人員流動

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　　人員流動有廣義和狹義之分。

　　廣義的人員流動是指員工與用人單位相互選擇而實現職業，就職組織或就職地區的變換。狹義的人員流動則是指以崗位為基準而由於員工崗位的變化所形成的人員從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化現象。

　　1、按流動原因劃分

　　1）由於人與事不相適應而引起的流動，如用非所學，用非所長。

　　2）由於人際關係失調而引起的流動，如領導專橫跋扈、任人惟親、拉幫結夥，或與同事關係緊張，難於合作。

　　3）由於生活或經濟原因而引起的流動，如夫妻兩地分居，子女上學過遠，交通不便，工資待遇較差，父母無人照顧，水土不服等等。

　　2、按人員隸屬關係變動與否劃分

　　1）改變隸屬關係的流動需辦理調動手續。

　　2）不改變隸屬關係的流動，多指各種形式的智力交流、第二職業，無需辦理調動手續。

　　3、按職位變動情況劃分

　　1）職位業務性質和職級不變的流動屬於職系內部的平調。

　　2）職位業務性質不變，職級變動的流動，屬於職系內部的升調或降調。

　　3）職位業務性質改變，職等不變的流動，屬於跨職系的平調。

　　4）職位業務性質改變，職等也改變的流動，屬於跨職系的升調或降調。

　　1、用人所長原則：每個單位應該首先搞好人員的內部挖潛和調配，實現人員在本系統內部的合理流動，儘量使現有人員學有所用，提高其利用率，在此基礎上在根據實際需要，引進必不可少的稀缺人才。

　　2、合理流向原則：由於各地區、各部門、各事業單位的發展不平衡，人的素質和能力的發展也不可能同步。因此，各地區、部門和單位在一定時期對人員的需求與同時期本地區、部門和單位人員的供給之間産生不平衡。合理流動就是人員多的地方向人員少的地方流；從人員閑置的地方向人員急需的地方流，從效益差的地方向效益好的地方流，以促進人員供需關係的平衡。

　　3、最佳社會效益原則：人員流動應該從社會的需要出發，最大限度地發揮現有人員地經濟效益和社會效益。衡量人員流動合理與否的標準，只能是綜合社會效益，即不僅包括社會經濟效益，而且包括社會政治、文化的效益。僅經濟效益而言，也有眼前效益與長遠效益、局部效益與全局效益的區分。

　　4、自主原則：即允許用人單位元根據工作需要選擇人員，也允許人員在國家法律、法規和政策的範圍內自主擇業。在人員流動中，應創造條件讓供需雙方直接洽談，實行雙向選擇，做到兩全其美。

　　1、招聘：指用人單位通過傳播媒體（報紙、廣播、電視）公開發佈招收某種員工的啟事，通過面談、筆試等程式，在應聘者中擇優聘用的方式。

　　2、兼職：指在職人員在完成本職工作的前提下，利用業餘時間或經本單位同意占用一部分工作時間，為聘請單位服務。

　　3、借調：單位因技術攻關、引進專案、確保重點建設或擴大事業範圍等原因，急需某類專用技術人員或管理人員，在調用有困難的情況下所採取取的臨時或短期借用的辦法。

　　4、承包、承租、領辦：指技術人員或管理人員到城鎮或農村承包、承租中小企業，承包或領辦集體鄉鎮企業。

　　5、咨詢：一般有科研單位、高等學校、領導部門或諮詢公司出面組織，由有關方面專家組成諮詢隊伍，對企業或政府部門提供技術、管理方面的服務。

　　1、勒溫的場論：

　　一個人所能創造的績效，不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環境有密切的關係。

　　2、卡茲的組織壽命學說 ：

　　一個科研組織有成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區為1.5至5年。超過5 年，就會出現溝通減少、反應遲鈍等問題。解決的辦法是通過人員流動對組織進行改組。

　　3、庫克曲線 ：

　　根據對研究生參加工作後創造力的發揮情況得出的結論。創造力較強的時期大約有4年。人必須不斷地開闢新的工作領域以激發和保持自己的創造力 。

　　4、中松義郎的目標一致理論 ：

　　當個人目標與組織目標完全一致時，個人的潛能得到充分發揮。出現不一致時，解決的辦法有：

　　（1）個人目標主動向組織目標靠攏，引導自製機的志向和興趣向組織和群體方向轉移，並努力趨於一致。

　　（2）進行人員流動，到一個與個人目標比較一致的新單位去。