外部勞動力市場

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外部勞動力市場(External Labor Market)

目錄

什麼是外部勞動力市場[1]

  外部勞動力市場是指勞動力價格、分配培訓等受市場經濟變化直接影響的市場

外部勞動力市場的特征[2]

  外部勞動力市場的特征:教育水平低,競爭很激烈。這兩種市場彼此間存在著流動現象,他們的就業標準和競爭程度相互影響。

外部勞動力市場的指標[3]

  外部勞動力市場通常通過如下指標或信號對人力資本進行選擇:

  一是靜態指標①學歷;②技能;③職稱或證書;④外語等級;⑤身高外貌等。

  二是動態指標①經驗;②能力;③業績;④聲譽等。

外部勞動力市場與人力資源戰略的關係[4]

  在外部勞動力市場上,組織需要的個體的有效性也會對員工開發戰略產生一定的影響。如果有充足的熟練員工,組織有很大的選擇餘地,可以按照預期進行擴張。如果外部勞動力市場上熟練員工短缺,組織要優先考慮內部開發。在明確內部開發需求和開發對象的時候,預測人口和社會變化是很關鍵的。進一步的分析可能會對開發對象、如何開發、開發範圍這樣傳統的假設形成挑戰。例如,預測勞動力市場中有特定技能的青年勞動力短缺,組織可能會實施招募年紀稍大的勞動力而不是年輕勞動力的戰略。這種方法的潛在問題是開發需求,一部分年紀稍大的勞動力的學習吸收速度要比年輕人慢。不同技能和實踐經驗的雇員的最佳開發方案是什麼呢?另外一個關鍵問題是潛在富餘人員的工作調換和為他們提供短缺技能開發。

  技能可用性的預測也很關鍵,例如一些工作需要數年而不是幾個月的培訓。如果一項開發需要3年的時間,那麼如果一個組織在8月份需要有相應技能的員工,而在年初才開始在勞動力市場上招募就太晚了。

  可以確定外部勞動力市場對員工開發戰略有很大的影響,因此,將人力資源開發戰略人力資源戰略其他方面和整個組織戰略進行有效整合是很重要的。

  在既定的戰略方法中,外部招募或者內部開發之間存在一個分界點,最終的選擇會反映組織戰略及其定位。第4章中我們已經深入討論了這種平衡,回顧一下會很有幫助。我們得出的進一步的結論是在招募和開發方面的技能標準要保持一致。

  從另外一個角度看,組織開發戰略對雇員招募和雇員保留的影響被低估了。越來越多的證據表明,雇員和潛在雇員對發展機會特別是培訓組合比物質回報更有興趣。開發活動能夠起到激勵承諾的作用,並且能夠以一種戰略途徑實現。要實現這些目標,關鍵是制定和實施戰略,同時確保戰略有實際行動的支持。還有一個有效使用開發和開發適用性的問題。如果這些技能的開發局限於幾個方面,那麼可能得到和預期相反的結果。

  然而,不是所有的員工都能預測到開發的需要價值,這就意味著需要把獎勵體系作為開發戰略的支撐。如果希望員工學習新的技能併成為多面手,我們必須獎勵這種技能開發而不僅僅是安排現在的工作。如果我們希望員工能夠獲任職資格,必須公佈招募標準和獎勵體系。Harrison(1993)指出大多數組織在這些方面做得不夠。

  其他獎勵形式,如晉升職業轉換,對於開發戰略也是必需的。如果戰略要求跨職能工作,那麼提供合適的多種類的職業培訓可以給未來日常管理開發提供創造性的觀點。這種通道可以而且應該充分使用,這意味著鼓勵現任管理者要為下屬提供培訓。在第19章中將進一步探討相關的職業發展問題。

  最後,組織必須通過評價而不是其他方式強化組織需要開發的技能和資格。以評價系統為基礎的開發能夠清楚地表明特殊價值所在。Mabey和Iles(1993)提出在評價方法一致的情況下,開發戰略方法不同於戰術方法,開發被看做與企業所有目標有關的公共技能語言和技能標準,同時還提出了減少主觀評價的重要性。結果許多組織引進了一系列開發中心,類似於第7章討論的評價中心,包括與每一名員工現在的工作和將來的職業轉換有關的職業開發計劃,以及企業要求的關鍵任職資格。

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參考文獻

  1. 何煉成,李忠民主編.中國特色社會主義經濟問題研究.人民出版社,2010.06.
  2. 馬永霞著.個人高等教育投資論.黑龍江人民出版社,2002.06.
  3. 陳維政 劉蘋 胡豪著.人力資本與公司治理.大連理工大學出版社,2005年11月第1版.
  4. (英)德里克·托林頓,勞爾·霍爾,史蒂芬·泰勒著.人力資源管理 (第六版).經濟管理出版社,2008.1.
  
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