职业转换

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职业转换(Career Transition)

　　Louis把职业转换定义为：个体改变工作角色或者改变原来工作角色导向的过程。^[1]

　　职业转换分为角色间转换和角色内转换两类。角色间转换主要包括：进入转换、公司内岗位转换、公司间岗位转换、职业间的转换、退出转换等五种。角色内转换主要包括：角色内调整、角色间调整、角色/职业阶段转换、生命周期转换等四种。她认为这些转换会使转换者产生相似的认知决策过程，并提出了认知决策过程的几个维度。

　　大学毕业生第一次参加工作面临的就是一种进入转换。从学校到工作是目前受到极大关注的一种进入转换。在这种转换中，新旧角色间存在各种差异，例如身份、物理环境、任务结构、经济状况、挑战性和自主性等。从公司内的某个部门调到另一个部门就是公司内岗位转换，此时同事、任务、技术、物理环境、正式和非正式程序都可能不一样。即使是同一个部门从技术角色转换到管理角色，责任、权力、以及工作空间都可能发生了变化。

　　公司间岗位转换指从一家公司跳槽到另一家公司，此时转换者的角色数量、角色内容发生了变化。

　　这种差异程度取决于新旧工作要求的相似性，以及工作群体、组织氛围和行业的相似性。某人离开商界成为政府官员或进入高校成为学术研究者，或者军人转业成为商人就是一种职业问的转换。在职业问转换中，转换者面临着语言、人际交往规则、伦理标准、参照群体、职业身份、以及社会对职业地位的反应等各方面的差异。

　　退出转换指永久退出一种特定的角色。例如失业就是一种非自愿性的退出转换，这种转换通常是没有预期到或没有准备好的，失业时问非常难以预测。在预期到的退出转换中(例如退休)，转换者通常有机会选择或构思一种新角色以取代原来的角色。研究表明，离职和退休都可能会引起身体恶化，心理压抑，甚至死亡。

　　研究表明，角色问转换可能需要跨越三种不同的边界：功能性边界、层次性边界、非包容性边界。

　　例如，当大学毕业生进入某个工作环境，他们要跨越所有三种边界：承担某个职能领域的一系列任务、在层级结构中获得某个岗位、把自己置身于陌生的组织信息和网络中。大部分角色间转换需要跨越部分或全部边界，至少个人的岗位在转换期间会发生变化。总之，每种类型的角色间转换在新旧角色和背景方面都存在差异性。这种差异可能是普遍性的，也可能是个体性的；既有客观特征差异，也有主观特征差异。

　　角色内转换和角色间转换有一个非常大的区别：角色间转换通常是在个体有意识的情况下进行的，而角色内转换可能是在个体无意识下进行的。

　　角色内调整代表了个体随着经历的增加而对角色的导向进行调整。例如原来上司的领导风格刻板严厉，员工对工作采取被动应付态度；后来换了一位开明的上司，员工的态度也变得积极主动。这种角色内调整是个体没有预期到的，他们可能没有意识到角色导向已经发生了改变。角色间调整则反映了各个角色重要性程度的差异。

　　角色/职业阶段的转换代表了职业周期一系列阶段的正常变化。在不同职业阶段个体面临着不同的问题和组织发展机会。生命周期转换是指一个人从婴儿老年一系列的心理发展过程。在不同生命周期有不同的主要问题，这些问题潜在地引导着个体的生活空间和工作导向。尽管心理转换会与职业阶段转换同时进行并大体对应，他们可能分别对个体工作角色的重新定位产生影响。某种职业阶段转换预先需要充分的心理阶段的转换，个体职业转换过程中发生的事件和结果也会极大地促进或防碍他们心理的发展。

　　值得注意的是任何特定的工作岗位变化可能包含几种职业转换的成分。例如，从技术角色转到管理角色可能会经历一个简单的公司内部转换，或者一个非常主要的职业间转换，也可能被认为是一个职业阶段转换。一个特定转换如何归类取决于特定情景和个体对转换的主观体验。

　　1.工作适应理论

　　Dawis和Lofquist的工作适应理论认为，工作适应受两个特征的影响：称职和满意，这两个特征是员工与新环境交互作用的结果。称职指员工能成功承担新职务的各项责任、个体所具备的能力与新职务所要求的能力相符合。满意指个体的职业价值观与新进入组织的强化体系相符合。

　　在这个理论中，个体特征主要是能力、价值观；环境特征是职务能力要求和强化模式。能力与能力要求的交互作用导致称职或不称职，价值观与强化模式的交互作用导致满意或不满意。称职和满意的共同结果是工作适应。

　　该理论还认为，个性的某些方面对工作适应有缓冲作用。因此不同个体对不匹配的反应存在着差异：①个体对环境变化作出反应的速度；②个体试图对环境采取行动或试图改变自己的程度；③为达成目标而采取稳定模式还是多变模式；④个体对不匹配的忍耐程度，即个体留在不匹配环境里的时间长度；⑤个体为达到目标愿意付出努力的程度。

　　2.角色转换理论

　　这个理论包括四个自变量和两个因变量。这四个自变量分别是角色要求、个体过去职业社会化程度、控制和反馈愿望、以及组织社会化策略等。两个因变量分别是调整模式和调整程度。角色要求指新旧角色的差异性和新异性。

　　Nicholson认为，它与创新性的调整机制有正相关。个体过去职业社会化程度主要是指过去工作角色对个体的影响水平。对过去角色有高度认同的个体更有可能采用改变新角色的凋整模式，低角色认同的个体更有可能改变自己以适应新角色。控制愿望与改变角色的调整模式有正相关，反馈愿望和改变个体的调整模式有联系。Vaanen和Schein的组织社会化策略是最后一个影响因素。当组织社会化过程是依次、连续进行的，转换者更有可能采用改变自己适应角色；当组织社会化是随机、间断性的，更有可能采用改变角色。

　　另外，该理论还提出了四种类型的调整模式：重复、吸收、决定和探索，分别指个体对新旧角色的认同程度和调整程度。

　　因此，职业角色转换模型可以概括为：个体差异决定了职业转换的调整模式，而个体差异取决于个体在控制和反馈需要上的差异性、预期的角色要求、角色差异感知水平。组织社会化策略也会影响个体的调整模式，转换成功与否取决于个体的调整模式及其新阶段实际的角色要求(如下图所示)。

　　角色转换理论和工作适应理论的相同点在于，个体和组织都作出调整以寻求匹配。Dawis和Lofquist说明了个体在工作适应时的弱种方法，个体可能对工作环境被动地作出反应，类似于工作角色转换理论的重复或吸收的调整模式。相反，个体也可能积极地对新角色作出反应，相当于决定或探索的调整模式。

　　3.职业转换过程理论

　　职业转换可以看成是职业选择和发展过程中的一个动态阶段，对职业转换的研究是将职业历程中的每一次工作变换过程作为分析单元。所有的职业转换都有一些共同特征，都存在一些新旧角色的差异。转换者在从事新角色之前能够预测一些差异，其他一些差异只能通过他人经验或者是个体亲身体验才能体会到。转换时间的长短取决于新旧角色间差异的大小，或新旧角色导向差异的大小。一般说来，角色或角色导向间差异越小，转换时间越短，反之，转换时间越长。

　　职业转换前后角色间差异的总体性质和大小可以通过转换的类型来估计。例如，从一名学生到一名员工的转换很可能包含大量的学生角色和员工角色以及角色情景方面的差异。相反，从A公司的销售岗位转到B公司的销售岗位，在角色及其背景方面的差异就要小得多，特别是如果产品线和销售区域大体相同的情况下更是如此。新旧角色既有客观特征上的差异，例如工作名称、组织归属性、办公地址、同事和主管等方面的差异；同时也有主观特征上的差异，例如对新旧角色的定位和判断，这种差异是是因人而异的。

　　职业转换过程理论认为，影响职业转换过程的因素有很多。例如：新旧角色客观特征的差异、职业转换者预期及实际体验差异等等。转换者对这种差异进行评估和调整是重要而又困难的，特别是角色预期和经验闯的差异。

　　转换者在转换前有意识或无意识形成的预期，是任何职业转换的自然属性。转换者通过预期以取代对环境第一手资料的缺乏，描绘可能的图景以作为个人决策的基础。预期对转换者起着类似信仰的作用，引导个体对事物的理解和选择恰当的行为。

　　如果作为选择基础的预期没有得到证实，可能会产生失败感、挫折感、和怨恨。它可能会威胁个体认知的连续性，这种连续性是个体尽力维持的。预期与经验间的差距会导致紧张感，引起个体心理状态的失衡。情绪体验是职业转换过程中的一个关键过程。通过情绪体验，转换者修改他们的认知地图，这种地图是他们常用来理解和描述在新的角色情景下的体验。这种修改是在新近获得的第一手资料的基础上作出的。下图是情绪体验的一个简单示意图。

　　这个图说明，除了个体认知地图或其它最初引发这个过程的角色差异外，还有其他几个因素会影响情绪体验。在情绪体验过程中，个体利用过去经验来理解眼前的经历。情绪体验者的个性特质也会帮助个体赋予经验各种含义；个性在不熟悉的环境或者可获得信息很少的情况下，影响作用特别大。

　　过去经验和个性是情绪体验者内部影响因素。外部影响因素包括他人对相同一系列事情的解释，它们提供了另一种视角来解释特定情景下各种事物的含义。

　　对于影响职业转换成功的因素，研究者们从不同的角度提出了各自的论点。Super和Knasel认为，影响人们适应新的职业环境的因素包括：工作价值观和工作特征，工作自主性、职业发展的计划性，职业探索精神和已取得的成绩、职业决策、过去经验的总结等。Louis从认知的角度探讨了影响转换过程的因素，这些因素包括过去经验、个性(例如控制源)和他人对这次转换的看法等。Herr认为，影响因素包括基本技能(例如数学能力)、适应性技能、问题解决技能、人际关系处理技能、职业发展动力和个体能力等。

　　对公司间岗位转换(例如离职)人们进行了大量的研究，但大部分是从组织角度来探讨这种转换，只有少部分是从个体角度出发的。Kilduff和Day发现高度自我监控者(那些更能意识到角色期望和社会暗示的人)比低自我监控者更有可能更换企业和工作地点，从而获得提升。Larwood等发现四海为家类型的人更可能更换企业，而想在当地稳定下来的人更有可能卷入政治行为。Haeken等发现，女性管理者更可能因为缺少职业机会、工作不满意或对企业不忠诚而离开企业；而不是象人们普遍认为的那样，因为家庭而离开企业。

　　Bruce和Scott通过742名海军军官对角色间转换进行了研究。他们发现进入转换或辞职的军官比退休或晋升的军官更有可能感到角色模糊和调整困难。个体进行退休或辞职转换比其他类型的转换感触更深。晋升、进入转换比退休或辞职转换具有更大的职业发展收益。有趣的是他们发现在各种职业转换中的压力感并不存在显著性差异，可能是这些军官有时间去准备这些转换。

　　Campion等在一家大型医药企业研究了把工作轮换作为职业发展过程一部分的效果。他们发现，工作转换的频率与晋升、工资增长和知识技能的提高成正相关。相反，Goodman等发现，频繁的工作轮换对员工工资、工作满意度和组织承诺具有负面效果。这可能是企业借着工作轮换的幌子，通过增加员工压力来达到裁减员工的目的。因此，今后需要考察通过工作轮换来开发技能的方面包括：工作轮换与其他途径成本的比较，工作轮换的最佳时机，工作轮换的形式，以及工作内容的改变是如何对学习和职业成长产生影响等。

　　个体进行公司内部岗位转换(横向调动、晋升、降级)并适应新的工作群体和部门文化并没有得到仔细的研究。调查表明今天的员工与传统职业体系下的员工相比要面临更多的职业转换，因此有必要研究能够促进这种转换的技术。例如使用真实工作预览和其他社会化策略来使员工的职业转换平稳过度。各种职业转换与企业制度和政策的联系也需要进一步研究。Dalton和Todor认为，如果企业提供内部自由的转换机会，当员工对他们的主管不满或由于家庭考虑到其他地区工作时，既可以满足他们的需要，同时可以继续留在公司工作。

　　尽管成年人一生都在做职业的选择，很少有研究对成年人变换职业的动机进行考察。Blau和Lunz研究了457名医疗技术人员在打算转行时，职业承诺对他们的影响。他们发现越年轻、越不满意的男性更想转行。当年龄、满意度和性别作为控制变量时，职业承诺在那些想继续留下来和打算转行的人中存在显著差异。尽管过去的研究集中在组织承诺和对某个组织的依附，随着工作流动性的增加和个体对职业成功理解的变化，职业承诺可能会取代组织承诺成为职业研究中最常用的变量之一。今后的研究需要进一步了解职业承诺的概念和测量、不同职业形式下(如无边界职业和传统职业下)职业承诺的差异等。Breeden对436名寻求职业咨询的成年人进行了跟踪研究。研究发现，那些变化了职业的人比那些没有变化职业的人具有更高的满意度。

　　角色内转换研究主要集中在当管理工作变得越来越复杂时，管理者如何适应角色的新要求。Scott等利用海氏集团的量化数据，发现公司在基于团队和新技术的情形下，更强调通才而不是专才。Beck-man考察了惠普公司为了从官僚式的组织转化到网络式组织，管理者的工作是如何变化的：谈判技能、团队合作、跨边界管理变得比传统的监督技能和技术技能更为重要。这些研究表明了工作是如何随着组织结构的变化而变化的，需要进一步研究这些变化是如何影响员工个体态度、行为、在岗学习及工作生活的平衡。