職業承諾

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職業承諾（occupational commitment; career commitment）

　　職業承諾指的是一個人與其所從事的職業之間的一種心理聯繫，即由於個人對職業的認同和情感依賴、對職業的投人和對社會規範的內化而導致的不願變更職業的程度，是員工對職業態度的一個變數，是個人承受某種職業責任的允諾，是個人內心與自己所從事職業簽署的“心理合同”。主要還是個人對組織的依附，如個人與組織目標的強烈一致、個人對組織或職業的投入或忠誠、職業或組織成為個人的生活中心等，它反映了組織成員和組織之間的心理關係，並能穩定地預測個體的缺勤和離職等行為。

　　一、國外觀點

　　綜觀國外學者對職業承諾概念的論述，大致主要是從態度和行為兩方面進行定義。

　　態度觀典型代表人物有Lee,Laurel,Parbudyal等，他們將職業承諾的焦點集中在職業情感方面。如Lee對職業承諾進行元分析時，對職業承諾進行的操作性定義是個體與職業之間建立起來的一種心理紐帶；Laurel,Parbudyal認為職業承諾除了從個人對自己所從事職業價值的認同程度識別外，還可以從他為取得進步在該職業上花費時間的多少來衡量。

　　行為觀註重的則是職業承諾的代價和回報，典型代表人物有Top,Becker,Kornhauser等。如Top認為職業承諾是個人卷入職業的程度，它是個人生活和生涯的中心，關註的是將來的職業定位與長期的規劃；Becker,Kornhauser認為職業承諾是個體對參與本職業相關活動的一種願望。

　　二、國內觀點

　　雖然國內對職業承諾的研究很少，還是有不少學者給職業承諾下了定義，比較典型的有龍立榮、龍建等人。龍立榮等將職業承諾定義為個人對職業或專業的認同和情感依賴，對職業或專業的投入和對社會規範的內化而導致的不願變更職業的程度。他依據Meyer等組織承諾的三成分理論和凌文輇組織承諾的五成分理論，提出了職業承諾的三個維度：感情承諾、繼續承諾和規範承諾。

　　龍建等認為職業承諾是個人承受某種職業責任的允諾，是個人在內心與自己目前從事職業簽署的―心理合，即個人對自己所從事的某種職業的主觀態度，它涉及個體維持現有職業的原因和態度，並常常與職業認同、情感依賴、投入（時間、精力等）及社會規範的內化有關，由規範承諾、情感承諾和代價承諾組成；心理學大辭典中將職業承諾定義為個人對所從事職業的喜好、留戀程度。

　　產生職業承諾的內在原因有三類：對職業本身的喜愛，對變更職業所付代價的權衡以及對變化職業導致違背社會規範的憂慮，即情感承諾、代價承諾和規範承諾。其他研究者在上述觀點的基礎上也分別提出了自己的見解，如徐富明等把職業承諾定義為從業者對其所從事的職業的一種認同和投入的態度，職業承諾高的從業者的表現是認同和忠誠於所從事的職業，並對職業活動比較投入，不願意變換現在的職業，而職業承諾低的從業者厭倦所從事的職業，在工作中敷衍了事，甚至消極怠工；羅潤生等則認為職業承諾是個人維持現有職業的原因。

　　職業承諾到目前為止只有20多年的歷史。20世紀60年代研究學者開始了對組織承諾的關註，重點主要是個人對組織的依附，如個人與組織目標的強烈一致、個人對組織或職業的投入或忠誠、職業或組織成為個人的生活中心等，它反映了組織成員和組織之間的心理關係，並能穩定地預測個體的缺勤和離職等行為。此後―承諾研究引起了各領域學者的廣泛重視，應用範圍也在不斷擴大。Meyer,Allen首次將職業承諾用到教師這個行業後，就掀起了對各個行業的員工進行職業承諾理論和實證探討的熱潮。

　　職業承諾已成為職業心理學的一個重要研究領域。過去20多年的研究中，人們分析了職業承諾這個複雜的概念並對其進行深化，目前心理學界對職業承諾的本質主要有兩種取向：一是把職業承諾認為是一種相對單純的構思，以對職業的情感依附為主；二是對職業承諾的多因素理論進行研究，包括情感、經濟和社會規範的因素。

　　職業承諾是指由於個人對職業的認同和情感依賴、對職業的投入和對社會規範的內化而導致的不願變更職業的程度。由於承諾的使用相對較晚，與職業承諾的含義有關或相近的早期表達還有職業動機（career　motivation）、職業取向（career　orientation）、職業生涯特點（career　salience）等。職業承諾的結構理論分成三大類：即單維態度論、動機論和三維態度論

一、單維態度論及測量

　　單維態度論

　　在研究婦女職業心理時，常常會遇到一個問題，即婦女是家庭中心的還是職業（或工作）中心的。為了瞭解婦女在此問題上的狀況，Greenhaus運用因素分析方法分析了職業生涯特點問卷，在對28個項目的因素分析後得到了3個因數，即一般的工作態度（包含價值及工作中心的項目）、職業規劃和思考、工作的重要性（即工作及非工作活動的偏好）。

　　Gorn和Kanugo(1980,1982）在對Greenhaus的研究進行驗證性的研究時發現，這些與職業承諾概念相似的問卷中過多地包含了工作卷入(work involvement)的內容，所謂工作卷入指工作在人的一生中的重要性。Marshall和Wijting(1982)在測量職業取向時，發現了職業中心度（career centredness)和職業承諾兩個因數，認為職業承諾是人生的所有階段對工作的一般承諾，其真正含義還是指職業對個人生活的價值。而Morrow（1983）在對職業承諾、工作卷入和組織承諾等操作定義的區分效度及其與職業、工作或組織變換意向(withdrawal cognition)的關係時作研究時也發現，這些操作定義之間存在著重疊。

　　事實上，前面所提及的Greenhaus、Marshall和Wijting的研究主要是將職業理解為與註重家庭相對的，重視工作、追求事業、註重職業成功的願望。這與後面將要談到的事業動機論是一脈相承的。在綜合考慮了Greenhaus和Morrow等的觀點後，為了明確職業承諾的結構，使其成為比較“純”的結構，排除過去的職業承諾概念中工作卷入、工作中心和職業價值的內容，Blau將職業承諾定義成個人對職業或專業的態度。從Blau職業承諾的問卷看，他對職業承諾的理解主要集中於職業情感（包括留在現在的職業的願望和對現在的職業喜歡），他將改變職業作為職業承諾的對立物或效標之一。職業承諾的另一個單維態度論觀點源於Mowday、Porter等（1979,1974，1970）提出的組織承諾理論與測量方法。Porter和Mowday是組織承諾研究的代表人物，他們認為，組織承諾是“個人對特定的組織認同（identification）和卷入(involvement)的相對強度”。併在此基礎上編製了廣泛使用的組織承諾問卷（簡稱OCQ）。

　　它主要測量三個方面，即對組織價值觀的接納、希望為組織效勞和願意留在組織中。Aranya等（1981）首先將Mowday、Porter等（1979,1974）的組織承諾理論與測量方法引入專業承諾領域，後來，許多專業或職業承諾的研究者都使用這種移植過來的理論與測量工具。Aranya等的做法很簡單，即將組織一詞換成專業或職業。那麼，按照Porter和Mowday等的觀點所定義的組織承諾或職業承諾到底是單維的還是多維的呢？在組織承諾領域，Meyer和Allen是將其看成單維的情感承諾。Colarelli和Bishop研究包括兩個研究，第一個研究按職業承諾是三個維度編製問卷；但第二個研究結果卻表明，職業承諾更可能是單維的。

　　單維態度測量

　　Blau（1985）的測量以個人對專業或職業的態度為出發點，將Price和Mueller(1981)的專業承諾（主要測承諾行為）、Downing(1978)的職業承諾(主要測留在職業的願望)、Liden和Green(1980)的職業取向（主要測對職業的喜歡程度）中的項目提煉出8個而組成，為了檢驗職業承諾與工作卷入、組織承諾結構的差異，他將其與工作卷入度（用Kunago的工作卷入問卷）和組織承諾（用Porter等的OCQ）三個問卷一起施測，對三份問卷的項目合在一起進行因素分析。結果顯示：因素分析抽出了三個相互獨立的因數，而且這三個因數就是前面的三種構想，支持了職業承諾的獨立性假設。根據Blau的觀點，職業承諾的對立面是變化職業，而工作卷入、組織承諾的對立物是變換工作。為了檢驗職業承諾問卷的構想效度，他在研究中增加了變換工作意向(job　withdrawal　cognition)和變換職業意向（career　withdrawal　cognition）的問卷內容。結果發現：職業承諾與變換職業意向有顯著的負相關，而與變換工作意向相關不顯著；工作卷入與組織承諾分別與變換工作意向呈顯著的負相關，而與職業承諾無顯著的關係，證實了Blau的構想。

　　由於85年的研究所用的被試是護士，過於專業化，可能缺乏代表性，他用專業化程度較低的報紙和保險公司職員樣本和專業化程度更低的銀行出納作研究對象進行了重覆研究，結果均證實了1985年的構想。而且Blau的研究都發現，Porter等的組織承諾問卷是單維度的。Morrow和Wirth出於對職業承諾的行為理論（主要註重行為卷入度）和態度理論（主要指Blau的觀點）兩種單維度測量的不滿，並受Arnaya（1981）等多維度觀的影響，將行為和態度結合起來，按照Porter和Mowday組織承諾的三個維度的構想來引進問卷。將Mowday等（1979）組織承諾問卷中的組織改成專業，共計15個項目。將改編後的專業承諾問卷與Mowday等的組織承諾問卷及工作卷入度問卷同時測試。

　　因素分析結果表明，雖然組織承諾、專業承諾問卷部分的項目有一定的重合，但重合度不高，說明它們是相對獨立的構想，組織承諾問卷是單維的，但是職業承諾的項目負荷在兩個因數上（第一個因數是專業認同和卷入，第二個因數是不想留在該專業），而且工作卷入度又由期待的單維變成了兩維，與預想不符。Colarelli和Bishop在測量職業承諾時，同樣引用Porter等（1974）的組織承諾問卷結構，將其中的組織換成職業。本以為職業承諾是個多維度的結構，而且區別於組織承諾和工作卷入。結果發現職業承諾的項目大多數題目是負荷在職業認同和卷入因數上；少數幾個項目負荷在不想留在現在的職業因數上,最後研究得出的結論是支持單維觀。

二、動機論及測量

　　動機論

　　與Blau希望將職業承諾區別於工作卷入、工作中心等不同，Hall（1971）、London(1983)將職業承諾看成在職業認同基礎上追求職業成就的動機強度。他們對職業承諾的理解，通俗地講就是事業心。

　　根據Hall的觀點，職業承諾是指一個人在一個選定的職業角色中工作的動機強度。London(1983)直接用了職業動機（career　motivation）一詞。他認為職業動機“包括工作動機和管理動機，甚至還包括與職業決策和職業行為有關的動機。這些動機具體包括找工作和接受工作、決定呆在某組織、修改職業計劃、尋求培訓和新的工作經驗、設定和試圖完成職業目的。”

　　職業動機的結構包含三個成份：即職業認同（career　identity）、職業洞察力（career　insight）、職業活力（career　resilience）。職業認同指職業對個人的身份的核心度或按照工作來定義自己的程度。包括工作卷入和晉升的願望。職業洞察力指個人對自己和組織的客觀知覺及把這些知覺同職業目標聯繫在一起的程度，即個人擁有現實的職業期待、瞭解自己的優缺點和確立明確的職業目標的程度。職業活力指適應變化的環境、應對不利環境的能力，或個人對職業困境的堅持性，包括自我效能、冒險性和依賴性。職業認同確定了職業動機的方向，職業洞察力和職業活力分別反映了職業動機的激發強度和堅持性。Carson和Bedeian的職業承諾觀基本上是源於London，但在用詞上將職業洞察力改成了職業規劃（careerplanning），而含義基本一致。

　　動機論的測量

　　Noe等較早地按London(1983)的職業動機構想編製了職業動機問卷，由26個項目構成，職業洞察力8項，職業認同5項，職業活力13項。用項目與分測驗的相關考察項目的區分度，發現各分測驗的項目基本上與所屬分測驗有最高的相關；三個分測驗之間的相關是0.40、0.44和0.58，信度為0.76、0.64和0.74。其分測驗相關過高，而信度偏低。London根據自己對職業動機的理解，編製了一個由17個項目構成的問卷，五級計分。它與Noe等（1990）的問卷的主要區別，在於Noe將中心放在行為上，而London則主要將重心放在感受和態度上。因素分析的結果顯示：17個項目在預想的3個因數上負荷，解釋48%的變異，信度均超過0.80。但三特質的相關在0.43－0.52之間，說明三種特質的相關過高。在前面研究的基礎上，他重新取樣作了研究，以期獲得關於問卷結構、重測信度的支持證據。

　　遺憾的是，他的研究未能達到這個目的：經過因素分析得到了四個因數，將職業認同分成了兩個：工作認同和組織認同；不同因數的相關仍然過高。Carson和Bedeian根據London(1983,1985)對職業承諾的定義，將職業承諾看成多維結構，由三個成分構成，即職業認同、職業規劃和職業活力。職業認同指對職業緊密的情感聯繫；職業規劃確定個人的發展需要並設定職業目標；職業活力指在困難面前不退讓。並按該結構編製了職業承諾問卷（career　commitment questionnaire）。他們根據對職業承諾的理解，首先選擇了87個項目，為了避免與其他的承諾的重疊以及量表內部的重疊，請4位專家判斷，這樣最終保留了36個題目。對數據用因素分析的辦法最終確定了想測量的三個因素，各包括4個項目。與Meyer等（1984）的情感組織承諾和工作卷入度問卷一起測查後，進行因素分析的結果表明，五個因數的項目符合構想，說明問卷有較好的區分效度。其構想效度也得到了證實：受教育水平與職業動機有正相關，與組織承諾有負相關。職業變換意向與職業認同、職業規劃、職業活力有負相關；與組織承諾也有負相關。

三、三維態度理論及測量

　　三維態度理論

　　與Aranya的做法相類似，Meyer等主動地將自己對組織承諾的理論與測量方法擴展到職業承諾的研究中來。最早在組織中研究員工承諾行為的是Becker(1960)，他認為，隨著員工對單位在時間、精力甚至金錢上投入的增加，員工一旦離開該組織，就會損失各種福利，如退休金、補助等，同時自己在該組織學到的技術也會失去作用。

　　因此，員工對組織投入越多，就越不願離開組織。在70年代，Porter和Mowday等以及Buchanan（1974）等認為，組織承諾更多地表現為員工對組織的一種情感依賴，而不是Becker的單方面投入或經濟損失。另外，社會學家Wiener(1982)通過研究認為，組織承諾完全是由於個人對組織的責任感，是一種內化了的行為規範。是由於員工的家庭教育、學校教育和社會群體影響而形成的。Meyer和Allen在情感承諾的基礎上，吸收Becker的思想，增加了繼續承諾(continuance　commitment)，吸收Weiner（1982）的思想，在承諾的結構中增加了規範承諾(normative　commitment)。

　　情感承諾、繼續承諾和規範承諾分別從心理學、經濟學、社會文化的角度來全面地把握人的承諾或離職的心態。由於組織承諾的三成份模型在許多的研究中取得了證實，他們又將這個模型擴展到職業承諾領域，與組織承諾相應，其三個成分仍然是情感承諾、繼續承諾和規範承諾。情感承諾是指個人願意呆在某職業的強烈願望，規範承諾是指個人呆在某職業的一種義務感，而繼續承諾則是指對離開某職業的代價的認知。Meyer等主張三成分理論的理由是，人們離開職業的理由是多方面的，因此，多成分模型能更全面地把握人們的心理狀態。

　　三維態度論的測量

　　Meyer等的問卷雖說也是從組織承諾而來，但該職業問卷不是簡單地將組織換成職業，而是按照三個維度的思想重新編製項目，重新進行項目篩選，將符合要求的項目合在一起構成職業承諾問卷。起初的職業問卷包括30個項目，經過因素分析後變成了18項，每個方面6項。經過驗證性因素分析，在比較虛無模型、單因素模型、兩因素模型和三因素模型的基礎上，證實了三因素模型的優勢。

　　另外，該研究還將其與組織承諾問卷結合測查的數據合在一起進行了驗證性因素分析，結果證實了分成兩個問卷的六個分測驗比把兩個測驗的對應部分合併的效果好。由於該研究所取的樣本為單一的護士，其代表性可能有問題；另外，由於一些效度指標是用的相同方法的問卷，而且題目比較少，所以會犧牲一些信度。為此，Irving與Coleman等在同一個組織的不同職業進行了進一步的研究，結果驗證了Meyer等（1993）的研究。