職業轉換

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職業轉換(Career Transition)

　　Louis把職業轉換定義為：個體改變工作角色或者改變原來工作角色導向的過程。^[1]

　　職業轉換分為角色間轉換和角色內轉換兩類。角色間轉換主要包括：進入轉換、公司內崗位轉換、公司間崗位轉換、職業間的轉換、退出轉換等五種。角色內轉換主要包括：角色內調整、角色間調整、角色/職業階段轉換、生命周期轉換等四種。她認為這些轉換會使轉換者產生相似的認知決策過程，並提出了認知決策過程的幾個維度。

　　大學畢業生第一次參加工作面臨的就是一種進入轉換。從學校到工作是目前受到極大關註的一種進入轉換。在這種轉換中，新舊角色間存在各種差異，例如身份、物理環境、任務結構、經濟狀況、挑戰性和自主性等。從公司內的某個部門調到另一個部門就是公司內崗位轉換，此時同事、任務、技術、物理環境、正式和非正式程式都可能不一樣。即使是同一個部門從技術角色轉換到管理角色，責任、權力、以及工作空間都可能發生了變化。

　　公司間崗位轉換指從一家公司跳槽到另一家公司，此時轉換者的角色數量、角色內容發生了變化。

　　這種差異程度取決於新舊工作要求的相似性，以及工作群體、組織氛圍和行業的相似性。某人離開商界成為政府官員或進入高校成為學術研究者，或者軍人轉業成為商人就是一種職業問的轉換。在職業問轉換中，轉換者面臨著語言、人際交往規則、倫理標準、參照群體、職業身份、以及社會對職業地位的反應等各方面的差異。

　　退出轉換指永久退出一種特定的角色。例如失業就是一種非自願性的退出轉換，這種轉換通常是沒有預期到或沒有準備好的，失業時問非常難以預測。在預期到的退出轉換中(例如退休)，轉換者通常有機會選擇或構思一種新角色以取代原來的角色。研究表明，離職和退休都可能會引起身體惡化，心理壓抑，甚至死亡。

　　研究表明，角色問轉換可能需要跨越三種不同的邊界：功能性邊界、層次性邊界、非包容性邊界。

　　例如，當大學畢業生進入某個工作環境，他們要跨越所有三種邊界：承擔某個職能領域的一系列任務、在層級結構中獲得某個崗位、把自己置身於陌生的組織信息和網路中。大部分角色間轉換需要跨越部分或全部邊界，至少個人的崗位在轉換期間會發生變化。總之，每種類型的角色間轉換在新舊角色和背景方面都存在差異性。這種差異可能是普遍性的，也可能是個體性的；既有客觀特征差異，也有主觀特征差異。

　　角色內轉換和角色間轉換有一個非常大的區別：角色間轉換通常是在個體有意識的情況下進行的，而角色內轉換可能是在個體無意識下進行的。

　　角色內調整代表了個體隨著經歷的增加而對角色的導向進行調整。例如原來上司的領導風格刻板嚴厲，員工對工作採取被動應付態度；後來換了一位開明的上司，員工的態度也變得積極主動。這種角色內調整是個體沒有預期到的，他們可能沒有意識到角色導向已經發生了改變。角色間調整則反映了各個角色重要性程度的差異。

　　角色/職業階段的轉換代表了職業周期一系列階段的正常變化。在不同職業階段個體面臨著不同的問題和組織發展機會。生命周期轉換是指一個人從嬰兒老年一系列的心理髮展過程。在不同生命周期有不同的主要問題，這些問題潛在地引導著個體的生活空間和工作導向。儘管心理轉換會與職業階段轉換同時進行並大體對應，他們可能分別對個體工作角色的重新定位產生影響。某種職業階段轉換預先需要充分的心理階段的轉換，個體職業轉換過程中發生的事件和結果也會極大地促進或防礙他們心理的發展。

　　值得註意的是任何特定的工作崗位變化可能包含幾種職業轉換的成分。例如，從技術角色轉到管理角色可能會經歷一個簡單的公司內部轉換，或者一個非常主要的職業間轉換，也可能被認為是一個職業階段轉換。一個特定轉換如何歸類取決於特定情景和個體對轉換的主觀體驗。

　　1.工作適應理論

　　Dawis和Lofquist的工作適應理論認為，工作適應受兩個特征的影響：稱職和滿意，這兩個特征是員工與新環境交互作用的結果。稱職指員工能成功承擔新職務的各項責任、個體所具備的能力與新職務所要求的能力相符合。滿意指個體的職業價值觀與新進入組織的強化體系相符合。

　　在這個理論中，個體特征主要是能力、價值觀；環境特征是職務能力要求和強化模式。能力與能力要求的交互作用導致稱職或不稱職，價值觀與強化模式的交互作用導致滿意或不滿意。稱職和滿意的共同結果是工作適應。

　　該理論還認為，個性的某些方面對工作適應有緩衝作用。因此不同個體對不匹配的反應存在著差異：①個體對環境變化作出反應的速度；②個體試圖對環境採取行動或試圖改變自己的程度；③為達成目標而採取穩定模式還是多變模式；④個體對不匹配的忍耐程度，即個體留在不匹配環境里的時間長度；⑤個體為達到目標願意付出努力的程度。

　　2.角色轉換理論

　　這個理論包括四個自變數和兩個因變數。這四個自變數分別是角色要求、個體過去職業社會化程度、控制和反饋願望、以及組織社會化策略等。兩個因變數分別是調整模式和調整程度。角色要求指新舊角色的差異性和新異性。

　　Nicholson認為，它與創新性的調整機制有正相關。個體過去職業社會化程度主要是指過去工作角色對個體的影響水平。對過去角色有高度認同的個體更有可能採用改變新角色的凋整模式，低角色認同的個體更有可能改變自己以適應新角色。控制願望與改變角色的調整模式有正相關，反饋願望和改變個體的調整模式有聯繫。Vaanen和Schein的組織社會化策略是最後一個影響因素。當組織社會化過程是依次、連續進行的，轉換者更有可能採用改變自己適應角色；當組織社會化是隨機、間斷性的，更有可能採用改變角色。

　　另外，該理論還提出了四種類型的調整模式：重覆、吸收、決定和探索，分別指個體對新舊角色的認同程度和調整程度。

　　因此，職業角色轉換模型可以概括為：個體差異決定了職業轉換的調整模式，而個體差異取決於個體在控制和反饋需要上的差異性、預期的角色要求、角色差異感知水平。組織社會化策略也會影響個體的調整模式，轉換成功與否取決於個體的調整模式及其新階段實際的角色要求(如下圖所示)。

　　角色轉換理論和工作適應理論的相同點在於，個體和組織都作出調整以尋求匹配。Dawis和Lofquist說明瞭個體在工作適應時的弱種方法，個體可能對工作環境被動地作出反應，類似於工作角色轉換理論的重覆或吸收的調整模式。相反，個體也可能積極地對新角色作出反應，相當於決定或探索的調整模式。

　　3.職業轉換過程理論

　　職業轉換可以看成是職業選擇和發展過程中的一個動態階段，對職業轉換的研究是將職業歷程中的每一次工作變換過程作為分析單元。所有的職業轉換都有一些共同特征，都存在一些新舊角色的差異。轉換者在從事新角色之前能夠預測一些差異，其他一些差異只能通過他人經驗或者是個體親身體驗才能體會到。轉換時間的長短取決於新舊角色間差異的大小，或新舊角色導向差異的大小。一般說來，角色或角色導向間差異越小，轉換時間越短，反之，轉換時間越長。

　　職業轉換前後角色間差異的總體性質和大小可以通過轉換的類型來估計。例如，從一名學生到一名員工的轉換很可能包含大量的學生角色和員工角色以及角色情景方面的差異。相反，從A公司的銷售崗位轉到B公司的銷售崗位，在角色及其背景方面的差異就要小得多，特別是如果產品線和銷售區域大體相同的情況下更是如此。新舊角色既有客觀特征上的差異，例如工作名稱、組織歸屬性、辦公地址、同事和主管等方面的差異；同時也有主觀特征上的差異，例如對新舊角色的定位和判斷，這種差異是是因人而異的。

　　職業轉換過程理論認為，影響職業轉換過程的因素有很多。例如：新舊角色客觀特征的差異、職業轉換者預期及實際體驗差異等等。轉換者對這種差異進行評估和調整是重要而又困難的，特別是角色預期和經驗闖的差異。

　　轉換者在轉換前有意識或無意識形成的預期，是任何職業轉換的自然屬性。轉換者通過預期以取代對環境第一手資料的缺乏，描繪可能的圖景以作為個人決策的基礎。預期對轉換者起著類似信仰的作用，引導個體對事物的理解和選擇恰當的行為。

　　如果作為選擇基礎的預期沒有得到證實，可能會產生失敗感、挫折感、和怨恨。它可能會威脅個體認知的連續性，這種連續性是個體儘力維持的。預期與經驗間的差距會導致緊張感，引起個體心理狀態的失衡。情緒體驗是職業轉換過程中的一個關鍵過程。通過情緒體驗，轉換者修改他們的認知地圖，這種地圖是他們常用來理解和描述在新的角色情景下的體驗。這種修改是在新近獲得的第一手資料的基礎上作出的。下圖是情緒體驗的一個簡單示意圖。

　　這個圖說明，除了個體認知地圖或其它最初引發這個過程的角色差異外，還有其他幾個因素會影響情緒體驗。在情緒體驗過程中，個體利用過去經驗來理解眼前的經歷。情緒體驗者的個性特質也會幫助個體賦予經驗各種含義；個性在不熟悉的環境或者可獲得信息很少的情況下，影響作用特別大。

　　過去經驗和個性是情緒體驗者內部影響因素。外部影響因素包括他人對相同一系列事情的解釋，它們提供了另一種視角來解釋特定情景下各種事物的含義。

　　對於影響職業轉換成功的因素，研究者們從不同的角度提出了各自的論點。Super和Knasel認為，影響人們適應新的職業環境的因素包括：工作價值觀和工作特征，工作自主性、職業發展的計劃性，職業探索精神和已取得的成績、職業決策、過去經驗的總結等。Louis從認知的角度探討了影響轉換過程的因素，這些因素包括過去經驗、個性(例如控制源)和他人對這次轉換的看法等。Herr認為，影響因素包括基本技能(例如數學能力)、適應性技能、問題解決技能、人際關係處理技能、職業發展動力和個體能力等。

　　對公司間崗位轉換(例如離職)人們進行了大量的研究，但大部分是從組織角度來探討這種轉換，只有少部分是從個體角度出發的。Kilduff和Day發現高度自我監控者(那些更能意識到角色期望和社會暗示的人)比低自我監控者更有可能更換企業和工作地點，從而獲得提升。Larwood等發現四海為家類型的人更可能更換企業，而想在當地穩定下來的人更有可能卷入政治行為。Haeken等發現，女性管理者更可能因為缺少職業機會、工作不滿意或對企業不忠誠而離開企業；而不是象人們普遍認為的那樣，因為家庭而離開企業。

　　Bruce和Scott通過742名海軍軍官對角色間轉換進行了研究。他們發現進入轉換或辭職的軍官比退休或晉升的軍官更有可能感到角色模糊和調整困難。個體進行退休或辭職轉換比其他類型的轉換感觸更深。晉升、進入轉換比退休或辭職轉換具有更大的職業發展收益。有趣的是他們發現在各種職業轉換中的壓力感並不存在顯著性差異，可能是這些軍官有時間去準備這些轉換。

　　Campion等在一家大型醫葯企業研究了把工作輪換作為職業發展過程一部分的效果。他們發現，工作轉換的頻率與晉升、工資增長和知識技能的提高成正相關。相反，Goodman等發現，頻繁的工作輪換對員工工資、工作滿意度和組織承諾具有負面效果。這可能是企業藉著工作輪換的幌子，通過增加員工壓力來達到裁減員工的目的。因此，今後需要考察通過工作輪換來開發技能的方麵包括：工作輪換與其他途徑成本的比較，工作輪換的最佳時機，工作輪換的形式，以及工作內容的改變是如何對學習和職業成長產生影響等。

　　個體進行公司內部崗位轉換(橫向調動、晉升、降級)並適應新的工作群體和部門文化並沒有得到仔細的研究。調查表明今天的員工與傳統職業體系下的員工相比要面臨更多的職業轉換，因此有必要研究能夠促進這種轉換的技術。例如使用真實工作預覽和其他社會化策略來使員工的職業轉換平穩過度。各種職業轉換與企業制度和政策的聯繫也需要進一步研究。Dalton和Todor認為，如果企業提供內部自由的轉換機會，當員工對他們的主管不滿或由於家庭考慮到其他地區工作時，既可以滿足他們的需要，同時可以繼續留在公司工作。

　　儘管成年人一生都在做職業的選擇，很少有研究對成年人變換職業的動機進行考察。Blau和Lunz研究了457名醫療技術人員在打算轉行時，職業承諾對他們的影響。他們發現越年輕、越不滿意的男性更想轉行。當年齡、滿意度和性別作為控制變數時，職業承諾在那些想繼續留下來和打算轉行的人中存在顯著差異。儘管過去的研究集中在組織承諾和對某個組織的依附，隨著工作流動性的增加和個體對職業成功理解的變化，職業承諾可能會取代組織承諾成為職業研究中最常用的變數之一。今後的研究需要進一步瞭解職業承諾的概念和測量、不同職業形式下(如無邊界職業和傳統職業下)職業承諾的差異等。Breeden對436名尋求職業咨詢的成年人進行了跟蹤研究。研究發現，那些變化了職業的人比那些沒有變化職業的人具有更高的滿意度。

　　角色內轉換研究主要集中在當管理工作變得越來越複雜時，管理者如何適應角色的新要求。Scott等利用海氏集團的量化數據，發現公司在基於團隊和新技術的情形下，更強調通才而不是專才。Beck-man考察了惠普公司為了從官僚式的組織轉化到網路式組織，管理者的工作是如何變化的：談判技能、團隊合作、跨邊界管理變得比傳統的監督技能和技術技能更為重要。這些研究表明瞭工作是如何隨著組織結構的變化而變化的，需要進一步研究這些變化是如何影響員工個體態度、行為、在崗學習及工作生活的平衡。