員工流失率

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員工流失率(Staff turnover rate)

　　員工流失率就是辭職員工占單位時間內員工總數平均值的比例。

　　員工流失率指標的高低根據企業性質而定 , 傳統企業一般以2~4% 為正常，即在一年內一百個員工中流失為2~4個。但呼叫中心行業該指標相對較高，同時還要分析員工流失原因，以及主動流失（主動辭職）還是被動流失（被開除）等。

年度員工流失率=年度各月員工流失率之和。

　　另外，還有一個方法：月員工流失總數÷月平均在職員工數，即期初人數和期末人數的平均值作為樣本，預設該平均值是企業期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數，其流失率相應用來衡量期間內流失管理的效果。

　　這種流失率較為適用於人力保持穩定或者穩定增長的呼叫中心，在中短期（半年，季度，月）衡量流失率。但是，由於在一個完整年度存在流失的淡季和旺季，運用該公式計算年度流失率存在期初和期末都位於年度內同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數目。例如，如果期初和期末都位於1月份（流失淡季末期），會造成樣本的高估，進而流失率被低估；如果期初和期末都位於7月份（流失旺季末期），會造成樣本的低估，進而流失率被高估。

　　因員工的流失，企業會在不同程度和角度上有一定的損失。譬如說是最重要知識技能的外流和小部分管理不及的流失。在這種情況下，我們結合企業實際情況，制定降低員工流失率的改善措施，如下：

　　1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。

　　2、嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。

　　3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。

　　4、企業重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。

　　5、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯繫在一起，從而使他們穩定下來。

　　6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。

　　7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。

　　8、嚴把進人關，招聘適合企業的員工。

　　9、明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。

　　10、註重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規劃。

　　11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。

　　雖然極少有公司能準確地測算人才流失的經濟成本，但以下的一組數據也許有助於我們理解留住人才的重要性：

• 飛利浦公司（Philips）1996年的一項研究顯示：生產率和員工流失率顯著負相關；

• 根據過去幾年對美國新興網路公司的調查，一個關鍵崗位的人員流失後，通常替換他的時間為3.7個月；

• 據Merck估計：人才流失的基本經濟成本為其年薪的1.2至2倍；

• 西爾斯公司（Sears）研究發現：員工忠誠度每提高5％，客戶滿意度能夠提高1.3％，進而企業的銷售額能夠增長0.5％。

　　導致人才流失的因素很多，留住人才是企業各方面的吸引力綜合作用的結果，而促使人才離開公司的可能只有其中一種或某幾種因素。企業人員流失的常見原因包括：

• 企業薪酬的外部競爭性：儘管薪酬的邊際效用正日益降低，但在目前階段薪酬仍將是人們選擇雇主的最重要因素之一；

• 招聘承諾（工作預期）與現實的反差；

• 績效評估與職業發展不相關；

• 難以充分發揮自己的能力；

• 公司機制缺乏公平，員工的付出與回報不能平衡；

• 缺乏培訓，成長和發展的機會不足；

• 不能提供員工喜歡的工作氛圍；

• 工作協調不力；

• 對個人及個性的尊重不夠；

• 離職面談缺乏技巧：離職面談是輓留人才的最後一次機會，同時也是獲得離職員工對公司真實評價的最佳時機。許多管理人員由於缺乏一定的技巧，從而使離職面談變成了加速員工離職或強化員工對公司不良印象的一種工具。

　　據《哈佛商業評論》調查發現，職業經理人敗走公司的原因包括：過往的管理技能和權威無法簡單移植到新公司、在新環境中不能獲得必需的支持與合作、整合的積極評價被淹沒在局部的負面評價中、個人努力與績效結果的因果關係複雜。在以上四大原因中，除了第一項主要為經理人自身的原因外，其他三項都反映在公司在留住人才中存在的問題。

　　關於如何留住人才，不同行業、發展階段、文化背景、領導風格的公司所採取的策略都會有所差異。翰威特公司經過多年的調查研究給了我們一個綱略性的建議：“最佳企業不應該只是給予最高的薪資，或是最好的福利，還應該考慮工作的內容、員工的發展機會、組織的文化、甚至領導、人際關係等因素，才能讓員工對工作滿意，因而激發員工的敬業精神。”通過對歷年最佳雇主及卓越企業的研究，發現這些世界上最受尊崇的公司雖然所處行業各異，領導風格各具特色，規模大小也千差萬別，但它們都具備一些共同的特點：

• 獨特的核心價值觀和鮮明的文化特色；

• 戰略意圖很好地傳導到各個層面；

• 文化的基本點：對員工的尊重；

• 註重員工個人的職業發展，提供咨詢和幫助；

• 不僅關註員工工作，真切關懷員工生活和家庭；

• 應用一切可能的手段，建立和保持最通暢的溝通管道；

• 核心團隊具有很強的號召力與領導力；

• 重視自身的公眾形象。

　　讓我們來看看沃爾瑪公司是如何來進行員工管理的。沃爾瑪是世界上最大的公司，已連續四處年位居《財富》500強排行榜首，在全球擁有不同膚色、各種文化背景的一百多萬名員工。在美國，沃爾瑪被管理界公認為是最具文化特色的公司之一，《財富》雜誌評價它“通過在培訓方面花大錢和提升內部員工而贏得雇員的忠誠和熱情”。沃爾瑪降低員工流失率的方法包括：

• 註重能力和團隊協作精神，學歷和文憑並不占十分重要的位置；

• 堅信內訓出人才，今天沃爾瑪公司的絕大多數經理人員都產生於公司的管理培訓計劃，是從公司內部逐級提拔起來的，其管理人員中有60%是從小時工做起的；

• 看重好學與責任感。在公司看來，一個人缺乏工作經驗和相關知識沒有多大關係，只要他肯學習並全力以赴，絕對能夠以勤補拙；

• 和許多中國企業不一樣，沃爾瑪樂於雇用有家室的人，認為他（她）們能努力工作，並保持穩定；

• 崇尚崗位輪換。公司的各級主管經常要輪換工作，以接觸公司內部的各個層面；

• 將註意力集中在幫助新員工在頭90天里適應公司環境。如分配老員工給他們當師傅；分別在30天、60天和90天時對他們的進步加以評估等，這些努力降低了25％的人員流失。

　　儘管現代人對公司的忠誠度正在日漸降低，但如果你恰如其分地做到了本章提到的諸多方面，那麼，留住公司想要的人才也不是什麼難題。相反，另一個問題出來了：在公司員工流失率處於低水平時如何保持企業的活力？