職業周期
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職業周期(Career Cycle)
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員工職業周期是指員工任職於某一企業的時間間隔。
職業周期形成的主要原因有三個：
一是員工的主動離職；
二是企業對員工價值的評估；
三是人的生命具有周期性。
職業發展的階段
1 ．成長階段。從0-14 歲。經歷對職業從好奇、幻想到興趣，到有意識培養職業能力的逐步成長過程。薩柏將這一階段，具體分為三個成長期：( 1 )幻想期(10 歲之前)：兒童從外界感知到許多職業，對於自己覺得好玩和喜愛的職業充滿幻想和進行模仿。(2 )興趣期(11¬12 歲)：以興趣為中心，理解、評價職業，開始作職業選擇．( 3 )能力期(13 一14歲)：開始考慮自身條件與喜愛的職業是否相符，有意識地進行能力培養。
2 ．探索階段。從15-24 歲。擇業、初就業。也可分為三個時期。(1 )試驗期(15-17 歲)：綜合認識和考慮自己的興趣、能力與職業社會價值、就業機會，開始進行擇業嘗試。(2 )過渡期(18-21 歲)：進人勞動力市場，或者進行專門的職業培訓。(3 )嘗試期(22-24 歲)：選定工作領域，開始從事某種職業。
3 ．建立階段。從25-44 歲為建立穩定職業階段。經過兩個時期：( 1 )嘗試期(25-30 歲)：對初就業選定的職業不滿意．再選擇、變換職業工作。變換次數各人不等。也可能滿意初選職業而無變換。(2 )穩定期(31-44 歲)：最終職業確定，開始致力於穩定工作。
4 ．維持階段。在45-64 歲這一長時間內，勞動者一般達到常言所說的“功成名就”，已不再考慮變換職業工作，只力求維持已取得的成就和社會地位。
5 ．衰退階段。人達到65 歲以上，其健康狀況和工作能力逐步衰退．即將退出工作，結束職業生涯。
一個人的職業生涯，貫穿一生，是一個漫長的過程。科學地將其劃分為不同的階段，明確每個階段的特征和任務，做好規劃，對更好地從事自己的職業，實現確立的人生目標，非常重要。
員工職業周期以上三種不同原因所形成的職業周期的長短並不相同，但任何一位員工從其進入企業到退出都經歷著相同的階段。因此，人力資源管理者應該把管理活動貫穿於這些階段。
1.要樹立戰略人力資源管理觀。戰略人力資源管理是指組織為了達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。企業需要什麼樣的組織結構，企業人力資源管理的各種活動，如人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬制度乃至對員工的職業生涯設計等都應該充分地導向企業的競爭優勢。全面人力資源管理是一個以企業持續競爭優勢為目標，與企業經營戰略互動的全過程管理系統。系統中的任何一個環節都是企業戰略不可或缺的有機組成部分。
2.理順全面人力資源管理實施過程中各環節之間的關係。全面人力資源管理的職前、職中和職後管理過程的各個環節之間不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互聯繫、相互影響，應該視其為一個有機的管理系統。在這個系統中，以企業發展戰略為最終目標，以工作分析為基礎，以績效管理為核心。各環節之間都直接或間接地發生關係。任何一個環節的管理活動既要立足於本職，以更佳的效率完成相關的管理任務。同時也要拓寬管理視野，審視相關管理環節的影響和需要，以全面的視野和系統的理念來開展管理活動。
3.提高職後管理的效率和效果。一般而言，傳統人力資源管理通常只註重選人、留人、用人和育人。而全面人力資源管理還包括了人員的退出和安置管理。企業的員工都不可避免地具有替代性，只有建立合理的人員進出機制，避免人員流動的頸瓶，才能始終保持企業人力資源的活力。因此，在職後管理階段既要通過建立多渠道、分層分類、逐步退出的人員替代機制和制定合理的人員退出拉動機制來提高管理效率。同時也要通過完善人員退出的補充機制來提高員工職後管理的效果。
