人力資源開發成本

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開發成本(development cost)

目錄

什麼是人力資源開發成本[1]

  人力資源開發成本是指為提高企業員工素質勞動技能而發生的各種費用。人力資源的開發成本包括定向成本、脫產培訓成本和在職培訓成本等。

  開發成本在管理成本中起統率作用,居核心地位,隨著企業產品科技含量的不斷提高和智力開發力度的不斷加大,開發成本應當逐漸成為人力資源管理成本的主體部分。

人力資源開發成本的構成[2]

  人力資源的開發成本是企業為了使新聘用的人員熟悉企業、達到具體的工作崗位所要求的業務水平或為了提高在崗人員的素質而開展教育培訓工作時所發生的支出人力資源的開發,有助於增加職工的知識和技能,因此,從本質上來看,人力資源的開發成本是企業對人力資源進行的投資。人力資源的開發成本主要包括定向成本、在職培訓成本和脫產培訓成本。

  1)定向成本

  定向成本也稱為崗前培訓成本,是企業對上崗前的職工進行有關企業歷史、企業文化規章制度、業務知識、業務技能等方面的教育時所發生的支出。它包括教育受教育者工資、教育管理費、學習資料費、教育設備的折舊費等。

  2)在職培訓成本

  在職培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所發生的費用。它包括培訓人員的工資、培訓工作中所消耗的材料費和在職人員參加業餘學習的圖書資料費、學費等。

  3)脫產培訓成本

  脫產培訓成本是企業根據生產和工作的需要對在職職工進行脫產培訓時所發生的支出。脫產培訓可以根據實際情況,採取委托其他單位培訓、委托有關教育部門培訓或企業自己組織培訓的形式進行。根據所採取的培訓方式,脫產培訓成本可分為企業內部脫產培訓成本和企業外部脫產培訓成本。外部脫產培訓成本包括培訓機構收取的培訓費、被培訓人員的工資、差旅費補貼、住宿費、資料費等。內部脫產培訓成本包括培訓者和被培訓者的工資、培訓資料費、專設培訓機構的管理費等。

  培訓成本與參與培訓的人員在企業中所擔任的職務、所接受的培訓的層次、培訓單位等有密切的關係。如近年來,一些高等院校開辦的企業高層管理人員的培訓班的培訓費用已達到了相當高的水平。這種培訓成本如果不進行資產化處理而直接計入當期費用,顯然是很不合理的。

人力資源開發成本的控制策略[3]

  人力資源開發不僅要考慮投入或產出多少,更重要的是要考慮投資收益的問題——效益原則。總的來說,產出應該高於投入。當然,這裡的投入是容易計算的,但是產出的計算卻有其特殊的困難,因為:

  ·有不易量化的技術上的因素。

  ·有潛在的或發展的因素。

  ·有社會的因素等。

  為了保證產出高於投入,企業必須註意如下要點:

  ·提高培訓和開發的效率

  ·進行適度與恰當的培訓與開發。

  ·做好培訓和開發的預決算工作及其評估工作。

  (1)做好需求調查

  為了控制人力開發成本,企業必須做好需求調查,確定企業必須進行哪些培訓,哪些工作需要培訓,以及哪些員工需要培訓。

  為確定組織的人力資源開發需求,就必須進行三個層次的分析:組織分析工作分析人員分析。組織分析整個企業,確定開發在何處進行。企業的戰略目標規劃應與人力資源規劃一起進行。

  組織分析組織分析的目的是確定人力資源開發在整個組織範圍內的需求,組織分析首先應從組織目標組織戰略出發,分析人力資源開發的組織需求。如果違背則會導致這樣的結果,即儘管在人力資源開發上投入了大量的時間和金錢,到頭來卻徒勞無益。

  工作分析工作分析的目的是確定培訓與開發的內容,即讓員工達到令人滿意的工作績效所必須掌握的東西。工作分析需要做的工作是:

  ·系統地收集反映工作特性的數據。

  ·以所收集的數據為依據,制定每個崗位的工作標準

  ·明確怎樣才能達到這些工作標準。

  ·確定有效的工作所需要的知識、技能、才幹和其他一些條件。

  工作分析的方法有崗位分析,績效評價,與員工、管理者會晤,作業分析等。

  人員分析人員分析的目的是確定每一個員工完成所承擔工作任務的好壞。這一層次的需求分析可以由以下公式來定義:

  理想工作績效-實際工作績效=培訓開發需求

  理想工作績效可由工作分析階段確定的績效標準來表示。個人的工作績效數據、上司給員工的考核評分、由員工的工作日記形式保留的績效記錄、態度調查、面談或測驗(職業知識、工作樣本情景模擬)可以提供實際工作績效的數據。實際工作績效與理想工作績效之間的差別可以由培訓和開發來縮小和彌補。

  當然,人力資源開發需求分析不能到此為止。為了測定人力資源開發的結果以及將來的培訓需求,對人力資源開發的需求分析必須形成一種制度,定期進行。這種制度必須保證培訓需求始終在三個層次上全面開展:組織層次——確定目標;作業層次——確定需要實現的目標與方法;個人層次——為實現這些目標所需要做的工作。

  (2)選好開發方法

  不同的開發方法有不同的成本,同時,對不同的人也有不同的效果,有些方法僅適用於管理者或初級專業人員,有些方法則適用於操作工人,還有些方法上述兩類人均適用(如表1)。

表1 人力資源開發方法

用於進行
方法管理者及新加入
的專業人員
操作工人二者工作崗位上工作崗位外
圳練/輔導×××
經營對策××
案例研究××
會議方法××
行為模型××
處理文件訓練××
實習××
角色扮演××
工作輪換××
程式教學××
基於電腦的培訓××
學校教學××
在職培訓××
學徒期培訓××
模擬裝置××
技工學校培訓××

  在表1中,有些既可用在工作崗位上又可用在工作崗位外的方法,邊工作邊學習往往是行不通的。因此,雖然在工作崗位上可以進行許多的培訓和開發,但是也有許多人力資源開發項目是在工作環境外進行的。

  (3)做好效果評價工作

  人力資源開發的效果評價工作可以從三方面進行:

  ①後果評價。即如果不實施人力資源開發項目將會有什麼後果,屬於反面評價。

  ②效果分析。即進行人力資源開發項目後收到了什麼樣的效果以及效果的程度如何,屬於收益評價。

  項目評估即對開發項目本身進行得如何開展系統分析,最終對項目作出評估,屬於項目整體評價。

  當然,無淪哪種評價方式其根本點是一致的,只是著眼點不同而已。一般而言,在人力資源開發效果評價中比較常用的幾種方法是:

  ①測試比較評價法。人力資源開發項目實施前和結束時分別用難度相同的測試題對受開發者進行測試。如果受訓者在開髮結束時的測試成績比開始時有明顯提高,則表明經過開發確實增加了受訓者的知識、技能和經驗。

  ②工作績效評價法。人力資源開發項目結束後,每隔一段時間(如3—6個月)以書面調查或面談的形式,瞭解受訓者在工作上取得的成績。如工作量有無增加,工作素質有無提高。人際交際能力是否增強等,從中可確認開發工作有無成效。有的工作,也可以使用定量的工作績效評價方法,以便從定量的角度衡量培訓工作的成效。

  ③工作態度考察評價法。考察受開發者在開發前後工作態度的變化。如通過開發,受開發者在工作上確能表現出高度的熱情、良好的工作態度、極強的組織紀律性和工作責任心等,則表明開發工作具有成效。

  ④工作標準對照評價法。通過瞭解受開發者在工作數量、工作質量、工作態度等方面能否達到工作標準來判定開發工作有無成效。

  ⑤同類員工比較評價法。比較受開發者和未受開發者的工作,以此比較結果對開發工作的成效作出評價。如果兩者在同樣的工作上,一個與開發前工作成績相差無幾,而其中經過開發的一個工作成績明顯提高,則表明開發工作具有成效;否則,就說明培訓效果欠佳。

相關條目

參考文獻

  1. 樂艷芬主編.成本會計學習指導.上海財經大學出版社,2003年10月第1版.
  2. 張文賢編著.人力資源會計.科學出版社,2010.02.
  3. 趙權主編.企業成本控制技術.廣東經濟出版社,2003年07月第1版.
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