真實工作預覽

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真實工作預覽又稱實際工作預覽(realistic job preview,簡稱RJP)

　　真實工作預覽是出現在20世紀80年代的一種新的招聘思想，它並不是一種簡單的技術和方法，而是一種招聘的整體哲學和方法。這種招聘哲學認為，企業在招聘過程中，只有給求職者（尤其是潛在的員工）以真實的、準確的、完整的有關企業和職位的信息，包括積極和消極兩個方面。這些真實的信息可以通過小冊子、電影、錄像帶、面談、上司和其他員工的介紹等多種方式來提供。才能產生一個好的匹配效果，增加員工的滿足感並使員工對企業更效忠，從而會產生比較低的員工流失率。

　　1.國外研究

　　對RJP的研究起源於2O世紀六七十年代,心理學家和組織行為學家對員工離職問題以及在職員工與組織匹配問題進行了探討。Weitz在壽險代理人員離職問題的研究中發現:入職面試中獲得有關工作真實概念(realistic job concept)的代理人數與入職後離職率有負相關性,獲得有關工作職責真實概念的應聘者越有可能在組織中留下來。

　　Wanous在Weitz的有關工作真實概念的啟發下,首次提出了真實工作預覽(realistic job preview,RJP)的概念,並得出了RJP通過對期望產生影響且在組織匹配與離職之間起到調節作用的結論。

　　隨後RJP的研究拓展到其他方面,包括對應聘者做出入職決定、入職後新員工心理因素等的影響以及RJP發生作用的機制。Premack和Wanous在對眾多針對RJP的研究的元分析中,運用了8種標準來判斷其效果,即組織氛圍、組織承諾、壓力應對、起初期望、工作滿意度、工作業績、自我選擇和在職率,並得到了關於RJP效果較樂觀的結果。Phil-lips在他們研究的基礎上,通過對4O項有關RJP的研究進行元分析後也認為,RJP與降低起初期望、主動離職率、總體離職率和高工作績效之間存在相關性。在RJP所起作用機制的分析中,Breaugh對不同的心理過程進行了研究,認為其中主要有4種心理過程產生了重要作用,即滿足的期望(metexpectation)、應對能力(ability to cope)、誠實的氛圍(air of honesty)和自我選擇(self selection),其中第三種心理過程———誠實的氛圍在有的研究中也被稱為工作焦慮(work of worry)。通過對這4個心理過程分析可以瞭解到RJP是如何對應聘者做出入職決定、入職後新員工的行為及心理因素起作用的。

　　隨著對RJP探討的深入,學者們提出增強型(enhancement preview)和抑制型(reduction pre-view)的預覽模式,讓工作候選者通過調整獲得更加真實和現實的心理期望。Meglino等學者以533名美國軍人為對象,運用了增強型、抑制型、綜合型(將兩種預覽結合起來)以及沒有預覽等4種模式,併在不同的時間(測試前、測試後、測試5周後)進行了RJP對離職以及入職後相關心理因素效果的對比考察。結果表明,在實施的4種方法中,綜合型和增強型預覽與離職率降低之間有較高的相關性,而綜合型的作用最明顯。令人驚訝的是,抑制型預覽導致的離職率最高,研究者認為有可能是它比其他預覽模式更多地強調崗位的負面信息,導致新員工在心理調節過程中產生孤獨感,或是當擔心與他人之間難以相處的壓力感超過某些個體的心理承受能力時,他們只能選擇退出。Colarelli考察了通過與在崗人員面談和以書面材料為媒介兩種不同方式下RJP對離職影響的對比效果:前者的離職率為12·5%,而後者卻高達38.8%。

　　Phillips的元分析也得到類似的結果:在RJP對離職率降低的作用上,面談相對其他兩種方式是效果最好的。由於面對面交流的方式讓應聘者在信息的獲取與處理上最具積極性,因此它也是惟一同工作滿意度有正相關性的媒介。口頭交流方式在工作滿意度、工作承諾等方面所顯示的平均效應量(mean effect size)要比書面資料、音像資料更好,說明雙向溝通要強於單向交流。

　　2.國內研究

　　我國對於RJP研究較少。國內學者於然認為,RJP的實施時間應放在招聘的晚期,因為企業管理者不願意向較大範圍的應聘者暴露關於組織與工作的消極信息,擔心映射到他們的管理能力或影響企業的形象。趙聰和胡文娟運用真實工作預覽針對中小型外貿公司核心人才的流失問題進行研究,認為可以通過RJP讓應聘者對企業進行實地考察或者讓應聘者到實際的工作條件和活動中接受測驗,並對自己關心的問題向工作人員進行詢問,降低不切實際的期望,形成恰當的心理契約,降低員工流失率。黃玉清針對正面與負面信息出現時間的前後對RJP的效果比較,認為正面信息應該放在負面信息之前提供,同時要確保所提供信息的可信度,這樣可以保證真實工作預覽的有效性。當面試者發現應聘者有些個人特征不符合崗位或組織要求時,可以故意強調一些負面信息來使應聘者退縮,相反,如果應聘者與職位和組織的匹配度很高,那麼就要著重強調正面信息以吸引應聘者。

　　RJP觀念自從被提出來，邏輯推理上的合理及早期研究結果引發了眾多學者的興趣，紛紛加入到探討的隊伍之中。但隨著研究的深入與推進，在RJP研究達到高潮的2O世紀8O年代，同時不少質疑其作用及相關性結論的聲音開始頻頻出現。從1977年到1985年短短的九年之間，就出現了六篇以綜述性方式或是元分析的方法來探討RJP相關研究結論的文章。Philips在1998年撰文也指出：在對所有招聘問題的探討中，沒有什麼比RJP研究所受到的關註更大了。而爭論的焦點也集中在RJP研究中的統計相關性，RJP的心理作用機制，個人、工作差異對RJP效果的影響等方面。

　　1、RIP研究中的統計相關性

　　儘管大家認為實施RJP的一個主要作用就是通過應聘者起初期望回調到真實水平，從而實現RJP降低離職率(或是提高新員工在職率)的目的。然而，不少實證研究結論卻並不具有顯著的相關性。Premack和Wanous的元分析結果表明，RJP與離職率的修正後平均相關係數為0.06。另外兩位研究同樣通過元分析方法得出的平均相關係數為0.09。而最新一項元分析得到的有關RJP與主動離職率之間的相關係數的結論也只有0.09。而正因如此低的相關性，RJP對離職率的作用受到了不少批評。Wanous在1973年發表的被廣泛引用有關RJP研究的文章中，他自己也承認RJP與在職率之間不具有統計上的顯著相關性。有學者對其他研究分析後指出：在17項有關RJP對在職率的作用的研究中，只有6個具有統計意義上的顯著相關性。所以，研究者甚至認為RJP對提高工作滿意度和降低主動離職率的作用是缺乏基礎的。Reilly等人對電話服務代表的研究也發現：對比實驗組和控制組，RJP對離職的作用沒有明顯差異。但對於原因而言，雙方都沒有能夠給出很有解釋力的說明。

　　2、期望匹配的作用機制

　　在RJP對新雇員的態度及離職作用的心理機制原因研究中，被研究和論述得最多的心理機制假設就是：RJP通過將應聘者初期期望調節到真實水平，讓新人在人職後的期望在組織中獲得滿足與匹配，從而幫助他們實現行為及態度的正面表現，如更好的工作滿意度、組織承諾和更低的離職意向等。從1973年Wanous的RJP研究開始，後繼不少的研究和元分析結果都認可了這一點，Wanous等人在1992年的元分析結論指出：期望匹配(Met-expectation)與工作滿意度、組織承諾之間的平均相關係數為0.39，與在職意向為0.29。而對此期望匹配心理機制的批評則認為這些研究存在著設計上，如題目結構項單一、對幾個調節變數孤立考察等問題，而且研究方法上也存在缺陷：差異分數(Different Scores)、回朔測量(Retrospective Measures)、殘差得分(Residual GainScores)等方法都有誇大相關性結果的傾向。

　　Hom等人在學者的批評下，用偏相關(Partial Correlations)和多項試回歸分析方法對自己在1998年發表的一篇支持期望調節機制的文章進行檢驗後，也認為之前使用的研究方法對期望的心理機製作用有人為和誇大的效果。Irving和Meyer出於此考慮，運用反應曲面分類法(Response Surface Methodology)進行研究後認為期望只與人職後行為和態度間只有微弱的相關性。另兩位研究者通過開發的起初期望量表(Initial Expectation Scale)測量了期望匹配與工作滿意度相關性，在使用半偏相關(Semi-partial Correlations)分析後也認為在RJP過程中，降低的期望並不會導致滿意度提高。正因如此，其他的學者認為應該將研究的重點放在新員工工作經歷中個人價值的獲取上，而不是滿足的期望上。

　　3、自我選擇

　　有關RJP作用機制的另一個爭論就在應聘者的自我選擇上。儘管理論邏輯上的合理，但在哪些應聘者身上會發生自我選擇行為，什麼因素會影響這種行為的出現就成為問題的關鍵點。如果的確是因為RJP的作用讓候選人感受到工作與組織的不匹配而發生自我選擇，那麼就正好解釋的RJP的心理機製作用。但如果還有別的因素呢?有學者就提出，如果應聘者明知組織對自己都不是很適合，但又沒有很好的其他工作選擇情況下加入組織，RJP對離職的作用機制就不能發揮了。另一方面，而高能力的應聘者卻往往會因可能多種選擇，以及對負面信息的印象深刻，而認為組織和工作沒有吸引力最後拒絕了提供的機會也同樣會產生不真實的自我選擇行為，也就是如有研究所說的反向自我選擇(Adverse Self-selection)。Colarelli對164位銀行出納的應聘者通過現場實驗的方法，將自我選擇作為中介變數，考察了其對RJP與工作結果之間的調節作用，結論否認了自我選擇的假設。研究者甚至認為不可能指望RJP對自我選擇的影響具有規律性。

　　近半個世紀有關RJP研究，我們發現有關RJP的研究正是在反覆證實與爭論中，研究者的視野不斷得到拓展，理論不停得以修正，研究方法也不停得到提高，同時對其的探索也更加深入。但是Breaugh在1983年進行綜述後感嘆到對RJP研究的困惑感：強烈支持和質疑其效果的學者都不少，有些研究結論清楚地表明瞭它的效果，但有時卻又是相反的結論。Wanous在1978年曾經指出，作為一門理論，RJP還遠未成熟。今天來看，我們也可以得出同樣的結論。

　　今後的研究如果從下麵幾個方面人手，也許會對我們理解和解釋RJP研究中的種種問題會有一定的啟示。

　　第一，對應聘者的個性特點以及相關心理因素進行詳盡的考察。只有在充分瞭解候選者之前的經歷、目前的實際狀況等與參與應聘真實目的相關的因素，以及個性心理特點的基礎上，才能更好地設計研究，並對比探討RJP對其在招聘過程中和入職後態度與行為的影響。

　　第二，在研究設計上還應該註意考慮情景因素，也即學者提出的邊界條件(BoundaryConditions)問題。失業率等經濟因素，組織情況，崗位複雜與否等工作特性都是制約RJP的研究效果的邊界條件。

　　第三，認知心理理論充分說明瞭個體面對複雜環境時所表現的主動性，在招聘階段，應聘者是如何認知正負面相關信息並產生後繼行為的，這也是RJP研究視角很少觸及的地方。

　　第四，中國文化對待信息真實性，尤其是負面信息上與西方有巨大的差異。因此，國內學者在進行RJP研究時，應該會有更新的發現

　　真實工作預覽是企業增加招聘的真實性，降低員工流失的有效手段。

　　第一，這種方法能夠幫助應聘者進行自我篩選。真實工作預覽能使應聘者全面瞭解關於企業和職位的信息，包括有利的和不利的信息。如果他認為滿意，就可以在選擇加盟企業之前自行退出招聘過程，如果對職位的不利情況一無所知，那麼求職者可能接受這個職位。一旦受到現實衝擊，則會覺得心理契約受到了違反，可能離職。

　　第二，降低了員工的期望值。通過真實工作預覽，員工已經事先瞭解了企業和職位的不足，就會對其抱有一個現實的期望。關於工作滿意感的理論表明，當人們對於某一工作的期望和實際所得出現差距時，就會產生不滿意感。而降低了的期望則減少了期望和現實之間的差距。從心理契約的角度講，雙方都比較能盡到自己的義務，滿足彼此的期望，從而產生滿意感。

　　第三，應聘者已經做出了選擇的承諾。在應聘者接受或拒絕某個職位之前，企業已經給予他們足夠的信息。接受了這個職位之後，他們覺得自己做出了一個“明白”的決策，已經事先知道職位會面臨哪些困難，可能要做哪些不合心愿的事情。到了實際的工作崗位以後，遇到了這些困難，自己沒有理由一走了之。

　　第四，公司向工作申請人全面展示未來的工作情景會使工作申請人感到組織是真誠的，可以信賴的。

　　在準備實際工作預覽的內容時，應註意以下五個方面：

　　第一,內容的真實性；

　　第二,詳細程度；組織不應僅僅給出類似休假政策和公司的總體特征這樣一些寬泛的信息，還應包括日常的工作環境等細節問題；

　　第三,內容的全面性；應對員工的晉升機會、對工作的監督程度和各個部門的情況進行介紹；

　　第四,可信性；

　　第五,工作申請人關心的要點。對工作申請人關心的問題應給予回答。

　　從保留員工的心理機制角度上，學者們總結出了RJP可能存在的五種作用機制：自我選擇作用、期望調整作用、選擇承諾作用、應對困難作用和提升角色清晰度的作用。

　　1.自我選擇作用

　　目標候選人在接受真實工作預覽後，首先會基於職位的匹配度做自我評價和篩選，知道自己能否勝任工作職責，對未來可能面臨的困難是否有能力應對和解決。若感覺自己合適，將留下來，反之，會主動退出。如此，留下來的人都能同時接受職位的積極信息和消極信息，在以後的工作過程中，因職位的消極信息而離職的可能性就非常小。

　　2.期望調整作用

　　新員工在加盟企業之前，會對企業產生初步印象，對工作機會也會有一定的預期。這種印象和預期是腦海裡想象出來的，有些理想化，不是很符合實際。當現實和預期產生差異時，會造成員工的心理落差和衝擊。緩解這種衝擊的有效方法是調整個人的期望值，可以通過在洽談聘用意向函時，深入溝通真實工作預覽來實現。

　　3.選擇承諾作用

　　人們在做選擇或決定時，掌握的信息越全面和充分，對自己的承諾就越富有責任感。應聘者做出是否接受聘用的職業選擇時，若能通過適當的渠道，充分瞭解到職位方方面面的信息，認識到企業管理的人性化和對員工的忠誠相待，未來會更加堅守自己做出的承諾，不輕易放棄自己的選擇，忠於自己的本職工作崗位，更加信任自己的組織，離職的可能性更小。

　　4.應對困難作用

　　在陳述真實工作預覽的過程中，不僅要描述積極、吸引人的條件和情況，也需交待未來將面臨的困難和挑戰。應聘者瞭解一些消極方面後，會提前做好心理準備，產生一定的焦慮感，這種感覺將促使應聘者尋找應對的措施和解決問題的方法，避免以後面臨真實情境措手不及，陷入複雜問題中無以應對。

　　5.角色清晰度提升作用

　　新員工到任新崗位，都希望明確工作內容和職責範圍。角色越清晰，員工的工作積極性越高，成就感也相應增強。真實工作預覽嚮應聘者提供職位的詳盡信息，具體的工作描述和職責，其入職後將更明確自己的角色職責，在工作過程當中體驗到價值感和成就感，將更令員工滿意，形成良性迴圈，為公司創造更多價值，達成雙贏。

　　1．招聘實施前

　　此階段主要是為實施真實工作預覽做前提準備工作。

　　首先，選取代表性樣本。代表性樣本選取要與招聘職位的工作內容和要求相類似或相同的工作樣本。選定工作樣本後，就要對工作樣本的工作環境、職責、性質、任務、內容及本工作樣本的人員資格條件等進行調查，得出書面記錄；另外也可調查本工作樣本晉升的職位路線，有利於應聘者對自己將來的職業生涯發展作出正確評估。

　　其次，製作宣傳資料。宣傳資料的形式多種多樣，一般可以分為書面材料、音像和讓應聘者實際參觀本企業。書面材料可以涉及到企業和工作樣本兩方面的內容，企業方面的內容可包括：企業發展歷史、生產產品種類、組織結構圖、組織對員工的期望、組織的責任和義務及勞務合同的基本內容等。有關工作樣本的內容可包括：工作內容、責任、任職資格、薪酬福利及培訓發展等。每個工作樣本有不同的內容，招聘人員在對本樣本部分內容不清楚或模糊時，可通過此宣傳資料找到相關的內容。而音像主要是為了加深員工對本企業的瞭解，有進一步的感性認識，因此，這方面可以涉及企業的工作環境、整個的工作流程、企業自己本身具有的特色文化活動、培訓場景等。

　　2．招聘實施中

　　本階段分為宣傳和面試。在宣傳階段分為兩個內容一是發佈招聘廣告，二是給應聘者提供書面和音像材料。招聘廣告的工作內容、工作環境、任職資格及薪酬福利等方面，按照崗位的實際情況進行撰寫。招聘前的宣傳以及招聘中有關工作情況的介紹，會讓應聘者對自己未來的工作範圍存在許多期望，這對其日後的工作有重要的影響。企業即可以把這些材料在網上進行公佈，也可以在現場招聘時由應聘者自己取得。在現場招聘時，招聘人員可以發放印刷自己本企業和職位的廣告或小卡片；同時播放音像。在面試過程中，招聘人員應該坦誠相見，同時讓一個與新員工職位有關的中層人員（部門主管或經理）參加面試也有利於恰當的形成心理契約。

　　3．招聘結束後

　　企業對應聘者面試結束之後或者經過一系列測評後，企業在做出錄取決定前，可以讓應聘者對企業進行實地考察，如對企業整個工作流程進行參觀或者讓應聘者到實際的工作條件和活動中接受測驗等，並可以對自己關心問題向工作人員或隨從人員進行詢問（如薪酬福利、培訓、職業發展等），從而對企業和職位的情況進行進一步的瞭解，降低自己不切實際的期望。通過對企業的現場參觀後，可以進一步使應聘者的期望與實際工作相符，從而更有利於員工形成恰當的心理契約，降低員工流失率。

　　通過真實工作預覽降低了新員工對工作的期望值，也略微降低了員工對工作的接受率，但也提高了新員工對工作的滿意感和對組織的承諾，更能促進員工與組織之間的相互接納，使得雙方有一個滿意的心理契約，降低了員工流失率。

　　濰坊市政員工招聘以校園招聘為主，包含宣傳和麵試兩部分。宣傳分為兩個內容，一是發佈招聘廣告，二是給應聘者提供書面和音像材料的現場宣講會。濰坊市政在招聘現場宣講會中，會以公司項目施工現場的具體視頻資料、大量真實圖片配以文字的公司簡介PPT等資料，針對公司招聘崗位，嚮應聘者就應聘崗位所處的行業背景、企業背景、崗位本身以及不同行業但相同崗位的有利方面和不利方面作一個事實求是的全面介紹。招聘專員針對公司對員工的期望、崗位的要求、組織的責任和義務以及包括應聘者所關心的熱門問題，諸如工作環境、薪酬福利、培訓計劃、晉升前景等信息進行明確公示，特別是公司項目部的辦公環境、施工管理模式、項目部生活環境等具體信息的真實呈現，讓應聘者未到單位先行瞭解、熟悉未來的工作環境，使應聘者心中形成正確、良好的心理契約。

　　因此，在這種真實工作預覽有效展示的前提下，公司與應聘者締結的經濟契約和心理契約，應聘者也與企業做出了承諾，他明瞭接受這一崗位後可能產生的後果，無論是有利還是不利，員工心中已經產生心理預期，同時，這種員工承諾不是在盲從或者頭腦發熱的情況下做出的，而是經過了理性的思考分析，一旦工作中真的遇到一些棘手的問題，員工抱怨度將會得到剋制，因為這是他們自身的選擇。再次，通過工作預覽可以降低員工期望值。由於工作預覽已經明白的展示了工作或者崗位的有利面和不利面，甚至包括要做什麼工作、將會有怎樣的薪酬福利、培訓晉升的前景如何等一系列的相關事宜，使應聘者頭腦中對工作的想像現實化，這樣可以降低他們對企業的一些過多期望。通過工作預覽使期望與現實的差距減小，進而也就可以建立員工滿意度。