苏东坡效应

用手机看条目

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

管理定律
AL续
安慰剂效应卢维斯定理
阿尔巴德定理蓝斯登定律
暗箱模式蓝斯登原则
阿尔布莱特法则垃圾桶理论
阿姆斯特朗法则蓝柏格定理
阿什法则雷鲍夫法则
艾奇布恩定理懒蚂蚁效应
阿罗的不可能
定理
牢骚效应
艾德华定理洛克忠告
艾科卡用人法则拉图尔定律
阿伦森效应鲁尼恩定律
暗示效应拉锯效应
安泰效应M
氨基酸组合效应木桶原理
B墨菲定律
彼得原理蘑菇管理定律
不值得定律马太效应
贝尔效应名片效应
保龄球效应米格—25效应
布里特定理马蝇效应
比伦定律末位淘汰法则
柏林定律麦克莱兰定律
巴菲特定律目标置换效应
彼得斯定律梅考克法则
白德巴定理摩斯科定理
布利丹效应美即好效应
波特定律马斯洛理论
布利斯定理曼狄诺定律
波特法则冒进现象
布朗定律毛毛虫效应
伯恩斯定律摩尔定律
布利斯原则木桶歪论
名人效应
拜伦法则N
冰淇淋哲学鲶鱼效应
比林定律南风法则
邦尼人力定律尼伦伯格原则
玻璃天花板效应凝聚效应
巴纳姆效应纳尔逊原则
半途效应希尔十七项
成功原则
贝尔纳效应鸟笼效应
贝勃规律O
边际效应奥卡姆剃刀定律
菠菜法则奥格威法则
标签效应奥狄思法则
杯子理论奥美原则
弼马瘟效应欧弗斯托原则
搬铁块试验P
C螃蟹效应
长尾理论帕累托法则
刺猬法则帕金森定律
长鞭效应皮格马利翁效应
磁石法则破窗效应
磁力法则皮尔斯定律
蔡戈尼效应皮京顿定理
从众效应皮尔·卡丹定理
权威效应披头士法则
蔡格尼克记忆效应攀比效应
超限效应Q
全球化链条定律群体压力
传染效应乔布斯法则
参与定律犬獒效应
成事定理青蛙法则
拆屋效应乔治定理
出丑效应秋尾法则
D强手法则
多米诺骨牌效应齐加尼克效应
达维多定律情绪效应
倒金字塔管理法R
定位法则热炉法则
大荣法则柔性管理法则
杜利奥定理儒佛尔定律
杜根定律洛克定律
迪斯忠告人性定理
灯塔效应|锐化效应
达维多夫定律S
德尼摩定律三强鼎立法则
杜嘉法则手表定律
杜邦定律水坝式经营法
登门槛效应首因效应
叠补丁效应生态位法则
等待效应
德西效应
狄伦多定律
多看效应
E生鱼片理论
250定律隧道视野效应
恶魔效应
F500强企业经
典管理法则
反暗示效应
弗洛斯特法则双木桶理论
辐射效应失真效应
适才适所法则
飞轮效应史坦普定理
弗里施法则史华兹论断
肥皂水效应舍恩定理
凡勃伦效应史提尔定律
法约尔原则斯坦纳定理
费斯诺定理矢泽定律
费斯法则“4+2”法则
复壮效应思维的定势效应
反馈效应社会惰化效应
反木桶原理苏东坡效应
弗洛伊德口误森林效应
峰终定律
G圣人理论
声誉磁场
光环效应T
格雷欣法则同仁法则
身体语言
古狄逊定理跳蚤效应
沟通的位差效应特雷默定律
管理沟通论踢猫效应
沟通无限论托利得定理
古德曼定理特里法则
古德定律铁钉效应
格利定理蜕皮效应
孤峰原理汤水效应
果子效应托伊论断
过度理由效应投射效应
过度学习效应同群效应
功能固着心理头鱼理论
感觉剥夺实验鸵鸟政策
铁锹试验
态度改变—
糖果实验
W
感情效应王永庆法则
共生效应韦特莱法则
箍桶理论威尔逊法则
乌兹纳泽定律
H威尔德定理
花盆效应翁格玛丽效应
花生试验
环境蓄势
黑洞效应
蝴蝶效应沃尔森法则
霍桑效应沃尔顿法则
华盛顿合作定律沃森定律
猴子理论王安论断
互惠关系定律韦尔奇原则
杰亨利法则温德定律
海潮效应无折扣法则
横山法则沃特曼定律
海恩法则武器效应
猴子大象法则X
赫勒法则新木桶定律
信心获得咸鸭蛋理论
怀特定律斜坡球体定律
哈默定律夏皮罗法则
坏苹果法则西点军校的
经典法则
霍布森选择效应希望效应
海因里希法则虚荣效应
和谐定理Y
哈罗效应羊群效应理论
亚佛斯德原则
J“100-1=0”定律
酒与污水定律鱼缸理论
激励倍增法则影响世界的
100个定律
金鱼缸效应蚁群效应
吉格勒定理雅格布斯定理
吉尔伯特定律印刻效应
吉格定理150定律
吉德林法则Yerkes-Dodson
法则
竞争优势效应约翰逊效应
监狱角色模拟
实验
野鸭精神
棘轮效应邮票效应
近因效应优先效应
经验的逻辑
推理效应
优势富集效应
金属切削试验延迟满足实验
K因果定律
苛希纳定律异性心理
快鱼法则雁阵效应
异性效应
酝酿效应
拥有效应
坎特法则Z
卡贝定律智猪博弈理论
克里奇定理坠机理论
柯维定理自来水哲学
卡尔岑定理煮蛙效应
刻板效应自吃幼崽效应
L自我参照效应
雷尼尔效应自我选择效应
零和博弈帐篷理论
柯维定理最高气温效应
卡尔岑定理詹森效应
雷尼尔效应责任分散效应
蟑螂效应
座椅舒适感
[编辑]

目录

什么是苏东坡效应

  诗人苏东坡的两句诗:“不识庐山真面目,只缘身在此山中。”即人们对“自我”这个犹如自己手中的东西,往往难以正确认识;从某种意义讲,认识“自我”比认识客观现实更为困难。因此,“人贵有自知之明”。社会心理学家将人们难以正确认识“自我”的心理现象称之为“苏东坡效应”。

  一位美国心理学家做了一个实验,证明人确实容易拔高自己。他找来25个人,他们相互之间都是老熟人,因此比较了解各自的优缺点。实验者请他们每个人分别根据9个标准即文雅、幽默、聪明、爱交际、讲卫生、美丽、自大、势利、粗鲁,对所有包括自己在内的人排名次。比如,根据文雅标准,谁最文雅排第一,其次为第二......以粗鲁为标准,谁最粗鲁排第一,其次排第二......也就是说,每一个人都要对自己和其他24个人进行评价,这样,每一个人的每一个方面都有一个自我评价,还有24个他人做出的评价。经过统计分析发现,这25个人身上都有不同程度的夸大优点和掩饰缺点的倾向。例如,有一个人自以为自己的文雅程度应该名列前茅,可是把其他24个人在这方面给他评定的名次平均一下,他的“文雅”程度仅列第二十几名。还有一个人,对自己“爱清洁”的品质的名次比他人给他的平均名次提前了5名,对“聪明”和“美丽”的程度的评价都提前了6名,而对自己“势利”、“自大”、“粗鲁”程度的评定却比别人评的低,他定的名次比别人给他定的后退了6名。

苏东坡效应体现的自我意识

  自我,是伴随着个体的社会化产生的,自我的形成与发展又推动着个体的社会化。每个个体都有独特的自我。个体的自我,就它的最广的含义说,是一切个体能够叫做“我的”之总和。它不但包括个体的躯体、生理活动与心理活动,而且包括所有与个体有关的存在物,如个体的双亲,配偶,子女,亲戚、朋友,个体的成就,名誉、财产和权力等。这一切使个体对自身的存在产生满足或不满足的体验。狭义的自我,是指个体对自己心理活动感知与控制的脑的机能活动。自我是个体心理的特殊形式,是人脑对个体自身以及对与外部世界关系的能动反应。就自我的成分而言,自我可相对区分为三个互相关联的部分,即:物质的自我(个体对自己的躯体和外部世界中属于他的那一部分的反映、社会的自我(个体自己被他人或群体所关注的反映,是个体自我的中心部分),精神的自我(个体能够感知与调节自己的心理活动的过程、状态、特征,这是个体自我的核心之所在)。总而言之,自我是个体反映自身及其与外部世界关系的脑的机能活动。

  自我意识是人类特有的心理现象。个体的活动离不开自我,自我客观地存在于个体的活动中。自我对于个体的活动具有不言而喻的重要性。因为个体的自我作为个体活动的觉察者,调节者与发动者,它可以使个体的活动具有独特性、一致性与共同性。不同的自我优势,会引起相应的自我评价与自我追求,进而去寻找理想的自我实现。所有的自我行动,都是自我的外现,其意义在于保持个体的心理平衡,使个体与现实世界的关系和谐。从角色扮演这个角度看,角色的本身虽然决定着这一角色扮演者个体的共同轮廓,但是它不能决定每个角色扮演者的个体活动和行为。因为每个角色扮演者的个体行为活动,都取决于个人掌握角色和使其内化的程度,而内化的过程之本身又受到角色扮演者个人一系列的自我认识,自我态度,自我心理特点的影响。 “谁象命运似的推着我向前走呢?——那是我自己”,诗人泰戈尔曾经这样说过。完全可以这样说:同样一种角色的扮演者,其扮演的水平和质量因人而异,甚至有的呈现高低、上下的迥然不同,究其原因,都可以追溯到“自我”这两个字上来。

  对自我的认识,如同观察所有事物的方法一样,自然不妨近些,再近些。潜入海底,可证龙宫之虚;登上月球,更信玉兔之无。倘远远一瞟,雾里观花,隔岸看戏,就很难认清真面目。然而近观,也并非一味地越近越好。对此,有人比喻道,犹如看画,从一定的距离与角度看去,齐白石的虾趣图真是形似而神似,栩栩如生。但是,倘过于贴近去看,又只盯住一处,满眼不过几个墨团,便无甚意趣了。看画如此,看人亦然。鲁迅先生说人是怎样的美人,倘用放大镜照她搽粉的臂膊,也会只看见皮肤的褶皱及褶皱中的粉和泥的黑白画。名作与美人尚且如此,更不用说平常的作品与普通的人们了。对自我的认识,也很有这种太远了不行,太近了又不行的境况。

苏东坡效应对员工考核的启示

  我们对优良品质的自我评价常常比别人的估计高,对不良品质的自我评价则常常比别人的估计低,也就是说我们更容易拔高自己。懂得了这一点,我们就可以明白,为什么要谦虚谨慎,戒骄戒躁。这实际上就是为了克服我们有意无意地拔高和美化自己的倾向,使我们能更科学、客观、公正地评价自己。当然,这里的谦虚谨慎,并不是要求大家随意贬低自己,认为自己不行。“人贵有自知之明”,是说既要看到自己的不足,也要看到自己的长处,这样在学习和工作中才能扬长避短,取得好成绩。一个人的自我评价也不是在封闭着的自我意识中自然地形成的,而是在与周围各种各样的人的接触中,注意他们对自己的态度,想象他们对自己的评价,并以此为素材,把它作为一个客观标准内化到自己的心中而形成自我形象的。由此可见,自我评价中有许多也是社会对自己评价的反映。

  在企业里,考核为员工提供了自我评价和提升的机会。在考核过程中,员工的实际工作表现经过上级主管的考察与评价后,通过面谈或其他渠道,将结果反馈给被考核的员工,并听取其员工的意见。这样的话,考核便为上下级之间的沟通提供了条件,从而让彼此了解对方的期望,进一步达成双方在工作表现上的共识,通过建立共同认可的行为和绩效目标来增加员工完成工作任务的动机。看来有效地沟通对于提高自我评价的客观程度是非常有效的。

本条目对我有帮助22
MBA智库APP

扫一扫,下载MBA智库APP

分享到:
  如果您认为本条目还有待完善,需要补充新内容或修改错误内容,请编辑条目

本条目由以下用户参与贡献

Wwdz,Angle Roh,Zfj3000,Vulture,Cabbage,Dan,Yixi,KAER.

评论(共4条)

提示:评论内容为网友针对条目"苏东坡效应"展开的讨论,与本站观点立场无关。
113.142.17.* 在 2011年5月6日 07:13 发表

实验有问题:假设有一个人的自我评价是公正,但其他人都拔高自己,统计结果也会显示他高估了自己。

回复评论
ivanpeng (Talk | 贡献) 在 2013年10月9日 09:36 发表

其实就是Know yourself "认识你自己"

回复评论
183.61.32.* 在 2014年12月12日 07:14 发表

不错

回复评论
117.136.31.* 在 2017年1月14日 22:12 发表

这能不能算自信

回复评论

发表评论请文明上网,理性发言并遵守有关规定。

MBA智库
打开APP

以上内容根据网友推荐自动排序生成