职业承诺

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

职业承诺（occupational commitment; career commitment）

　　职业承诺指的是一个人与其所从事的职业之间的一种心理联系，即由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业的投人和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度，是员工对职业态度的一个变量，是个人承受某种职业责任的允诺，是个人内心与自己所从事职业签署的“心理合同”。主要还是个人对组织的依附，如个人与组织目标的强烈一致、个人对组织或职业的投入或忠诚、职业或组织成为个人的生活中心等，它反映了组织成员和组织之间的心理关系，并能稳定地预测个体的缺勤和离职等行为。

　　一、国外观点

　　综观国外学者对职业承诺概念的论述，大致主要是从态度和行为两方面进行定义。

　　态度观典型代表人物有Lee,Laurel,Parbudyal等，他们将职业承诺的焦点集中在职业情感方面。如Lee对职业承诺进行元分析时，对职业承诺进行的操作性定义是个体与职业之间建立起来的一种心理纽带；Laurel,Parbudyal认为职业承诺除了从个人对自己所从事职业价值的认同程度识别外，还可以从他为取得进步在该职业上花费时间的多少来衡量。

　　行为观注重的则是职业承诺的代价和回报，典型代表人物有Top,Becker,Kornhauser等。如Top认为职业承诺是个人卷入职业的程度，它是个人生活和生涯的中心，关注的是将来的职业定位与长期的规划；Becker,Kornhauser认为职业承诺是个体对参与本职业相关活动的一种愿望。

　　二、国内观点

　　虽然国内对职业承诺的研究很少，还是有不少学者给职业承诺下了定义，比较典型的有龙立荣、龙建等人。龙立荣等将职业承诺定义为个人对职业或专业的认同和情感依赖，对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。他依据Meyer等组织承诺的三成分理论和凌文辁组织承诺的五成分理论，提出了职业承诺的三个维度：感情承诺、继续承诺和规范承诺。

　　龙建等认为职业承诺是个人承受某种职业责任的允诺，是个人在内心与自己目前从事职业签署的―心理合，即个人对自己所从事的某种职业的主观态度，它涉及个体维持现有职业的原因和态度，并常常与职业认同、情感依赖、投入（时间、精力等）及社会规范的内化有关，由规范承诺、情感承诺和代价承诺组成；心理学大辞典中将职业承诺定义为个人对所从事职业的喜好、留恋程度。

　　产生职业承诺的内在原因有三类：对职业本身的喜爱，对变更职业所付代价的权衡以及对变化职业导致违背社会规范的忧虑，即情感承诺、代价承诺和规范承诺。其他研究者在上述观点的基础上也分别提出了自己的见解，如徐富明等把职业承诺定义为从业者对其所从事的职业的一种认同和投入的态度，职业承诺高的从业者的表现是认同和忠诚于所从事的职业，并对职业活动比较投入，不愿意变换现在的职业，而职业承诺低的从业者厌倦所从事的职业，在工作中敷衍了事，甚至消极怠工；罗润生等则认为职业承诺是个人维持现有职业的原因。

　　职业承诺到目前为止只有20多年的历史。20世纪60年代研究学者开始了对组织承诺的关注，重点主要是个人对组织的依附，如个人与组织目标的强烈一致、个人对组织或职业的投入或忠诚、职业或组织成为个人的生活中心等，它反映了组织成员和组织之间的心理关系，并能稳定地预测个体的缺勤和离职等行为。此后―承诺研究引起了各领域学者的广泛重视，应用范围也在不断扩大。Meyer,Allen首次将职业承诺用到教师这个行业后，就掀起了对各个行业的员工进行职业承诺理论和实证探讨的热潮。

　　职业承诺已成为职业心理学的一个重要研究领域。过去20多年的研究中，人们分析了职业承诺这个复杂的概念并对其进行深化，目前心理学界对职业承诺的本质主要有两种取向：一是把职业承诺认为是一种相对单纯的构思，以对职业的情感依附为主；二是对职业承诺的多因素理论进行研究，包括情感、经济和社会规范的因素。

　　职业承诺是指由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。由于承诺的使用相对较晚，与职业承诺的含义有关或相近的早期表达还有职业动机（career　motivation）、职业取向（career　orientation）、职业生涯特点（career　salience）等。职业承诺的结构理论分成三大类：即单维态度论、动机论和三维态度论

一、单维态度论及测量

　　单维态度论

　　在研究妇女职业心理时，常常会遇到一个问题，即妇女是家庭中心的还是职业（或工作）中心的。为了了解妇女在此问题上的状况，Greenhaus运用因素分析方法分析了职业生涯特点问卷，在对28个项目的因素分析后得到了3个因子，即一般的工作态度（包含价值及工作中心的项目）、职业规划和思考、工作的重要性（即工作及非工作活动的偏好）。

　　Gorn和Kanugo(1980,1982）在对Greenhaus的研究进行验证性的研究时发现，这些与职业承诺概念相似的问卷中过多地包含了工作卷入(work involvement)的内容，所谓工作卷入指工作在人的一生中的重要性。Marshall和Wijting(1982)在测量职业取向时，发现了职业中心度（career centredness)和职业承诺两个因子，认为职业承诺是人生的所有阶段对工作的一般承诺，其真正含义还是指职业对个人生活的价值。而Morrow（1983）在对职业承诺、工作卷入和组织承诺等操作定义的区分效度及其与职业、工作或组织变换意向(withdrawal cognition)的关系时作研究时也发现，这些操作定义之间存在着重叠。

　　事实上，前面所提及的Greenhaus、Marshall和Wijting的研究主要是将职业理解为与注重家庭相对的，重视工作、追求事业、注重职业成功的愿望。这与后面将要谈到的事业动机论是一脉相承的。在综合考虑了Greenhaus和Morrow等的观点后，为了明确职业承诺的结构，使其成为比较“纯”的结构，排除过去的职业承诺概念中工作卷入、工作中心和职业价值的内容，Blau将职业承诺定义成个人对职业或专业的态度。从Blau职业承诺的问卷看，他对职业承诺的理解主要集中于职业情感（包括留在现在的职业的愿望和对现在的职业喜欢），他将改变职业作为职业承诺的对立物或效标之一。职业承诺的另一个单维态度论观点源于Mowday、Porter等（1979,1974，1970）提出的组织承诺理论与测量方法。Porter和Mowday是组织承诺研究的代表人物，他们认为，组织承诺是“个人对特定的组织认同（identification）和卷入(involvement)的相对强度”。并在此基础上编制了广泛使用的组织承诺问卷（简称OCQ）。

　　它主要测量三个方面，即对组织价值观的接纳、希望为组织效劳和愿意留在组织中。Aranya等（1981）首先将Mowday、Porter等（1979,1974）的组织承诺理论与测量方法引入专业承诺领域，后来，许多专业或职业承诺的研究者都使用这种移植过来的理论与测量工具。Aranya等的做法很简单，即将组织一词换成专业或职业。那么，按照Porter和Mowday等的观点所定义的组织承诺或职业承诺到底是单维的还是多维的呢？在组织承诺领域，Meyer和Allen是将其看成单维的情感承诺。Colarelli和Bishop研究包括两个研究，第一个研究按职业承诺是三个维度编制问卷；但第二个研究结果却表明，职业承诺更可能是单维的。

　　单维态度测量

　　Blau（1985）的测量以个人对专业或职业的态度为出发点，将Price和Mueller(1981)的专业承诺（主要测承诺行为）、Downing(1978)的职业承诺(主要测留在职业的愿望)、Liden和Green(1980)的职业取向（主要测对职业的喜欢程度）中的项目提炼出8个而组成，为了检验职业承诺与工作卷入、组织承诺结构的差异，他将其与工作卷入度（用Kunago的工作卷入问卷）和组织承诺（用Porter等的OCQ）三个问卷一起施测，对三份问卷的项目合在一起进行因素分析。结果显示：因素分析抽出了三个相互独立的因子，而且这三个因子就是前面的三种构想，支持了职业承诺的独立性假设。根据Blau的观点，职业承诺的对立面是变化职业，而工作卷入、组织承诺的对立物是变换工作。为了检验职业承诺问卷的构想效度，他在研究中增加了变换工作意向(job　withdrawal　cognition)和变换职业意向（career　withdrawal　cognition）的问卷内容。结果发现：职业承诺与变换职业意向有显著的负相关，而与变换工作意向相关不显著；工作卷入与组织承诺分别与变换工作意向呈显著的负相关，而与职业承诺无显著的关系，证实了Blau的构想。

　　由于85年的研究所用的被试是护士，过于专业化，可能缺乏代表性，他用专业化程度较低的报纸和保险公司职员样本和专业化程度更低的银行出纳作研究对象进行了重复研究，结果均证实了1985年的构想。而且Blau的研究都发现，Porter等的组织承诺问卷是单维度的。Morrow和Wirth出于对职业承诺的行为理论（主要注重行为卷入度）和态度理论（主要指Blau的观点）两种单维度测量的不满，并受Arnaya（1981）等多维度观的影响，将行为和态度结合起来，按照Porter和Mowday组织承诺的三个维度的构想来引进问卷。将Mowday等（1979）组织承诺问卷中的组织改成专业，共计15个项目。将改编后的专业承诺问卷与Mowday等的组织承诺问卷及工作卷入度问卷同时测试。

　　因素分析结果表明，虽然组织承诺、专业承诺问卷部分的项目有一定的重合，但重合度不高，说明它们是相对独立的构想，组织承诺问卷是单维的，但是职业承诺的项目负荷在两个因子上（第一个因子是专业认同和卷入，第二个因子是不想留在该专业），而且工作卷入度又由期待的单维变成了两维，与预想不符。Colarelli和Bishop在测量职业承诺时，同样引用Porter等（1974）的组织承诺问卷结构，将其中的组织换成职业。本以为职业承诺是个多维度的结构，而且区别于组织承诺和工作卷入。结果发现职业承诺的项目大多数题目是负荷在职业认同和卷入因子上；少数几个项目负荷在不想留在现在的职业因子上,最后研究得出的结论是支持单维观。

二、动机论及测量

　　动机论

　　与Blau希望将职业承诺区别于工作卷入、工作中心等不同，Hall（1971）、London(1983)将职业承诺看成在职业认同基础上追求职业成就的动机强度。他们对职业承诺的理解，通俗地讲就是事业心。

　　根据Hall的观点，职业承诺是指一个人在一个选定的职业角色中工作的动机强度。London(1983)直接用了职业动机（career　motivation）一词。他认为职业动机“包括工作动机和管理动机，甚至还包括与职业决策和职业行为有关的动机。这些动机具体包括找工作和接受工作、决定呆在某组织、修改职业计划、寻求培训和新的工作经验、设定和试图完成职业目的。”

　　职业动机的结构包含三个成份：即职业认同（career　identity）、职业洞察力（career　insight）、职业活力（career　resilience）。职业认同指职业对个人的身份的核心度或按照工作来定义自己的程度。包括工作卷入和晋升的愿望。职业洞察力指个人对自己和组织的客观知觉及把这些知觉同职业目标联系在一起的程度，即个人拥有现实的职业期待、了解自己的优缺点和确立明确的职业目标的程度。职业活力指适应变化的环境、应对不利环境的能力，或个人对职业困境的坚持性，包括自我效能、冒险性和依赖性。职业认同确定了职业动机的方向，职业洞察力和职业活力分别反映了职业动机的激发强度和坚持性。Carson和Bedeian的职业承诺观基本上是源于London，但在用词上将职业洞察力改成了职业规划（careerplanning），而含义基本一致。

　　动机论的测量

　　Noe等较早地按London(1983)的职业动机构想编制了职业动机问卷，由26个项目构成，职业洞察力8项，职业认同5项，职业活力13项。用项目与分测验的相关考察项目的区分度，发现各分测验的项目基本上与所属分测验有最高的相关；三个分测验之间的相关是0.40、0.44和0.58，信度为0.76、0.64和0.74。其分测验相关过高，而信度偏低。London根据自己对职业动机的理解，编制了一个由17个项目构成的问卷，五级计分。它与Noe等（1990）的问卷的主要区别，在于Noe将中心放在行为上，而London则主要将重心放在感受和态度上。因素分析的结果显示：17个项目在预想的3个因子上负荷，解释48%的变异，信度均超过0.80。但三特质的相关在0.43－0.52之间，说明三种特质的相关过高。在前面研究的基础上，他重新取样作了研究，以期获得关于问卷结构、重测信度的支持证据。

　　遗憾的是，他的研究未能达到这个目的：经过因素分析得到了四个因子，将职业认同分成了两个：工作认同和组织认同；不同因子的相关仍然过高。Carson和Bedeian根据London(1983,1985)对职业承诺的定义，将职业承诺看成多维结构，由三个成分构成，即职业认同、职业规划和职业活力。职业认同指对职业紧密的情感联系；职业规划确定个人的发展需要并设定职业目标；职业活力指在困难面前不退让。并按该结构编制了职业承诺问卷（career　commitment questionnaire）。他们根据对职业承诺的理解，首先选择了87个项目，为了避免与其他的承诺的重叠以及量表内部的重叠，请4位专家判断，这样最终保留了36个题目。对数据用因素分析的办法最终确定了想测量的三个因素，各包括4个项目。与Meyer等（1984）的情感组织承诺和工作卷入度问卷一起测查后，进行因素分析的结果表明，五个因子的项目符合构想，说明问卷有较好的区分效度。其构想效度也得到了证实：受教育水平与职业动机有正相关，与组织承诺有负相关。职业变换意向与职业认同、职业规划、职业活力有负相关；与组织承诺也有负相关。

三、三维态度理论及测量

　　三维态度理论

　　与Aranya的做法相类似，Meyer等主动地将自己对组织承诺的理论与测量方法扩展到职业承诺的研究中来。最早在组织中研究员工承诺行为的是Becker(1960)，他认为，随着员工对单位在时间、精力甚至金钱上投入的增加，员工一旦离开该组织，就会损失各种福利，如退休金、补助等，同时自己在该组织学到的技术也会失去作用。

　　因此，员工对组织投入越多，就越不愿离开组织。在70年代，Porter和Mowday等以及Buchanan（1974）等认为，组织承诺更多地表现为员工对组织的一种情感依赖，而不是Becker的单方面投入或经济损失。另外，社会学家Wiener(1982)通过研究认为，组织承诺完全是由于个人对组织的责任感，是一种内化了的行为规范。是由于员工的家庭教育、学校教育和社会群体影响而形成的。Meyer和Allen在情感承诺的基础上，吸收Becker的思想，增加了继续承诺(continuance　commitment)，吸收Weiner（1982）的思想，在承诺的结构中增加了规范承诺(normative　commitment)。

　　情感承诺、继续承诺和规范承诺分别从心理学、经济学、社会文化的角度来全面地把握人的承诺或离职的心态。由于组织承诺的三成份模型在许多的研究中取得了证实，他们又将这个模型扩展到职业承诺领域，与组织承诺相应，其三个成分仍然是情感承诺、继续承诺和规范承诺。情感承诺是指个人愿意呆在某职业的强烈愿望，规范承诺是指个人呆在某职业的一种义务感，而继续承诺则是指对离开某职业的代价的认知。Meyer等主张三成分理论的理由是，人们离开职业的理由是多方面的，因此，多成分模型能更全面地把握人们的心理状态。

　　三维态度论的测量

　　Meyer等的问卷虽说也是从组织承诺而来，但该职业问卷不是简单地将组织换成职业，而是按照三个维度的思想重新编制项目，重新进行项目筛选，将符合要求的项目合在一起构成职业承诺问卷。起初的职业问卷包括30个项目，经过因素分析后变成了18项，每个方面6项。经过验证性因素分析，在比较虚无模型、单因素模型、两因素模型和三因素模型的基础上，证实了三因素模型的优势。

　　另外，该研究还将其与组织承诺问卷结合测查的数据合在一起进行了验证性因素分析，结果证实了分成两个问卷的六个分测验比把两个测验的对应部分合并的效果好。由于该研究所取的样本为单一的护士，其代表性可能有问题；另外，由于一些效度指标是用的相同方法的问卷，而且题目比较少，所以会牺牲一些信度。为此，Irving与Coleman等在同一个组织的不同职业进行了进一步的研究，结果验证了Meyer等（1993）的研究。