玻璃天花板效应

用手机看条目

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

管理定律
AL续
安慰剂效应卢维斯定理
阿尔巴德定理蓝斯登定律
暗箱模式蓝斯登原则
阿尔布莱特法则垃圾桶理论
阿姆斯特朗法则蓝柏格定理
阿什法则雷鲍夫法则
艾奇布恩定理懒蚂蚁效应
阿罗的不可能
定理
牢骚效应
艾德华定理洛克忠告
艾科卡用人法则拉图尔定律
阿伦森效应鲁尼恩定律
暗示效应拉锯效应
安泰效应M
氨基酸组合效应木桶原理
B墨菲定律
彼得原理蘑菇管理定律
不值得定律马太效应
贝尔效应名片效应
保龄球效应米格—25效应
布里特定理马蝇效应
比伦定律末位淘汰法则
柏林定律麦克莱兰定律
巴菲特定律目标置换效应
彼得斯定律梅考克法则
白德巴定理摩斯科定理
布利丹效应美即好效应
波特定律马斯洛理论
布利斯定理曼狄诺定律
波特法则冒进现象
布朗定律毛毛虫效应
伯恩斯定律摩尔定律
布利斯原则木桶歪论
名人效应
拜伦法则N
冰淇淋哲学鲶鱼效应
比林定律南风法则
邦尼人力定律尼伦伯格原则
玻璃天花板效应凝聚效应
巴纳姆效应纳尔逊原则
半途效应希尔十七项
成功原则
贝尔纳效应鸟笼效应
贝勃规律O
边际效应奥卡姆剃刀定律
菠菜法则奥格威法则
标签效应奥狄思法则
杯子理论奥美原则
弼马瘟效应欧弗斯托原则
搬铁块试验P
C螃蟹效应
长尾理论帕累托法则
刺猬法则帕金森定律
长鞭效应皮格马利翁效应
磁石法则破窗效应
磁力法则皮尔斯定律
蔡戈尼效应皮京顿定理
从众效应皮尔·卡丹定理
权威效应披头士法则
蔡格尼克记忆效应攀比效应
超限效应Q
全球化链条定律群体压力
传染效应乔布斯法则
参与定律犬獒效应
成事定理青蛙法则
拆屋效应乔治定理
出丑效应秋尾法则
D强手法则
多米诺骨牌效应齐加尼克效应
达维多定律情绪效应
倒金字塔管理法R
定位法则热炉法则
大荣法则柔性管理法则
杜利奥定理儒佛尔定律
杜根定律洛克定律
迪斯忠告人性定理
灯塔效应|锐化效应
达维多夫定律S
德尼摩定律三强鼎立法则
杜嘉法则手表定律
杜邦定律水坝式经营法
登门槛效应首因效应
叠补丁效应生态位法则
等待效应
德西效应
狄伦多定律
多看效应
E生鱼片理论
250定律隧道视野效应
恶魔效应
F500强企业经
典管理法则
反暗示效应
弗洛斯特法则双木桶理论
辐射效应失真效应
适才适所法则
飞轮效应史坦普定理
弗里施法则史华兹论断
肥皂水效应舍恩定理
凡勃伦效应史提尔定律
法约尔原则斯坦纳定理
费斯诺定理矢泽定律
费斯法则“4+2”法则
复壮效应思维的定势效应
反馈效应社会惰化效应
反木桶原理苏东坡效应
弗洛伊德口误森林效应
峰终定律
G圣人理论
声誉磁场
光环效应T
格雷欣法则同仁法则
身体语言
古狄逊定理跳蚤效应
沟通的位差效应特雷默定律
管理沟通论踢猫效应
沟通无限论托利得定理
古德曼定理特里法则
古德定律铁钉效应
格利定理蜕皮效应
孤峰原理汤水效应
果子效应托伊论断
过度理由效应投射效应
过度学习效应同群效应
功能固着心理头鱼理论
感觉剥夺实验鸵鸟政策
铁锹试验
态度改变—
糖果实验
W
感情效应王永庆法则
共生效应韦特莱法则
箍桶理论威尔逊法则
乌兹纳泽定律
H威尔德定理
花盆效应翁格玛丽效应
花生试验
环境蓄势
黑洞效应
蝴蝶效应沃尔森法则
霍桑效应沃尔顿法则
华盛顿合作定律沃森定律
猴子理论王安论断
互惠关系定律韦尔奇原则
杰亨利法则温德定律
海潮效应无折扣法则
横山法则沃特曼定律
海恩法则武器效应
猴子大象法则X
赫勒法则新木桶定律
信心获得咸鸭蛋理论
怀特定律斜坡球体定律
哈默定律夏皮罗法则
坏苹果法则西点军校的
经典法则
霍布森选择效应希望效应
海因里希法则虚荣效应
和谐定理Y
哈罗效应羊群效应理论
亚佛斯德原则
J“100-1=0”定律
酒与污水定律鱼缸理论
激励倍增法则影响世界的
100个定律
金鱼缸效应蚁群效应
吉格勒定理雅格布斯定理
吉尔伯特定律印刻效应
吉格定理150定律
吉德林法则Yerkes-Dodson
法则
竞争优势效应约翰逊效应
监狱角色模拟
实验
野鸭精神
棘轮效应邮票效应
近因效应优先效应
经验的逻辑
推理效应
优势富集效应
金属切削试验延迟满足实验
K因果定律
苛希纳定律异性心理
快鱼法则雁阵效应
异性效应
酝酿效应
拥有效应
坎特法则Z
卡贝定律智猪博弈理论
克里奇定理坠机理论
柯维定理自来水哲学
卡尔岑定理煮蛙效应
刻板效应自吃幼崽效应
L自我参照效应
雷尼尔效应自我选择效应
零和博弈帐篷理论
柯维定理最高气温效应
卡尔岑定理詹森效应
雷尼尔效应责任分散效应
蟑螂效应
座椅舒适感
[编辑]

玻璃天花板效应(Glass Ceiling Effect)

目录

什么是玻璃天花板效应

  玻璃天花板效应是一种比喻,指的是设置一种无形的、人为的困难,以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位

  玻璃天花板一词出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]的专栏当中,用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。

  “天花板效应”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效应:女生能够进入美国大企业的高层吗?》(Breaking the Glass Ceiling:Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。一年以后,玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《打碎天花板效应》(Shattering the Glass Ceiling)一书中也讨论了这个问题。

  玻璃天花板效应基本上的意涵为,女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层并非是因为他们的能力或经验不够,或是不想要其职位,而是一些针对女性和少数族群在升迁方面,组织似乎设下一层障碍,这层障碍甚至有时看不到其存在。

  因此,如果组织中的女性或少数族群想顺着职业生涯发展阶梯慢慢往上攀升,当快要接近顶端时,自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面,所以他们的职位往往只能爬到某一阶段就不可能再继续上去了。这样的情况就是所谓的玻璃天花板的障碍。

玻璃天花板效应产生的原因

  时间的因素

  人们认为,即使是最优秀的女性,也往往没有时间穿过长长的企业晋升渠道达到企业的高层。对于高级管理人员来说,基本的条件是:硕士学位加上25年的工作经验。20世纪70年代,正是当今高层经理们毕业的时候,那时仅有不到5%的法律和工商管理硕士的学位授予了女性。而现在美国有40%的法律学位和35%的工商管理硕士学位被女性获得。

  所以,有理由相信女性在企业中占据管理职位的数字将会在未来有所上升。比如在美国,1972年女性在企业中占据17.6%的管理职位,现在则是35%。但是,女性在企业的高层职位方面的进步并不明显。

  母性理论

  有时人们认为,天花板效应是由于女性特有的天性和特质造成的。女性在职业发展的道路上,容易为家庭和抚育子女而分心。即使她们能够很快地返回工作,她们也 已经落后于其他的男性同事了。尤其是照顾婴儿的原因,她们往往错过了一些重要的发展机会。比如,到海外的长期工作任务,与客户连续几晚的谈判,很快地改变计划等等。很少有公司能忽视这些问题,所以大多数企业安排女性进入不承担类似工作的部门(比如人力资源信息沟通等部门)。这样一来,女性的职业经验受到限制,也就难以达到更高的职位了。

  男性的刻板印象

  还有人认为,天花板效应主要是与男性的刻板印象相关。在很多企业,这种刻板的印象甚至已经约定俗成了。升迁的标准往往掌握在白人男性手中,那些想要升职的女性要按他们的标准衡量。

  “我们胜任这项工作,不是吗?所以,我们的继任者应该和我们一样。”大多数企业的继任计划原则,就是这么简单。所以,男性提拔的干部也往往是男性。罗萨贝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企业里的男人和女人》,其中提到,因为在组织中,女性的管理人员在她们的工作环境中常常是非常引人注目的,这使得她们(和她们的失误)更明显,而且还夸大了她们和占统治地位的男性文化的区别。

玻璃天花板效应的争议[1]

    1991年,美国政府开始建立名为“天花板协会”(The Glass Ceiling Commission)的机构。这个机构由21名国会和总统委任的成员组成,并且由工会秘书长担任主席。作为人权法案的一部分,这个部门的职能就是找出并消除那些私有企业中阻碍女性职业发展的阻碍因素,帮助她们获得平等的机会和权利。这个协会主要关注3个方面的问题:

  许多女性表示天花板现象毫无改变,她们引用资料指出,当年所有《财富》杂志五百强公司首席执行官中只有14%是女性。但是其他人根据近年来女性在职场上的升迁状况,并不同意这项看法。有些人主张,玻璃天花板这个说法,应替换成另一个不同的比喻。

  当通用汽车首位执掌新汽车与卡车开发的女性主管玛莉·贝拉被问到女性的玻璃天花板是否依然存在时,她表示,“我不认为如此,在我的职业生涯中,我从未见过或是感受到玻璃天花板的存在。”她承认女性高级主管比例的确偏低,但是她预期这个情况将会有所改善,强调“这只是时间迟早的问题”

  卫斯理学院心理学教授暨性别歧视问题专家琳达·卡莉,则有不同见解。她表示,女性在职场上依然面对重大阻碍,但是她不会用“玻璃天花板”一词来形容,卡莉认为“迷宫”是比较贴切的比喻,她表示,“有些女性晋升到非常高的职位,然而我们其他人都还在挣扎中。”不管你对玻璃天花板议题持何种立场,不可否认的是,美国企业界女性高级主管的代表比例尚且不足。

玻璃天花板效应对个人的启示[2]

  虽然玻璃天花板效应在社会上客观存在,但对我们个人而言,我们可以采取一些措施削弱天花板的影响。

  明确自己的职业目标

  很多人的自身优势和兴趣本身就在于技术研发和软件开发,因此也许进入管理层本身就不是他们的职业诉求,那么他们打破“天花板”的最重要的因素就是技术和职业技能的提升。 但是如果当你回顾自己的经历并分析自身优势之后发现你更适合并希望进入管理层,你就需要更有目标性的积累升职所需的经验并克服自己的短板。也许你需要更多的领导经验,也许你需要更多的创新精神,也许你需要更多证明自己的机会……当然职业发展的门槛在不同行业和公司都有所不同,你需要静下心来判断并了解你的“天花板”和短板。

  提升自身职业技能

  如果你觉得自己的专业能力有所欠缺,你可以去考相关行业的资格证,参加相应的培训课,或者学习使用更多的软件……如果你在高科技行业工作,你还需要注意你是否跟上了行业的新发展趋势并具备其对应的技术能力。

  增强人际关系和团队沟通能力

  美国的公司往往相比专业技术能力更加看中一个员工的团队沟通和协作能力。通常我们只关注自己是否如期高质量的完成了工作,却不愿意走出自己的舒适区(Comfort Zone)时刻和自己的团队沟通,听取别人的意见,忽视了团队沟通的重要性。这种更加自我的工作模式很容易使自己被孤立并且不被自己的团队所重视和信任。

  勇于突破、表达自己的看法

  当你在一个团队中工作时,你一定会有不同的想法和看待事物的见解,而勇于表达自己不同的看法就是一个使你在团队中脱颖而出的有效方式。在这种情况下,我们的“种族”差异往往会成为我们的优势,我们与众不同的思维方式和见解也许就会成为一个新颖的创意,一个全新的技术创新,一个如众不同的产品。

  培养领导能力

  多利用自己的工作经验主动帮助自己的团队,加强团队的凝聚力,甚至考虑申请培训公司的新员工。如果条件允许,你还可以考虑准备一些对公司有益并有创意的提案,这不仅可以锻炼你的策划能力还可以证明你对员工和公司的了解以及对资源和人员的调度能力。

  寻找机遇

  正如美国首位华人高校校长吴家玮所说,你可能还需要有足够的知识、投入、视野、努力、勇气并学会把握机遇。

参考文献

  1. 徐佩仪[译].玻璃天花板被打碎了吗?[J]. Business, 2012(8):26-29.
  2. Shoo-in Career.身处美国社会,你看到头顶上那层“玻璃天花板”了吗?. SHOOIN ,2017-08-06
本条目对我有帮助237
MBA智库APP

扫一扫,下载MBA智库APP

分享到:
  如果您认为本条目还有待完善,需要补充新内容或修改错误内容,请编辑条目

本条目由以下用户参与贡献

funwmy,Zfj3000,Angle Roh,Dan,黄金通,nonameh,LuyinT,Llyn.

评论(共18条)

提示:评论内容为网友针对条目"玻璃天花板效应"展开的讨论,与本站观点立场无关。
86.1.193.* 在 2008年7月2日 10:34 发表

不是Gless 是Glass Ceiling

回复评论
Angle Roh (Talk | 贡献) 在 2008年7月2日 13:30 发表

86.1.193.* 在 2008年7月2日 10:34 发表

不是Gless 是Glass Ceiling

感谢您发现并指出了错误,现已修改。其实MBA智库百科是可以自由编辑的,当您发现了需要补充或更改时,您可以直接进行修改编辑,举手之劳同样是对智库的贡献,欢迎您的加入!

回复评论
官小妞妞 (Talk | 贡献) 在 2008年9月10日 18:13 发表

不经意间就出现了这样一个似有似无的隔膜,想打破很难也很需要时间。

回复评论
Zhjw362594044 (Talk | 贡献) 在 2010年3月19日 19:40 发表

怎么跟彼得定理挺相近哈,所以我们在被提升到某个高处应该好好检讨下自己,到底能不能胜任。否则后果将是不可估量的。

回复评论
刘兴峰 (Talk | 贡献) 在 2010年4月7日 14:37 发表

一.知识的价值在于形成判断力.最重要的是价值判断力. 二.获得高职位,不仅仅需要高价值判断力,也需要资历和个人魅力来减轻工作阻力. 三.女性一般缺乏足够社会历练.社会历练包括高端的和低端的. 四.如果女性获得高职位,那么她所产生的问题就会被无限的放大,提拔她的人也要承担相应的压力.

回复评论
tank (Talk | 贡献) 在 2010年5月8日 21:50 发表

职业瓶颈

回复评论
Dorbor (Talk | 贡献) 在 2010年6月25日 14:10 发表

玻璃天花板会不断衍生次级玻璃天花板

回复评论
120.126.194.* 在 2010年12月10日 02:35 发表

刘兴峰 (Talk | 贡献) 在 2010年4月7日 14:37 发表

一.知识的价值在于形成判断力.最重要的是价值判断力. 二.获得高职位,不仅仅需要高价值判断力,也需要资历和个人魅力来减轻工作阻力. 三.女性一般缺乏足够社会历练.社会历练包括高端的和低端的. 四.如果女性获得高职位,那么她所产生的问题就会被无限的放大,提拔她的人也要承担相应的压力.

建議您的腦袋該砍掉重練 就是男性,想要社會歷練也是要有人有環境給他 一道道無形的牆阻擋了女性往更大空間發展的腳步,哪來累積社會磨練的機會? 就是有太多堵像您一樣食古不化自以為是的牆, 這樣類似的議題才會一直被重新討論ˋ無疾而終後又再被提起, 無止盡循環.

回复评论
along (Talk | 贡献) 在 2011年8月20日 22:59 发表

不是一直倡导男女平等吗,我觉得不应该有这种结论只要有能力就行在绝对的实力下一切手段都无所遁形

回复评论
Kevin.lau (Talk | 贡献) 在 2012年7月17日 16:32 发表

个人觉得,本文中的男性刻板印象在中国应该影响不大。。。否则也不会有那么多权色交易存在了

回复评论
119.224.1.* 在 2012年8月18日 10:54 发表

东方国家中的男性刻板印象普遍比西方要严重很多 您说的影响不大 其实只是很少有人意识到“男性刻板”这个概念而已

回复评论
119.224.1.* 在 2012年8月18日 10:55 发表

Kevin.lau (Talk | 贡献) 在 2012年7月17日 16:32 发表

个人觉得,本文中的男性刻板印象在中国应该影响不大。。。否则也不会有那么多权色交易存在了

而权色交易 恰恰是因为女性潜意识中觉察出由于玻璃天花板的存在女性无法跟男性公平竞争 所以才利用两性间差别优势 翻身上位的一种体现

回复评论
裘海疆 (Talk | 贡献) 在 2013年8月5日 14:01 发表

现在这个社会还有谁干敢小瞧女人啊。

回复评论
112.116.4.* 在 2013年8月9日 10:43 发表

主要原因应该是女性的生理特殊性导致,会有分心。母性!

回复评论
ivanpeng (Talk | 贡献) 在 2013年11月15日 09:27 发表

如果走职业经理人道路,必须有高学历加高工作经验,以及稳定的家庭和健康的子女.

回复评论
王志明 (Talk | 贡献) 在 2013年11月16日 20:48 发表

120.126.194.* 在 2010年12月10日 02:35 发表

建議您的腦袋該砍掉重練 就是男性,想要社會歷練也是要有人有環境給他 一道道無形的牆阻擋了女性往更大空間發展的腳步,哪來累積社會磨練的機會? 就是有太多堵像您一樣食古不化自以為是的牆, 這樣類似的議題才會一直被重新討論ˋ無疾而終後又再被提起, 無止盡循環.

赞同

回复评论
101.13.176.* 在 2015年9月3日 10:56 发表

刘兴峰 (Talk | 贡献) 在 2010年4月7日 14:37 发表

一.知识的价值在于形成判断力.最重要的是价值判断力. 二.获得高职位,不仅仅需要高价值判断力,也需要资历和个人魅力来减轻工作阻力. 三.女性一般缺乏足够社会历练.社会历练包括高端的和低端的. 四.如果女性获得高职位,那么她所产生的问题就会被无限的放大,提拔她的人也要承担相应的压力.

想必您被女性重傷過wwwwww

回复评论
101.95.159.* 在 2017年5月26日 10:03 发表

101.13.176.* 在 2015年9月3日 10:56 发表

想必您被女性重傷過wwwwww

虽然感觉有点偏颇但的确很客观很尖锐,一般的男性管理者之所以会积累很多的社会经验是社会定位和压力必须要让他们不断去历练不能逃避,但女性由于性别的原因在历练过程中是有选择逃避的权利的,然后就恶性循环了。。。

回复评论

发表评论请文明上网,理性发言并遵守有关规定。

打开APP

以上内容根据网友推荐自动排序生成