月28日 13:45 發表

不是應該講TEAM WORK嗎?每個人都應該受到重視~雖然職位有高低

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刘京龙 (討論 | 貢獻) 在 2012年3月2日 17:27 發表

現實的社會!沒有無私就算了,還要損人利自!

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黄顺明 (討論 | 貢獻) 在 2012年3月9日 17:26 發表

嗯,有道理。螃蟹——就需要有個蟹王能壓得住帶的動~

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ivanpeng (討論 | 貢獻) 在 2013年10月15日 14:57 發表

說白了,就是不團結嘛. 只有眾志成城,才能夠創造奇跡.

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章小明 (討論 | 貢獻) 在 2014年1月4日 13:10 發表

說的有道理。但有時候老闆希望相互制衡。

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27.8.110.* 在 2014年2月6日 09:14 發表

這螃蟹效應到底是什麼?我不明白?求解。

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1.34.241.* 在 2014年3月17日 08:36 發表

誰真正做過這個實驗?

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1.34.241.* 在 2014年3月17日 08:59 發表

二隻的情況呢,三隻,四隻但彼此都有空間不至於互拉呢?,裝牠們的環境是怎麼樣的尺寸呢?

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14.205.159.* 在 2015年3月4日 14:00 發表

這是現在各級領導的管人用人的手段。

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14.0.207.* 在 2015年4月7日 12:14 發表

青衣那一間玩安全最出名的油庫,正是如此!可悲

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124.160.208.* 在 2015年9月22日 13:27 發表

是的

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124.13.249.* 在 2016年10月25日 02:38 發表

1.34.241.* 在 2014年3月17日 08:36 發表

誰真正做過這個實驗?

我遇過類似的情況

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天星阁主 (討論 | 貢獻) 在 2016年12月11日 14:02 發表

舉賢任能,各安其位,讓拉人的螃蟹拉不了,不想拉,不敢拉的同時,讓他自己的優勢發揮出來,讓他成為提防被別人拉的螃蟹,而不是整天想著怎麼去拉別人。讓賢能的人不用擔心被別人拉下來,保證他的優勢發揮有所回報,保證回報能夠到位。螃蟹之所以會拉,確實是人性中嫉妒、貪婪、狹隘的一面在起作用,但這必然是和制度不全聯繫在一起的。需要一個卓越的企業價值觀和制度保證,所以總結起來還是舉賢任能,各安其位。

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小学生来了 (討論 | 貢獻) 在 2018年6月13日 11:15 發表

1.34.241.* 在 2014年3月17日 08:36 發表

誰真正做過這個實驗?

沒有微觀建議,等於沒有實質意見,但是把這種現象比喻成螃蟹效應,就給個良評吧。

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113.240.234.* 在 2018年6月19日 23:21 發表

三和和尚沒水喝

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92.169.58.* 在 2018年7月2日 21:11 發表

現在社會的人大多都是以“自我”為主的。 自私是每個人都有的。

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Z (討論 | 貢獻) 在 2018年7月10日 18:51 發表

誰又願意做底下那隻螃蟹

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领航夏鸿平 (討論 | 貢獻) 在 2018年7月20日 13:18 發表
Z:90ex
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领航夏鸿平 (討論 | 貢獻) 在 2018年7月20日 13:18 發表
Z:
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M id 4e8609bbb9c159abee48262fe1599fbd (討論 | 貢獻) 在 2020年8月10日 14:13 發表

根本原因是來自於企業對員工的不忠誠。

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M id 4e8609bbb9c159abee48262fe1599fbd (討論 | 貢獻) 在 2020年8月10日 14:22 發表

企業中出現螃蟹效應問題的原因實在是太多深層次原因。不是某個單個原因造成的。

回複評論
58.247.116.* 在 2020年8月14日 11:24 發表

不患寡而患不均,並非平均主義意識!均不是平均,是公平!

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