霍桑效應

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霍桑效應 (Hawthorne Effect)

　　霍桑效應又被稱作為“被試效應、霍索恩效應”、所謂“被試效應”是指“由於實驗對象對其被試身份的認知及態度而產生的實驗偏差”。

　　簡單來說，霍桑效應就是由於受到額外的關註而引起績效或努力上升的情況。

　　霍桑是20世紀20年代位於美國芝加哥城郊外的一家工廠。它的設備先進、福利優越，但工人們仍然憤憤不平、生產效率一直很低下。

　　為研究工作條件與生產效率的關係，以及社會因素與生產效率的關係、美國科學院專門組織了一系列實驗。實驗期間，隨著車間照明、工間休息等工作條件的逐步變化，工人的生產率不是像研究假設所描述的那樣減低，反而是穩步提高。然而，致使生產率提高的真正原因是參加實驗的工人在精神方面發生了巨大的變化，產生了一種參與感，覺得受到了重視，因而加倍努力地工作促使生產效率上升。

　　基於霍桑效應的心理暗示可以治療抑鬱、自皁、緊張等各種心理疾病，霍桑效應在企業管理應用和領導行為上也卓有成效。

　　霍桑效應的發現來自一次失敗的管理研究。1924年11月﹐美國國家研究委員會組織了以哈佛大學心理專家梅奧為首的研究小組進駐西屋(威斯汀豪斯)電氣公司的霍桑工廠,他們的初衷是試圖通過改善工作條件與環境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑。他們選定了繼電器車間的六名女工作為觀察對象。在七個階段的試驗中,主持人不斷改變照明﹑工資﹑休息時間﹑午餐、環境等因素﹐希望能發現這些因素和生產率的關係——這是傳統管理理論所堅持的觀點，但是很遺憾，不管外在因素怎麼改變﹐試驗組的生產效率一直在上升。

　　後來這個令人困惑的結果引發了管理學上一場革命，歷時九年的試驗和研究，學者們終於意識到了人不僅僅受到外在因素的剌激，更有自身主觀上的激勵,從而誕生了管理行為理論,開始把人當作“人”而不是機器的附屬物來看待了。

　　就霍桑試驗本身來看﹐當這六個女工被抽出來成為一組的時候,她們就意識到了自己是特殊的群體﹐是試驗的對象﹐是這些專家一直關心的對象，這種受註意的感覺使得她們加倍努力工作，以證明自己是優秀的,是值得關註的。另一方面，這種特殊的地位使得六個女工之間團結得特別緊密﹐誰都不願意拖這個集體的後腿﹐她們之間甚至形成了一種默契。就這樣﹐個人微妙的心理和團隊精神促使著她們的產量上升再上升！

　　霍桑效應說明:當一個人覺得自己被尊重，並且真正參與到工作或學習中，他就會表現出非常高的效率。

　　從旁人的角度﹐善意的謊言和誇獎真的可以造就一個人 ;從自我的角度.你認為自己是什麼樣的人,你就能成為什麼樣的人。

　　與命運爭吵的人，永遠無法瞭解自己。 ——(美)惠特曼

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