亞當斯的公平理論

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亞當斯的公平理論(Equity Theory)

　　亞當斯的公平理論由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（John Stacey Adams）於1965年提出：員工的激勵程度來源於對自己和參照對象（Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。

　　該理論是研究人的動機和知覺關係的一種激勵理論，在亞當斯的《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。

　　公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。其基本內容包括：

　　1、公平是激勵的動力。

　　公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什麼而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。

　　這種理論的心理學依據，就是人的知覺對於人的動機的影響關係很大。他們指出，一個人不僅關心自己所得所失本身，而且還關心與別人所得所失的關係。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當時，就會心理平靜，認為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增。低於別人時產生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發人在組織中工作動機的因素和動力。

　　2、不公平的心理行為。

　　當人們感到不公平待遇時，在心裡會產生苦惱，呈現緊張不安，導致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現逆反行為。個體為了消除不安，一般會出現以下一些行為措施：通過自我解釋達到自我安慰，逐個上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對比對象，以獲得主觀的公平；採取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；發泄怨氣，製造矛盾；暫時忍耐或逃避。

　　公平與否的判定受個人的知識、修養的影響，即使外界氛圍也是要通過個人的世界觀、價值觀的改變才能夠其作用。

　　亞當斯(1965)的觀點，當員工發現組織不公正時，會有以下六種主要的反應：改變自己的投入；改變自己的所得；扭曲對自己的認知；扭曲對他人的認知；改變參考對象；改變目前的工作。

　　公平理論有兩個假設條件：

　　1)個體會評估他的社會關係。所謂社會關係，就是個體在付出或投資時希望獲得某種回報的“交易過程”。在這種交易過程中，個體進行投入，期望獲得一定的收益。例如，你希望獲得額外的收入(收益)，作為一段時間努力工作(投入)的結果。個體對於自己所付出的時間和精力都是有所期望的；

　　2)個體並不是無中生有地評估公平，而是把自己的境況與他人進行比較，以此來判斷自己的狀況是否公平。

　　美國北卡羅來納大學心理學教授亞當斯從認識失調論出得出了公平理論。

　　其公式可以簡單地表述如下:

　　等式成立，當事者便覺得公平。否則，就會造成心理失衡，產生不公平感。如果左端小於右端，則會產生比參照者吃虧或者今不如昔的不滿情緒;如果左端大於右端，也會因少出多入而感到不安[如果把當事者過去所得報酬及所作付出當作參照者的話，（2）式可以併入（1）式]。

　　1.亞當斯的公平理論的發展脈絡

　　按照亞當斯的公平理論出現的先後順序，分別有古典亞當斯的公平理論、基於畏懼的亞當斯的公平理論、下行亞當斯的公平理論、基於社會認知的亞當斯的公平理論、基於個體差異的亞當斯的公平理論。古典亞當斯的公平理論強調上行比較和代理人模型。

　　在Festinger研究的基礎上，推動上行比較理論發展的研究中較有影響的是Wheeler的排序實驗，他要求被試者對小組中的其他人的得分進行排序，然後詢問被試者願意與誰進行比較。

　　研究結果表明被試者更願意與那些比他們稍微優秀一點的人進行比較，這一結果有力地支持了Festinger的上行比較研究。

　　代理人模型主要描述人們如何利用社會比較去回答“我也能做某件事嗎”或者“我也能出色地完成某一特殊任務嗎?”當人們預測正在從事的、重要的新任務的績效時，他們通常與已經從事過這項任務並且為之付出了最大努力的人(代理人)比較 。Ladd Wheeler在研究中所提出的案例可以說明這個問題，比如你想知道自己是否有能力游過某一海灣，你已經知道你和你的朋友(代理人)一樣都能在游泳池裡游完50米。你的朋友剛剛游過了那個海灣，那麼現在你有把握也能做到嗎?這取決於在游泳池中游完50米是不是代理人的最大能力。如果通過與你的朋友過去經常游泳你發現他最多只能游完50米，並且你每次都比他游得更遠或者一樣的話，你顯然會認為你也能游過那個海峽。

　　但是如果你不能確定50米是他的上限，那其他相關的信息對你的預測就很重要。

　　基於畏懼的比較理論主要涉及到自我不確定性和壓力。Buunk的一系列研究證實：在工作、婚姻中經歷不確定感的個體有更強的願望去瞭解有同樣經歷的他人，並向這些人傾訴，因為這種不確定感帶來的威脅正是壓力產生的來源之一，而傾訴可以在一定程度上消減壓力。

　　該理論拓寬了亞當斯的公平理論的研究範圍，在早期只強調觀點和能力的比較的基礎上，認識到了情感也是社會比較中的重要內容。在承受壓力時，由於人們都有自我提高的需要，通常會進行下行比較，以減輕由壓力而帶來的消極情緒。

　　只要個體認為和比較對象不相似的話，就能在下行比較中受益。

　　此後人們又從社會認知的角度去分析社會比較，Danial和Gibert認為社會比較應該存在自動比較和轉換比較兩個過程。第一階段的比較基本上是自動產生的，如對成功的演員和卓越的商人，人們會不假思索的比較並產生對自我的負面評價。在這個階段後會經歷轉換比較過程的調整，以減輕自我的負面評價。社會比較的過程可能比研究者想象的更加複雜，在出現比較的結果前存在更多的認知調整 。與之相關，人們又進一步強調人的個體差異，如敏感性、獨裁、進取心、好競爭等個體特征在社會比較中的調節作用。高敏感性特征(焦慮、沮喪、擔憂)的個體更樂於與他人比較並且更容易得到消極的情感體驗。具有獨裁、好競爭的特征的人則會進行更多的上行比較，而該特征較低的個體會進行等比例的三種比較 。

　　回顧以上的亞當斯的公平理論，他們集中在比較對象的選擇、比較方向、認知過程、個體差異等方面。在已有研究成果的基礎上，亞當斯的公平理論獲得了進一步的發展。主要包括：低人一等效應(worse-than average，WTA)和高人一等效應(better-than average，BTA)、社會比較頻率的因果研究、在組織中的社會比較研究等。

　　2.BTA和WTA效應研究

　　在Festinger的研究中有一個重要的但沒有直接提出的問題：人們如何評價自己。在一個駕駛員評價他們的駕駛能力的研究中，結果發現90％ 以上的駕駛員認為自己的能力在50分位以上，即在平均水平以上。這在統計學上是矛盾的，卻說明瞭人們有高人一等的傾向。

　　Larrick圍繞任務的難易程度主要針對高人一等效應進行了研究，並分析了高人一等、低人一等效應和自信的關係。研究結果表明：困難的任務會產生WTA效應和過分自信，簡單的任務會產生BTA效應和不自信 。為了準確衡量個體的自我評價程度，他還引進了樂觀排位的概念。它指個體認為的認知排位超過實際排位。樂觀排位傾向的個體容易產生BTA效應。

　　相對的，Moore進一步對WTA效應進行了探討，認為人們把自己分別與一個模糊的群體(如與不熟悉的行業中的某一群體)進行比較時，更容易產生BTA或WTA效應。而當與具體的、瞭解的個體進行比較時，則更容易作出準確、合理地評價 。同時他還發現直接比較和間接比較的差異。直接比較要求人們在比較後直接回答他們認為的比別人優秀的程度。而問接比較則是在充分地衡量比較目標和所比較內容後再給出比較結果。研究結果是直接比較比間接比較會導致更顯著的BTA 和WTA效應。

　　他註意到了文化背景對社會比較的影響。一個有趣的例子是13本人和美國人在社會比較中的差異，日本人和美國人一樣認為他們高人一等，但是在內容上不一樣。美國人強調自我依賴，因此展現更多的自我，日本人強調團隊忠誠，更多的展現團隊忠誠。

　　3.社會比較頻率的因果研究

　　Brown通過構建假設模型，分析了社會比較頻率的前因和後果。前因主要包括角色模糊、任務自主性、核心自我評價(core self-evaluation，CSE)，後果變數主要有情感承諾、工作滿意度、工作搜尋行為。角色模糊和任務自主性分別與上行比較頻率正相關和負相關，而與下行比較頻率無顯著的相關關係 。其中涉及到的CSE指個體對自己價值、能力、競爭力的最基本的評價。它比自我評價(如自尊、自我效能)在範圍上更廣，具有很大的整合個體特征的能力，在理論上是一個更合適的用於描述個體特征的概念。高CSE的個體的特征是善於自我調節、積極、自信、高效。他們不會因為對自己的能力不確定而更多地進行社會比較，因此研究指出：CSE與上行比較和下行比較的頻率都負相關。不僅個體在組織中角色定位會影響社會比較的頻率，而且自我概念的清晰性(Self-concept clarity)也與社會比較頻率呈負相關。

　　對於社會比較的後果變數，Brown經研究認為上行比較和下行比較的頻率分別與工作滿意度、感情承諾負相關和正相關。上行比較和下行比較的頻率與工作搜尋行為分別存在顯著的正相關和負相關的關係，同時上(下)行社會比較對工作搜尋行為的影響受到工作滿意度和組織感情承諾的調節。

　　4.在組織中的社會比較研究

　　亞當斯的公平理論可以用來解釋組織中的現象。Greenberg從績效考核、虛擬工作環境、壓力、領導關係來考察亞當斯的公平理論的應用。在績效考核過程中，隨著360度考核和自我管理團隊的出現，同級間的互相評價越來越普遍。

　　同時同級之間有著共同的工作環境、領導和相似的任務，使得他們很可能成為彼此的比較目標。但虛擬工作環境和不斷強化的專業化要求，使得同級之問缺少有用的比較信息，人們很難與自己的同事進行社會比較以消除不確定感。即使是組織中的同級，任務的相關性的程度也會影響比較信息的獲取。共同完成一個相關性很高的任務比完成各自獨立的任務將使參與者獲得更多有用的比較信息。

　　在組織中，領導相對組織成員而言處於相對優勢的地位。員工與領導的比較屬於上行比較。亞當斯的公平理論中關於領導的主要理論有領導成員交換理論(leader-member exchange，LMX)和社會身份認同理論(Social identity theory，SIT)。LMX理論認為根據信任水平的不同，了領導與成員的關係存在差異。因此把組織看成是一個沒有差異的統一整體並不合適，而是領導與成員之間的一系列不同的關係的組合體。不同的員工與領導之間存在不同程度的LMX，擁有高LMX關係的成員獲得領導的更多的支持和鼓勵並承擔更多的責任、挑戰和任務。社會比較容易發生在高LMX 的員工身上，高LMX的員工更喜歡進行上行比較，更有信心成為領導一樣的人。SIT理論認為群體成員的自尊和身份認同是部分通過與領導的社會比較決定的 。同時組織中的成員通過不斷地與領導的社會比較來保持團隊的認知，併在組織內外建立自我認知。領導是個體社會身份認同過程中最重要的影響因素。

　　總結以上的研究進展，有顯著的兩個方面：

　　(1)個體差異性(核心自我評價、WTA效應、自我概念清晰性)在社會比較中的作用。首先，核心自我評價(CSE)在描述個體特征上比自尊、自我效能等概念更合適。它概括的是個體特征是主要的、非錶面的特質。高CSE的個體的社會比較頻率較低。其次，個體在社會比較中存在著對自身高人一等(BTA)或低人一等(WTA)的認識。這對社會比較的結果(如公平)有直接的作用。除此以外，自我概念的清晰性也是個體特征之一。自我概念清晰性很高的員工會更少地進行社會比較。這些個體差異的研究的意義在於可以有針對性地考察不同個體特征的行為方式的差異，為相關理論研究鋪墊了必要的基石。

　　(2)組織層面的社會比較研究。社會比較在組織中大量存在，研究已經關註到了虛擬工作環境、績效考核、領導關係、壓力等具體問題。虛擬工作環境的出現減少了社會比較所必需的必要信息。而績效考核是一個相互比較的過程，尤其是自我管理團隊和360度考核帶來了更多的社會比較問題。領導與員工的社會比較的結果及調節作用得到了更多的理論支持。社會比較是壓力的來源之一，因此壓力的研究中不可忽視社會比較的作用。

　　公平理論研究的成果之一在於公平感的維度及各個維度影響的差異性。對於公平感的內在結構研究，有單因素論、雙因素理論、三因素理論和四因素論。其中雙因素論認為公平感存在分配公平和程式公平兩個維度。三因素論認為公平由分配公平、程式公平和互動公平組成。

　　四因素論把公平的維度拓展成分配公平、程式公平、人際公平和信息公平。分配公平主要影響具體、以個人為參照的效果變數；程式公平主要影響與組織有關的效果變數；互動公平主要影響與上司有關的效果變數。

　　然而公平理論也有很多不足：缺陷之一是忽視了個體差異性 。如研究指出管理人員傾向於大公無私，而大公無私的員工對內在公平(如成長需要、工作豐富化)更敏感，自私自利的員工對外在結果更在意。忽視個體差異性的研究使得公平理論的研究對管理實踐的作用大打折扣。不同的個體差異，如自尊、核心自我評價、自我概念的清晰性，會對公平的感知上有什麼差別?這些差別對管理實踐的應用價值如何?這些將是有價值的研究。而亞當斯的公平理論關於這些個體差異的研究成果較多，公平理論可以借鑒這些關於個體特征的研究。

　　公平理論的另一有待研究的主題是社會比較對象的選擇對公平感的作用機制。社會比較是公平感的重要來源之一，在這一過程中比較對象的選擇很重要。如Goodman指出中國員工與外國員工相比，會產生薪酬不公平的觀點，但是如果與國內員工相比薪酬差距不太大，這種不公平的情緒會大大減少。可見比較對象的選取直接影響員工的公平感體驗。亞當斯的公平理論在個體差異的基礎上，較多的研究了上行比較、下行比較和平行比較，並取得了豐富的成果，這對公平理論的研究有很大的指導作用。

　　個體由於自我成就、自尊、核心自我評價等比較動力的推動，通過自尊、核心自我評價等內部調節變數和領導關係、任務難易等外部調節變數的作用，產生了認知、情感、行為等社會比較結果。社會比較的結果之一就是形成公平感。公平感的研究與社會比較研究聯繫緊密。

　　公平理論相對亞當斯的公平理論來說是一個更為具體的研究問題，因此把亞當斯的公平理論的研究進展推廣到公平理論研究中，不僅是對公平理論研究的推動，也會有更大的現實指導意義。

　　亞當斯的公平理論已經從核心自我評價、自我確定性等個體角度，以及自虛擬工作團隊、績效考核等組織角度來研究各種特征對社會比較效果變數的影響。亞當斯的公平理論的研究可以體現在個體和組織兩個層面上。而分配公平主要影響具體、以個人為參照的效果變數，程式公平主要影響與組織有關的效果變數。公平理論也主要體現在與個體和組織有關的兩個層面上。其聯繫如下圖。

　　在個體層面社會比較的進展體現在核心自我評價、自我概念清晰性、高人一等效應上。在組織層面上亞當斯的公平理論的進展體現在虛擬工作環境、績效考核、領導關係上。

　　分配公平是指對資源配置結果的感受。公平感的形成更多的是依靠社會比較而不是一般意義的期望。即個體即使得到與他期望中相同的分配水平，仍可能經過社會比較後感覺到分配不公平。在組織中這種現象更是常見。

　　在工作場所用於社會比較的信息很充足，員工通常進行兩種類型的社會比較：內部比較和外部比較。其中內部比較選取的對象主要是同一組織中的其他人和個人以前的經歷。組織內部不同員工作為比較對象對公平感的形成也有影響，比如在組織內部女性的報酬普遍比男性低，但女性不會因此感到不公平，因為他們更多的是與組織中的其他女性做比較” 。然而這種比較隨著虛擬工作場所的出現受到很大的挑戰。Conner認為在虛擬工作環境中，由於人們很難找到比較對象，他們會傾向找一個比較標準，但同時他們也失去了通過比較減輕個人不確定感的機會¨ 。因此在虛擬工作環境中員工對公平感的形成將是未來研究方向之一。有趣的是個人過去的工作經歷正好可以在一定程度上彌補在虛擬工作環境中缺失的比較對象，這時個體會進行自我時間比較。人們在進行時間比較時會用兩種途徑來達到自我提高的目的：低估過去的自我或高估現在的自我。人們往往採用前者，因為低估過去的自我比較容易，也比較能讓人接受? 。

　　關於分配公平與否的外部比較，個體會主要參考行業標準、非組織中的其他人。Simkin證實，行業標準的外部比較參照已經成為員工評價其報酬公平與否的基礎。如果能方便、準確地找到相關行業標準，那麼行業標準作為外部比較的參考將是很合理的。但是在我國行業標準還不完善，人們更多地是從非正式渠道獲得行業標準，這就對這種信息的準確性提出了挑戰。在缺乏行業標準的條件下，員工還可以選擇非組織中的他人進行比較。對這個問題目前還沒有系統的研究，但也受到了關註。例如研究發現中國員工與外國員工相比，會產生薪酬不公平的觀點，但是如果與國內員工相比且薪酬差距不太大，這種不公平的情緒會大大減少 。

　　亞當斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點借鑒之處。首先，基於不同個體特征的社會比較研究，如核心自我評價、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我認識，可以彌補公平理論關於個體特征研究的不足。社會比較研究把CSE納入其研究範疇，並分析了持有不同CSE的個體在社會比較中的區別，核心自我評價高的個體的社會比較頻率相對較低。而公平感很大程度上是由社會比較而來的，那麼低頻率的社會比較對公平感又會產生怎麼樣的影響?同樣，自我概念的清晰性低會導致更多的社會比較，低自我概念清晰性對分配公平又會有怎樣的影響?認為自己高人一等(WTA)的員工對自我的評價很高，會不會導致更高的分配公平感?這些與公平聯繫緊密的自我特征的概念，公平理論也應當引入並要做更深入的研究。其次，亞當斯的公平理論研究了內部和外部兩種類型的社會比較對象，特別是在虛擬的工作環境下，人們如何進行社會比較?以內部比較為主，還是以外部比較為主，亦或是以時間比較為主，值得深入探討。

　　程式公平主要影響與組織有關的效果變數，如組織榮譽感、歸屬感、忠誠度甚至工作搜尋行為。亞當斯的公平理論進展對程式公平的貢獻主要在於亞當斯的公平理論對績效考核、虛擬工作環境、領導關係的研究。

　　在績效考核中，個體對績效信息的認識得到進一步的研究。由於人的複雜性和偏見，妨礙績效考核中理解關鍵信息有兩個方面的因素：信息拒絕和信息偏差。為了減輕將來面對新任務的心理負擔，人們會拒絕或曲解對判斷績效不利的信息。因此，在績效考核過程中，企業對績效信息的收集、公佈、運用必須要考慮到員工對績效信息的兩種認識特點，因為績效信息在績效考核過程中對個體理解程式公平起到基礎的、關鍵的作用。讓員工參與績效考核制度的確定和執行，可以使員工獲得大量的信息，能有效的減少信息偏差。

　　虛擬工作環境的出現大大減少了在工作場所中的比較信息。程式公平的感知的首先條件就是比較信息的存在。在虛擬工作環境中，個體很難與自己的同事相比較，進而帶來了更多的不確定性。這種不確定性恰恰又是社會比較的動力之一。在這種情況下，個體很可能選擇與組織外的個體相比較。這種比較相對的具有更多的不准確性。因此，在虛擬工作環境中，組織如何保持程式公平，將是公平理論研究的一個新視角。

　　領導關係(1eadership)對程式公平的影響主要在於通過與領導不斷的社會比較的過程中，員工的程式公平感受到調節。領導成員交換理論(LMX)和身份認同理論(SIT)都強調員工在建立自我認知的過程中需要不斷地與領導進行比較。高LMX的員工更喜歡進行上行比較，並因為將來可能成為領導而提高自我效能感。領導是個體社會身份認同過程中最重要的影響因素。領導及時給予下屬必要的信息，如必要績效反饋、薪酬解釋、晉升說明，將會積極影響員工的程式公平感。

　　我們看到，公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當複雜的問題，這主要是由於下麵幾個原因：

　　第一，它與個人的主觀判斷有關。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。

　　第二，它與個人所持的公平標準有關。上面的公平標準是採取貢獻率，也有採取需要率、平均率的。例如有人認為助學金應改為獎學金才合理，有人認為應平均分配才公平，也有人認為按經濟困難程度分配才適當。

　　第三，它與績效的評定有關。我們主張按績效付報酬，並且各人之間應相對均衡。但如何評定績效？是以工作成果的數量和質量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的複雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學歷？不同的評定辦法會得到不同的結果。最好是按工作成果的數量和質量，用明確、客觀、易於核實的標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不採用其他的方法。

　　第四，它與評定人有關。績效由誰來評定，是領導者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結果。由於同一組織內往往不是由同一個人評定，因此會出現鬆緊不一、迴避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現象。

　　然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應註意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性迴圈的主要殺手。

　　為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職業產生一種主觀上的公平感。如有的企業採用保密工資的辦法，使職工相互不瞭解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產生不公平感。

　　公平理論，目前在國外非常流行，資本主義企業為了籠絡人心，往往打著公平、合理的幌子，想方設法採取各種手段，在企業中造成“公平合理”的氣氛，使員工產生一種主觀上的公平感，這當然帶有一定的欺騙性。因為資本家與勞動者之間是一種剝削與被剝削的關係，根本談不上公平，員工之間雖然存在著公平與不公平的問題，可是在比較和衡量時，因受到資本主義社會的道德規範的局限，實際上缺乏正確的標準。

　　但是，這並不是說，公平理論對我們沒有借鑒價值，實踐證明，公平理論對加強社會主義的企業管理，對於提高領導者、管理者的水平，是大有裨益的。因為公平理論認為人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平感是一種普遍存在的心理現象，領導者是否認真考慮這種社會心理因素，是衡量其管理水平的重要標誌。

　　目前，在我們的企業管理中，許多領導同志不註意各種不公平現象對人們生產積極性的影響。如在實際工作中，存在著能力貢獻相同而待遇不同的現象，或在待遇相同的情況下又經常出現忙閑不均的現象等等。更為普遍的是，不少企業和單位還仍然存在著“大鍋飯”和“絕對平均主義”等問題，這不僅對一部分員工的生產積極性帶來消極影響，還嚴重影響了人與人之間的關係，亟待採取措施，迅速加以消除。

　　當然，在實際工作中，引起不公平感的原因很多，對此，應該具體問題具體分析。只有這樣，才能有的放矢地做好工作，一般說來，使員工產生不公平感的起因有以下三個方面：

　　（一）個人的錯誤判斷

　　少數人由於個人主義比較嚴重，好逸惡勞，貪圖享受，幹活越少越好，獎金越多越好。這種人往往容易過高地估計自己的成績，過低地估計別人的成績，而把本來合理的分配看成不合理，把公平的差別看作不公平。對這種人要批評教育，作好思想政治工作。

　　（二）獎金、工資制度本身的某些問題

　　目前，一些單位和企業，在獎金、工資制度的執行過程中，還存在一些普遍性的問題。例如，有些工種定額容易超產，有些工種定額不容易超產；有些班組吃得太飽，有些班組任務不足；有定額的工人多勞多得，工作緊張，出了事故還要扣獎金，無定額的人員工作輕鬆，獎金卻旱澇保收，等等。這些由於管理制度不完善而帶來的不公平，應該在經濟體制改革中加以妥善解決。

　　（三）領導作風不正

　　有的領導工作不深入，或偏聽偏信，或想當然地處理一些重要問題；個別領導對員工親疏不一，處理事情不實事求是，一碗水端不平；極個別領導，一事當前，先為自己打算，甚至侵吞集體財產和與員工爭名爭利等等。這些問題應該在健全領導班子的過程中加以解決。

　　社會情況比較複雜，要做到絕對公平是很難的，就是對公平的理解，不同的人也有不同的標準。有的人認為貢獻和報酬應該相當，有的人是以人們的公平分配需要為標準來評價的，有的人認為“大家得到的一樣多”就是公平的。現實生活中難以做到公平合理，但決不是不要在這方面努力。這就要求領導者要有甘當公僕的思想，要有遵紀守法、廉潔奉公、工作在前、享受在後的道德品質和作風，對員工要一視同仁，要杜絕拉幫結派、損公肥私、假公濟私、行賄受賄、官官相護、任人唯親等不正之風。只有這樣才能避免員工不公平感的產生。當然企業中每個員工也應該提高精神境界，增強自我教育的自覺性和主動性。處處事事都能從國家的振興和人民的富強著想，顧大局、識大體，決不斤斤計較個人得失和與人爭名奪利，這樣更有利於達到自我心理平衡。

　　公平理論認為，當一個人作出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果會有三種：一種是當該比率小於別人的比率時，極易導致職工對組織或管理人員的不滿；二是當該比率等於別人的比率時，職工感到組織的公平，會得到強有力的激勵；三是當該比率大於別人的比率時，個人可能會滿足一會，但一段時間後，由於滿足於僥幸的心理，工作又恢複原樣。

　　將公平理論應用於薪酬制度，可以得到三種公平的表現形式：內部公平、外部公平和員工個人公平。員工對於企業的不滿主要表現為上述三方面的原因，其中內部公平和外部公平是薪酬設計的關鍵考慮因素，個人公平雖然難以從外部表現來衡量，但對於員工積極性的影響也是實實在在的。

　　1、內部公平的應用

　　所謂內部公平就是公司的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，就是薪酬政策中的內部一致l生。在設計薪酬制度的時候，工資結構的制定就是為瞭解決內部公平性。工資結構指的是企業內不同職位等級之間的工資差別以及工資政策線的形狀和條數。據此，就應該進行基本的工作分析和職位評估，依據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。完成某一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；從事這種工作時所處的環境越不好，這種工作得到的報酬也應該越高；工作中對實現組織整體目標的貢獻越大，這種工作得到的報酬也應該越多。目前，國際上企業的薪水趨勢是，高層員工和普通員工之間的薪金距離在加大，例如在美國，高層職員的薪金是低層職員的12倍。這種由職務差帶來的收入差，中國也在效仿。但中國的絕大多數國有企業，職務差所對應的薪酬差仍然不大，總體水平偏低，激勵力度不夠。

　　2、外部公平的應用

　　所謂外部公平，即公司的整體薪酬水平必須充分考慮市場的整體薪酬水平和薪酬實踐趨勢。它所強調的是本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關註的是組織之間薪酬水平的相對高低。

　　獲取外部公平的方法主要是獲取外部市場薪酬調查數據，通過各種調研方法搜集市場上其他競爭對手薪酬水平的信息，並通過對這些信息的比較分析來確定本企業員工的薪酬水平，從而判斷公司的整體薪酬水平與外部市場相比的整體競爭力如何。

　　從市場的角度來看，一個企業選擇工資水平可以採用領先、滯後、跟隨及混合的方法，這要根據企業的發展戰略及薪酬觀念來決定。一是領先政策，即一個企業比其他同行業競爭者支付更高的工資水平。高工資能從外部勞動力市場吸引到更多優秀人才。從人力資本的角度來看，高工資不一定是高成本，因為優秀員工的市場效率更高。從經濟投入產出比來看，高工資不一定降低了企業的利潤，人才不能簡單地作為人工成本。領先政策有利於增強員工的公平感。二是滯後政策，即一個企業比其他同行業競爭者支付較低的工資。這樣一來，員工很容易感到不公平，從而對企業的運作造成影響。三是跟隨政策，即支付同行業競爭者相當的工資水平。

　　許多企業都採用工資跟隨政策，這在維持員工公平感，減少員工不滿意程度和員工離職方面會有一定作用。但由於與競爭對手相比沒有優勢，因此在實際過程中還是會遇到一些困難的。

　　四是混合政策，即在現實情況下，企業以各類崗位的社會平均工資為基礎，對供過於求的人員相應降低工資水平，而對社會緊缺人才採取高於社會平均工資水平的政策。

　　3、個人公平的應用

　　所謂個人公平，就是指員工薪酬的一部分應該與公司、部門或個人績效結合起來，體現績效文化。獲取個人公平的方法是將員工績效和該員工的薪酬結合起來，從而保證個人績效越好的員工，其報酬也越高。每個員工對收入的評價都首先基於個人的能力；同時，員工還會比較個人的收入和公司的收入之間的關係。

　　在實際薪酬設計時，員工個人公平是一個必須遵循的重要原則，對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬，進行相互比較時公平性是必須要考慮的。

　　要保證個人公平，首先是量才而用，併為有才能者創造脫穎而出的機會。拿我國著名企業海爾為例，其人才觀是“賽馬不相馬”，說的並不是不需要量才而用，是說不以領導對個人的評價作為競爭評價標準，而是以一套公正透明的人才選拔機制，用個人在工作中的實際績效作為評價機制和評價標準。

　　要保證個人公平，還需要事先說明規則，建立制度的契約或心理的契約，目的是雙方都明白相互的權利和義務。重要且比較容易判斷其對公司貢獻的崗位宜採用業績導向的薪酬，常見的有銷售人員、市場人員以及獨立核算單位的負責人等。但是，對於創業團隊來說，建立一個比較清晰的制度契約往往是不可能的，這時候更需要一種心理的契約，創業領頭人的個人誠信便十分重要。

　　4、在公平的過程中實現公平

　　研究表明，過程公平相對結果公平來講，更容易影響員工的組織承諾度、對管理者的信任和流動意圖。如果張三看到公司的薪酬政策制定的程式非常公平，即使他比李四每月少拿200元，雖然有些不滿意，但他可能會以積極的態度對待管理者和企業，可能會反觀自我找出一些自己在經驗、能力或者業績等方面與李四的差距，從而來安慰自己。如果張三認為公司的薪酬政策制定的程式不公平，那麼他與李四每月200元的工資差距就會導致他對管理者產生不信任感，感覺到自己受到歧視，這時，張三往往就會採取辭職的方式來表達自己的不滿。

　　企業的人力資源管理體系應以使員工感到內部公平、外部公平和過程公平為目標。

　　公平理論對我們的管理實踐具有重要的指導作用：

　　公平理論向我們揭示了這樣一個現實：對於組織中的大多數員工來說，激勵不僅受到他們自己絕對報酬多少的影響，同時也受到他們對相對報酬關註的影響，而且對於報酬過高所帶來的不公平對員工的行為影響不大，人們傾向於使報酬過高合理化。公平理論對於更好地理解組織中的工作行為提供了很好的理論框架，也是管理者所應該瞭解的一種激勵過程。

　　對於組織中的管理者來說，應該關註員工有關公平與不公平的社會比較過程，從而不斷地改變激勵模式並保證其有效性。

　　首先，最為重要的是管理者要儘可能公平地對待每一個員工。作為員工來說，他不僅關心自己所得到的絕對報酬，也關心自己的報酬的相對性。如果員工硼躇認為受到不公平的對待時，他們就會試圖採取我們前面提到的行為方式來改變境況，減輕不公平的感覺。例如，他們可能會經常缺勤、上班遲到、不按時完成工作任務、降低工作質量等等。此時，管理者應該儘量通過改變員工的工作來改善投入和收益的平衡性，以此作為激勵員工提高工作績效的手段。

　　其次，註意對有不公平感覺的員工進行心理疏導。一般來說，並不是所有的人都對公平很敏感，只有當人們將自己的投入和收益與他人進行比較以後，他們才開始關心公平。並且他們所選擇的比較對象受主觀影響較大，比如說，參照對象不是同一組織中的員工、兩人所承擔的工作任務的複雜程度不同等等。作為管理者，在遇到這種情況時，由於不可能控制其他組織的報酬發放，因而對組織內部由此產生不公平感的員工就只能從心理上進行疏導，幫助他們樹立正確的公平觀，選擇客觀的公平標準，走出不公平感的陰影。

　　最後，管理者應該制定一個能夠讓員工感到公平並且樂於參與和保持的報酬分配製度。公平感與個人所持有的公平標難有關，而不同的人有著不同的公平標準。因此，在制定分配製度時，管理者應該儘可能瞭解組織中員工們所持有的公平標準是什麼，是基於平均原則、貢獻大小還是所承擔的社會責任大小進行分配才最能夠讓員工產生公平感。在客觀調查的基礎上，選擇在最大程度上能夠讓員工產生公平的分配原則。這樣，才能讓員工受到激勵，並且產生良好的工作績效。

　　亞當斯效應：職工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而目受到相對報酬的影響，亦即一個人不僅關心自己所得的絕對值(自己的實際收入)，而且也關心自己收入的相對值(自己與他人收入的比例)。

　　美國心理學家J·S·亞當斯是“公平理論”的倡導者，亞當斯研究發現，公平感來自比較，引起員工心理反應的並不是獎酬的絕對值，而是可資比較的相對值。只有在等式“收入（A）/投入（A）=收入（B）/投入（B）”成立時，A和B才會感到公平。

　　公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意感，激發動機。

　　每個人都對自己的工作績效在組織中的相對位置有個估計，對周圍員工的能力水平也有一個大致的評價，因而形成員工公平感產生的基礎。因此，薪酬的發放方式對員工的激勵有很大的影響。

　　薪酬要有效的發揮其激勵作用有一個前提，那就是建立在公平的基礎上。

　　研究表明，員工對自己績效的評估平均落在75個百分點附近。在一個以800000名高中學生為調查對象的研究中，發現人們總是認為自己的表現高於平均水平。

　　最好的方式採取彈性工資加隱形工資，對個別員工實施公開式發放，即大家都認可的最優者和突出貢獻者，這樣可以發揮榜樣的作用和激勵的刺激作用。

　　亞當斯效應說明:人人都有份，人人不當回事；差距過大，差距就會變成障礙。