人事關係

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目錄

人事關係的含義[1]

  在我國,人事關係是一個極不嚴格的概念,既包括國家機關和其所屬的工作人員的關係,也包括企事業單位和其所屬的管理人員、專業技術人員的關係。列入人事關係範圍的,也就是我們通常所說的幹部。對於幹部的管理,我國不僅有專門的管理機構、專門的政策規定、專門的爭議處理機構,甚至有專門的人才市場

  建國以來,在高度集中統一的管理體制中。由於企業、事業單位在招、用人方面的機關化傾向,因此無論是國家機關還是企事業單位在幹部管理體制上並無太大的差別。在“公法一元化”體制下,並無必要對國家機關、企業、事業單位作區別,需要區別的只是工人與幹部的身份差別。勞動關係通常反映的只是工人與用人單位的關係;而人事關係反映的是幹部與用人單位的關係。

  在經濟體制的改革的初期,勞動制度改革與人事制度改革也確實有著不同的內容。勞動制度改革所要解決的主要是“國家包就業”,也就是所謂“鐵飯碗”的問題;而人事制度所要解決的是“幹部能上能下”,也就是所謂“鐵交椅”的問題。對於專業技術人員還有專業對口,人盡其才的問題。因此我國在人事關係的調整上採取了一系列特殊的措施,如職稱評定製度職務評聘制度人才流動制度科技人員兼職制度等等。這些制度雖有別於勞動關係的調整,但對國家機關和各類企事業單位基本上是平等適用的。這些制度的實行確實也對調整我國的人事關係起了積極的作用。

  然而,隨著市場經濟的進一步發展,我國人事關係調整上的問題也開始日益暴露。國家機關和企業單位的區別日益清楚,所產生的公務員關係和企業內的勞動關係的界限也日益明晰。人事關係作為一個籠統的概念,已難以適應改革深化所提出的要求。人事關係本身需要分解。

人事關係的分解[1]

  1、企業的人事關係

  企業是從事生產、流通等經濟活動,為社會提供產品或勞務並取得盈利,實行自主經營、獨立經濟核算的經濟單位。企業的人事關係是企業與其所屬的管理人員或專業技術人員因職務聘任而形成的社會關係。勞動者和企業之間已經成為以勞動合同聯繫,按雙向選擇原則建立起來的社會關係,兼有平等與隸屬特征的社會關係。每一個職工,無論是管理人員、專業技術人員、還是普通工人都應當以勞動合同來確立勞動關係。幹部和工人的固定身份被打破,國家不必再對企業幹部作過多的規定。對於一部分企業幹部,在已經確立的勞動關係的基礎上,雖可另建立聘任關係,但這部分聘任關係是企業內部的一種管理關係。雙方當事人如覺必要,有關的聘任內容也可以在勞動合同中約定,成為勞動關係的內容。可以說這是一種彈性的管理體制

  2、國家機關的人事關係

  國家行政機關是指依法行使國家權力,管理國家行政事務的機關,亦稱國家管理機關。國家行政機關的工作人員可以分為兩部分,一部分為公務員,一部分為公務員以外的工作人員。國家機關的人事關係主要是指國家機關與前一部分人員建立的社會關係。國家行政機關不僅要管理機關本身的人事事務,而且上級管下級,一級管一級,國家公務員一方面是被管理對象;另一方面他們本身也承擔著管理的職責,也就是說法律賦予國家機關外在的“管理”職能。這種垂直性的外向式管理體系,決定了下級服從上級的統一管理的特點。為使國家機關高效運轉,必須建立一種依法行政的剛性管理體制。

  3、事業單位的人事關係

  事業單位是直接從事為國家創造和改善生產條件,為社會物質文化生活需要服務,不以為國家積累資金為直接目的,不以贏利為生存、發展條件的單位。如果說國家機關公務員關係和企業的勞動關係已經形成兩個不同的走向,那麼事業單位的管理體制則是思路不清。在就業和用人上,我們的政策傾向是放寬搞活,實現單位與個人的雙向選擇,基本上是企業化的管理;而在工資待遇上,我們的政策傾向仍然是統一管理,基本上是機關化的做法。兩種相互矛盾的做法,剛性的工資制度和彈性的人員管理制度難以配合運行,不可避免地產生摩擦和碰撞。在我國“人事關係”的模糊提法也正源於此。

  實際上,事業單位的人事管理的方式同國家行政機關人事管理方式有著根本的不同。如果說國家機關承擔著管理的職責,其管理方式是外向式的,而事業單位的管理是內向式的,它們的管理職能只限於自身內部管理。一般說來,事業單位對自身之外的人事事務,既使是同系統低層次的,也不具有管理職能。事業單位的這種特點更接近企業。事業單位與企業的區別,主要是企業從事物質產品的生產或提供勞務,而事業單位的任務有時是提供精神產品,它以滿足人民精神文化生活的需要,創造、培養人才,或提供某些服務,增進社會公益為已任。企事業單位的共同特點,決定了兩者都應形成一種競爭機制,兩者的區別點決定了企業的競爭機制主要是通過商品市場形成,而事業單位的競爭機制並不直接和商品市場相聯繫。但這並不妨礙事業單位採用企業化的人事管理體制。在用人制度上兩者均應與勞動力市場相銜接。我國所謂“人才市場”、“勞務市場”應走向統一的“勞動力市場”。隨著事業單位最終應走向企業化管理,事業單位的人事關係的相當一部分內容應為勞動關係所吸收。

  人事關係如果經過分解,就可以看到應有的調整方式。一類應以勞動關係的方式列入勞動法調整;另一類則應當以公務員關係列入行政法調整。就企事業人事關係而言,無論是企業內的幹部還是職工,納入法律調整的應當是勞動關係。發生爭議也可通過勞動爭議的處理程式予以處理。目前,同時保留勞動爭議人事爭議的處理辦法,使得同一案件由兩個平行機構處理,管轄範圍上又相互重合,實踐中已出現了混亂。例如,某企業與其所屬的專業技術人員發生爭議,勞動爭議處理機構與人事爭議處理機構均有權受理。兩個處理機構重覆受理,作出不一致裁決時,極難協調。

人事關係外部界限[2]

  以公法性作為確定人事關係標準,下列關係不能列入人事關係範圍:

  (一)事業單位及其工作人員關係

  所謂事業單位是指國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。從本質上講,我國事業單位是一種履行公共服務職能的特殊法人,事業單位職能具有公益性,但其法律地位及內部用工關係具有私益性,這一點如同公用企業。事業單位、乃至公用企業法律地位如何確定,各國法規定不同,美國、日本、法國、德國等國家將其視為公共行政組成部分,其工作人員也被視為公務員,由公務員法調整。 而在我國,事業單位的法律地位由民法、公務員法、勞動法等多個部門法確定: (1)民法。我國民法賦予事業單位民事主體資格,事業單位的公益職能可以通過民事行為來實現;(2)公務員法。公務員法將事業單位與其工作人員的關係明確排除在外; (3)教師法。《教師法》第三條明確規定:“教師是履行教育教學職責的專業人員”立法確定事業單位職工為專業技術人員而非公職人員;(4)《勞動合同法》《勞動爭議調解和仲裁法》明確將事業單位與實行聘用制的工作人員勞動合同及其發生的爭議納入自己的調整範圍。由上可見,在我國法律體系中,事業單位本質上屬於私法主體,其工作人員也非公職人員,事業單位與其工作人員關係不應納入人事關係範疇,當然,由於事業單位的經費來源於國家,其活動不能背離公益目的,因此也要受行政法嚴格制約。

  (二)民辦非企業單位與工作人員關係

  1998年國務院公佈的《民辦非企業單位登記管理暫行條例》規定,民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的,從事非營利性社會服務活動的社會組織。如各類民辦學校、醫院、文藝團體、科研院所、體育場館、職業培訓中心、福利院、人才交流中心等。事業單位和民辦非企業單位同屬於事業組織範圍,在從事公益活動和非營利性方面,民辦非企業單位與事業單位具有相同特征。但與事業單位最大不同是:民辦非企業單位由非政府組織利用非國有資產舉辦。其運作過程中又允許一定程度的收費,民辦非企業單位私法屬性十分明顯,我國《勞動合同法》已明確將其納入調整範圍。

  (三)社會團體及其工作人員

  1998年國務院公佈的《社會團體登記管理條例》規定:社會團體是指中國公民自願組成,為實現會員共同意願,按照其章程開展活動的非營利性社會組織。包括人民群眾團體,社會公益團體和學術研究團體等。其業務範圍涉及科技、教育、文化、衛生、勞動、民政、體育、環境保護、法律服務、社會中介服務、農村專業經濟等社會生活的各個領域。社會團體具有非政府性、非營利性和志願性、自治性等特點。近年來我國社會團體發展迅速,據民政部公佈的((2006年民政事業發展統計報告》顯示截止2006年底,全國社會團體已有19.2萬個。與事業單位服務於公共利益相比,社會團體主要服務和代表其成員利益,其活動經費也主要自籌或來源於社會捐助。我國對社會團體的人事管理一般參照事業單位進行,《社會團體登記管理條例》第二十九條規定:社會團體專職工作人員的工資和保險福利待遇,參照國家對事業單位的有關規定執行。2001年民政部、人事部《關於全國性社會團體專職工作人員人事管理問題的通知》第二條規定:全國性社會團體專職工作人員,其檔案管理、檔案工資、社會保險、職稱評定、住房公積金、婚姻狀況證明、出國政審證明等人事管理工作,參照國家對事業單位的有關規定執行。與事業單位改革相適應,聘用制將是社會團體未來基本用工方式,因此社會團體納入勞動法調整範圍也是大勢所趨。

  (四)軍隊聘用單位與文職人員

  根據《中國人民解放軍文職人員條例》規定,文職人員是按照規定的編製聘用到軍隊工作,履行現役軍官(文職幹部)同類崗位相應職責的非現役人員。與擁有軍籍的文職幹部不同,文職人員沒有軍籍,沒有幹部身份,屬於社會流動人才。文職人員的招聘對象為普通高等學校應屆畢業生或者檔案存放在人才中介服務機構的社會流動人才,軍隊對文職人員實行聘用制管理,通過簽訂合同明確聘用雙方的權利義務關係,文職人員解聘後即成為社會流動人才。軍隊聘用單位與文職人員之間的聘用合同屬於私法性質的勞動合同,應屬於勞動法調整。

  綜上所述,基於公法性判斷標準,人事關係應表述為:國家機關(包括參照《公務員法》執行的人民團體和社會團體)與其具有公職身份的工作人員的勞動力使用關係。它不包括事業單位、民辦非企業組織、社會團體與其工作人員勞動力使用關係,也不包括軍隊聘用單位與文職人員的聘用關係。

參考文獻

  1. 1.0 1.1 勞動法論.董保華.
  2. 盧修敏.人事關係的法律界定[J].政法學刊.2009年5期
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評論(共2條)

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117.172.25.* 在 2016年9月22日 22:34 發表

國有企業還停留在說你是人才就是人才,說你不是人才就什麼也不是的私人評價人才基礎上,所以虛假學歷、虛假人才成風,國有企業老搞不好。不消除企業領導私人評價人才的原始狀態,就是人治社會。人治社會與法治社會極不合拍。腐敗叢生。所以,制定中國的專業技術人才法規,是解決人事爭議的首要問題。

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117.172.25.* 在 2016年9月22日 22:39 發表

通俗地說,屬於全國專業技術人才資格考試合格的人才,應當屬於人事法規調整,不然考這個資格沒有法律意義! 屬於國有企業中層以上的管理人員,並且報人事部門備案的人員,也屬於人事法規調整,不然《公司法》規定的管理人員就沒有法律意義。

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