磁力法则

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管理定律
AL续
安慰剂效应卢维斯定理
阿尔巴德定理蓝斯登定律
暗箱模式蓝斯登原则
阿尔布莱特法则垃圾桶理论
阿姆斯特朗法则蓝柏格定理
阿什法则雷鲍夫法则
艾奇布恩定理懒蚂蚁效应
阿罗的不可能
定理
牢骚效应
艾德华定理洛克忠告
艾科卡用人法则拉图尔定律
阿伦森效应鲁尼恩定律
暗示效应拉锯效应
安泰效应M
氨基酸组合效应木桶原理
B墨菲定律
彼得原理蘑菇管理定律
不值得定律马太效应
贝尔效应名片效应
保龄球效应米格—25效应
布里特定理马蝇效应
比伦定律末位淘汰法则
柏林定律麦克莱兰定律
巴菲特定律目标置换效应
彼得斯定律梅考克法则
白德巴定理摩斯科定理
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波特定律马斯洛理论
布利斯定理曼狄诺定律
波特法则冒进现象
布朗定律毛毛虫效应
伯恩斯定律摩尔定律
布利斯原则木桶歪论
名人效应
拜伦法则N
冰淇淋哲学鲶鱼效应
比林定律南风法则
邦尼人力定律尼伦伯格原则
玻璃天花板效应凝聚效应
巴纳姆效应纳尔逊原则
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贝尔纳效应鸟笼效应
贝勃规律O
边际效应奥卡姆剃刀定律
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标签效应奥狄思法则
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弼马瘟效应欧弗斯托原则
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C螃蟹效应
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磁石法则破窗效应
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权威效应披头士法则
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全球化链条定律群体压力
传染效应乔布斯法则
参与定律犬獒效应
成事定理青蛙法则
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倒金字塔管理法R
定位法则热炉法则
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迪斯忠告人性定理
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达维多夫定律S
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杜嘉法则手表定律
杜邦定律水坝式经营法
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叠补丁效应生态位法则
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恶魔效应
F500强企业经
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弗洛斯特法则双木桶理论
辐射效应失真效应
适才适所法则
飞轮效应史坦普定理
弗里施法则史华兹论断
肥皂水效应舍恩定理
凡勃伦效应史提尔定律
法约尔原则斯坦纳定理
费斯诺定理矢泽定律
费斯法则“4+2”法则
复壮效应思维的定势效应
反馈效应社会惰化效应
反木桶原理苏东坡效应
弗洛伊德口误森林效应
峰终定律
G圣人理论
声誉磁场
光环效应T
格雷欣法则同仁法则
身体语言
古狄逊定理跳蚤效应
沟通的位差效应特雷默定律
管理沟通论踢猫效应
沟通无限论托利得定理
古德曼定理特里法则
古德定律铁钉效应
格利定理蜕皮效应
孤峰原理汤水效应
果子效应托伊论断
过度理由效应投射效应
过度学习效应同群效应
功能固着心理头鱼理论
感觉剥夺实验鸵鸟政策
铁锹试验
态度改变—
糖果实验
W
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共生效应韦特莱法则
箍桶理论威尔逊法则
乌兹纳泽定律
H威尔德定理
花盆效应翁格玛丽效应
花生试验
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蝴蝶效应沃尔森法则
霍桑效应沃尔顿法则
华盛顿合作定律沃森定律
猴子理论王安论断
互惠关系定律韦尔奇原则
杰亨利法则温德定律
海潮效应无折扣法则
横山法则沃特曼定律
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猴子大象法则X
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信心获得咸鸭蛋理论
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卡尔岑定理煮蛙效应
刻板效应自吃幼崽效应
L自我参照效应
雷尼尔效应自我选择效应
零和博弈帐篷理论
柯维定理最高气温效应
卡尔岑定理詹森效应
雷尼尔效应责任分散效应
蟑螂效应
座椅舒适感
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  无论你的手段多么巧妙,高压手段终会招致他人的抵制和报复。

  提出者:美国哈佛大学管理学教授科特

  点评:权威的基础是能力而不是畏惧

  如果在你召见下属的时候,你看到对方抓耳挠腮,扭捏不安,就说明了你还有做得不够的地方,你肯定还有什么没有替下属想到,要不就是你给他带来了压力。

目录

磁力法则操作实务

  1、切忌强制留人

  首先要搞清人才流动的意义、作用和发展趋势。人才流动是人事制度改革中的新事物,对传统的“部门所有制”、“员工服务厂家终身制”是一个冲击、一场革命。人才合理流动有利于生产资料和劳动力的最佳组合,充分发挥了人的潜力。其次,对企业来讲,人才流动可以促进人才更新选择。对于执意要走的员工还要搞清他走的动机,这些动机为企业改进与长久发展提供实际背景。所以,强制留人不但对下属不利,对企业也不利,实际上是一种愚蠢的双输行为。

  2、消除下属的不安

  工作中时常会出现种种因素,使你的下属感到无法安宁,如果这些因素是由于身为领导的你造成的,你一定要设法消除他的不安。

  我们不妨把员工归纳分为下面四种:

  稳定型:认为工作胜任愉快,而工作环境也相当良好的,自然身安心乐,称之为稳定型。这一形态的员工,多半会稳定下来,不容易见异思迁。

  矛盾型:认为工作相当理想,舍掉十分可惜。但是在工作环境方面,则有许多不安,例如照明不佳、通风不良、交通不便、噪音太大、空间太小、以及用餐不方便、安全不放心等等,使员工觉得内心非常矛盾:“走,可惜;留,难过。”这时候我们应该把员工的不安,区分成为个人的和集体的两大类。个人的个别解决,集体的则由公司统一予以改善。只要员工觉得改善合理,自然会消减不安的感觉,从矛盾型转为稳定型,从而安心工作。

  游离型:认为工作环境相当理想,可惜工作很难胜任,当然谈不上愉快。工作的胜任与否,直接影响员工的工作业绩及自我工作满足。员工的个别差异,正是主管指派工作时必须考虑的原因。例如成长需求较高的员工,给予比较复杂的工作。而成长需求较低者,则不妨调派比较简单的重复性或标准化的工作。实施在职训练,也是使员工由不胜任而胜任的一种方法。定期或不定期的工作轮调,工作的横向扩大,工作丰富等方向的延伸,可以增加员工的自主责任,使其获得更为完整的满足。工作改善,自然减少员工的游离感,促其趋向稳定型。

  滚石型:由于工作与工作环境都不合适,因而身不安心不快乐。这种心理如果不予改变,就会造成不做事、光捣蛋的滋忧份子,令人头疼不已。人事部门最好和他谈谈,不必直截了当地指责他,用一个中国人熟悉的“缘”字来沟通。让他挑选认为比较有缘的主管,调职之后有所改变,等于救活一个人。没有改变,则问问他的感想,自愿离职最好,不自愿离职,可由比较接近的同事劝导。再不接受,人事部门可以正面劝导其离职

  只有当消除了下属的不安之后,下属才会一心一意地专注于工作,为你效力。

  3、呼唤下属的名字

  当小孩出生时,双亲为了希望他将来能成功、幸福,千挑百选地为他命名。大家都对自己的名字有种莫名的感情,自然会非常重视它。然而,如此重要的名字有时会被人写错,或是公司的上司忽视它的存在,随口“你来一下”等称呼无形中隔开了员工与上司的距离。因此,领导者要正确地记住下属的名字,并且尽可能亲切地呼唤,这是掌握下属情绪的第一步。

  4、让制度活起来

  苛刻的制度令人不安,如果无法改变制度,在你的权限内就让制度活起来吧。

  严格的说,安定人心是管理的最终目的。“将心比心”是解决下属问题的好方法,而“将心比心”真正含义是“和而不同”,了解他的感受但未必接受,同情却不一定同意,使双方达到融和的一体,然后再去影响。关怀下属就要把他当人而不是机器或摇钱树;耐心倾听他的意见,挑合理部分赞美,即使批评也要夹于赞美中间以便他乐意接受;在下属对工作或环境或升调不满意时要事前沟通,这非常重要,即使出现僵局只要有时间仍要沟通,所花费的时间看似浪费,实际上相当有益处,制度是死的但人是活的,把它看做是心理建设便知道不可大意。

  5、体谅下属的困难

  工作不顺心,因工作失误,或工作无法照计划进行而情绪低潮时,就是抓住下属心的最佳时机。因为人在彷徨无助时,希望别人来安慰或鼓舞的愿望比平常更加强烈。

  人事变动时,因人事变动而调到新单位的人,通常都会交织着期待与不安的心情。应该帮助他早日去除这种不安。另外,由于工作岗位的构成人员改变,下属之间的关系通常也会产生微妙的变化。不要忽视了这种变化。

  下属生病时,不管平常多么强壮的人,当身体不适时,心灵总是特别脆弱;为家人担心时,家中有人生病,或是为小孩的教育等烦恼时,应该积极提出建议,安抚下属困惑的烦恼。

  这些情形都会使下属的情绪低落,所以适时的慰藉、忠告、援助等,会更容易抓住下属的心。所以,一方面,平常要收集下属个人资料,然后熟记于心。另一方面,领导者必需及早察觉下属心灵的状态。

磁力法则管理启示

  因此,我们没有必要怀疑“心理管理”的作用,应当切实关心下属的内心世界和合理需要,挖掘潜能。为企业多做贡献。最大的付出赢得最多的回报。如果在心理上赢得下属,本身就是最大的收效。

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评论(共1条)

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125.90.58.* 在 2010年9月16日 19:20 发表

很好的提醒~

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