年終獎

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

年終獎（Year-End Bonus）、年終獎金

　　年終獎是指行政機關、企事業單位等等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況以及下一年度的發展規劃，向雇員發放的一次性獎金，也包括年終加薪、年底雙薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資等。

　　隨著發展，企業的薪酬分配發生了極大的變化，員工的固定工資在收入中占的比例越來越小，而獎勵工資在收入中占的比例卻越來越大，這種趨勢還在發展。勞資雙方對年終獎的確定大致有三類原則：一類是合同約定，一類是制度規定，還有一類是由老闆拍腦袋決定的。以上這三種不同的原則，對用人單位的約束力度依次遞減。

　　國家統計局《關於工資總額組成的規定》第4條規定，工資總額由下列六個部分組成：

• 1.計時工資；
• 2.計件工資；
• 3.獎金；
• 4.津貼和補貼；
• 5.加班加點工資；
• 6.特殊情況下支付的工資。

　　第7條規定：獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：

• 1.生產獎；
• 2.節約獎；
• 3.勞動競賽獎；
• 4.機關、事業單位的獎勵工資；
• 5.其他獎金。

　　國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若幹具體範圍的解釋》第2條規定：“關於獎金的範圍……(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。”

　　根據這些規定，獎金屬於工資。國家統計局《關於工資總額組成的規定若幹具體範圍的解釋》中對獎金的範圍進行瞭解釋，明確規定了獎金包括年終獎(勞動分紅)。所以，可以確定年終獎屬於工資。既然屬於工資，就不得隨意剋扣。為了更好的維護勞動者的合法權益，建議勞動者一定要有證據意識，平時就應當保留用人單位關於支付年終獎的相關文件或制度，如果入職時用人單位口頭承諾會發放年終獎，可要求以書面形式確認。

　　根據《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規，休法定假應照發年終獎，提前離職、工作未滿一年者也能拿年終獎，年終獎不能拖欠，年終獎不得以實物折抵，不按合同發放可舉報等。

　　年終獎個人所得稅計算方式：國稅發[2005]9號文件基本規定是：“納稅人取得全年一次性獎金，應單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，並按以下計稅辦法，由扣繳義務人發放時代扣代繳”。其計算步驟如下：

　　1.先將雇員當月內取得的全年一次性獎金除以12個月按其商數確定適用稅率和速算扣除數。

　　2.如果在發放年終一次性獎金的當月雇員工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”後的餘額按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。

　　3.將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金按上述辦法確定的適用稅率和速算扣除數計算徵稅，計算公式如下：

　　(1)如果雇員當月工資薪金所得高於(或等於)稅法規定的費用扣除額的適用公式為：

　　應納稅額 = 當月取得全年一次性獎金 x 適用稅率 - 速算扣除數

　　(2)如果雇員當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額的適用公式為：

　　應納稅額 = （當月取得全年一次性獎金 - 當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）x 適用稅率 - 速算扣除數

• 雙薪制

　　年末雙薪制是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。這是一種guaranteed bonus（有保證的獎金），一般外企普遍採用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬於“普惠”，類似於福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這裡的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。

　　A：12+1方式

　　12+1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。

　　B：12+2方式

　　當員工為公司服務了一整年，公司多發2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地，公司營業指標在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個人指標則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。

• 績效獎金

　　這是一種variable bonus（浮動的獎金）根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的target bonus（即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金）相當於多少月的基本工資（而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高），但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。

• 紅包

　　通常是由老闆決定的，沒有固定的規則，可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷，取決於重大貢獻等。通常不公開。民企多見。

• 其他

　　除了發放現金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。

　　無論企業用哪種方式發放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的發放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該制訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。

　　發年終獎金本來是一件可以讓經營者與員工雙方獲利的好事。但是，好事處理不好，也會變成壞事。如何讓年終獎的發放真正起到激勵員工、促進企業發展的作用呢？

　　1.堅持公平及“事先約定”原則

　　無論採用何種方式發放年終獎，公平合理的原則是必須貫徹到底的原則。不公平對激勵機制的破壞比預期落差更大。公平理論說明，員工的積極性不僅受其絕對收入的影響，而且受其相對收入的影響，他們將不自覺地進行自己勞動與收入的比較，以及自己與他人收入的比較。一旦員工感到不公平，他們會採取行動糾正這種情境，其結果可能會降低或提高生產率，降低或改善產出質量，或者出現缺勤率或自動離職率提高或降低。

　　員工在拿到年終獎後，會在自己心中作出一個比較判斷，既和自己從前比(縱向比較)，更和別人比(橫向比較)，對所得報酬與投入的公平合理性作出評價。當年終獎的執行有了個人喜好等決定的偏私行為時，公平的原則便受到傷害。極端的情況下，會導致員工的流失或者彼此的憎恨。會讓公司的努力付諸東流，也會讓年末的喜悅一掃而空。

　　年終獎的發放還要採用“事先約定”的原則，而不是事後的隨意的發放。企業和員工通過事先約定目標，鼓勵員工向企業所希望的方向努力，而且約定達成後就一定要按原方案兌現，如果隨意改變“承諾”，會嚴重影響員工對企業的信任，沒有了信任，就難以再激勵員工了。

　　2.降低員工的心理預期

　　年終獎的激勵效用主要取決於員工的預期落差和公平原則。因此，事先想辦法降低員工們的心理預期是提高年終獎激勵效用的一個途徑。

　　例如，有一家公司當年經營狀態良好，員工們對年終獎抱有較高的期望，這家公司老總在員工大會上說：“今年的經營狀態比較好，但我們要把錢用於研發投入、市場拓展，年終獎有可能跟去年差不多。”這樣就預先降低了員工們的心理預期，在年終獎發放的時候，每位員工都感到意外的驚喜，從而情緒高漲。當人們對年終獎的預期較高而實際獎勵達不到要求時，激勵效果便會大打折扣，情緒低落，牢騷便會油然而生。但是，一旦獎勵超過了預期，便會讓員工大喜過望，但隨後的預期值也會水漲船高。人力資源部如何把握員工的期望是關鍵環節，這涉及到來年的薪酬結構問題。

　　3.做好層級之間利益溝通

　　在年終獎金髮放中，一定要註意與各層級領導及員工之間的溝通。在溝通過程中，不能就獎金談獎金，因為再公平的績效考評體系，也會有人覺得不公平，而應該從更高的、發展的角度來談，比如公司的發展方向、員工的職業發展計劃是既肯定員工的成績，同時也要坦誠地指出其需要改進的地方。若是由於公司業績原因，員工拿不到獎金，也不要不了了之，而應向員工解釋他拿不到年終獎的原因，獲得員工的理解，或者採取其他的作法和變通的手段，體現企業對員工的關懷和重視。

　　4.根據員工需要提高針對性

　　從馬斯洛需求模型出發，可以找到員工激勵的關鍵點，使激勵更具有系統性、多樣性和針對性，可以找到豐富多彩的年終激勵方式。值得註意的是，在對不同需求層次的激勵中，要時刻關註激勵的最終目標，並制定相應的激勵策略。

　　通過對不同需求層次年終激勵方式的分析，不難發現，針對不同員工、不同目標，年終激勵應避免形式單一，否則不但花費了成本，而且起不到激勵的效果。因此，激勵要有系統性、堅持公平性原則、多溝通、有針對性，形成富有企業自身特色的激勵組合拳，由此及彼、由淺入深地對員工予以激勵，讓員工永保新鮮感、永遠有盼頭。

　　企業如何發放年終獎，是一門藝術，當老闆的應該細細琢磨，充分地考慮員工的心理，換位思考，講究發放的時間、地點、方式，講究原則性與靈活性充分地結合，只有如此，年終獎的發放才會“好鋼用到刀刃上”，才會一份投入，十份回報，激發員工的積極性、主動性，更好地工作，更好地獲取更大的業績。

　　某快消品經銷商老張每年年終發獎金時，都會忐忑不安，這並不是他不捨得發獎金，畢竟，經商將近20年，每年他都會掙到大把的銀子，他的員工也不少，加上內勤、庫管、司機、銷售人員，30多位，每年的獎金髮放，總額都在10萬元左右，可每年年終獎發出去後，他卻有一種由衷的害怕。因為每年發放完獎金後，總有一些員工離職跳槽，甚至包括個別骨幹人員，他就十分的納悶，他是同行業中發的最多的一個，那說明什麼問題呢？他發放年終獎方式不對？他也是按照職位、貢獻發的，並且，年終獎標準人人皆知，他到底錯在哪裡呢？

　　專家分析：案例中老張發放年終獎的初衷是好的，大家都辛苦一年了，作為老闆，給大家發發獎金，算是一年來，老闆對大家的獎賞或則犒勞，但是，為何年終獎發出去了，卻沒有起到相應的效果呢？其實，歸結起來，是因為老張發放年終獎的技巧性不夠，那麼，經銷商該如何發放年終獎呢？

　　1、年終獎發放要保密。

　　水至清則無魚，距離產生美，也產生相應的吸引力。作為經銷商企業，要想保持員工對企業的好奇心與向心力，促使員工始終追隨，那麼，經銷商就要註意：一、薪資制度要相對保密，在工資標準相對公開的基礎上，也要註意一定的保密性，比如，規定不得隨意探聽別人薪酬狀況，不問與自己無關的薪酬標準等等。因為經銷商老闆會根據個人能力的大小，在總體薪資標準的基礎上，合理調配員工工資，因此，保持薪資制度的隱秘性，對於經銷商留人、用人將有較大好處。二、獎金髮放也要保密。在這裡，主要是指獎金的數量，這個需要嚴格保密的，大家可以都明白，年終獎是大家都有的，但具體多少，不得隨意探問。外資企業發放獎金為何很少有問題出現，就因為外資企業明文規定，不得隨意打探別人的薪金及其他福利待遇。人不患寡，就患不均。年終獎發放遵循保密的原則，會讓企業少去很多麻煩。並且，引導大家，各自做好各自的工作，有貢獻，一定會有好收穫。

　　2、學會拆分年終獎。

　　曾有這樣一家企業，推出了“一個人工作，一家人領工資”制度，怎樣操作的呢？其實說來簡單，這家企業把工資分成三份，80%發給這位員工，10%發給這位員工的太太，10%發給這位員工的父母（當然，都是直接打到卡上），結果這家企業創造了三年沒有一個員工離職的記錄。這家企業其實就很註意發放工資的技巧。他山之石，可以攻玉，經銷商在發放獎金時，也可以把獎金拆開來發，不但給員工，還給其家人，藉此，不但可以模糊發放的額度，而且，還藉此可以“攻心”，攻誰的心？員工愛人、孩子、父母等等，這樣，經銷商就可以花錢不多，但效果卻很明顯，因此，把握髮放獎金的範圍也很重要，通過擴大發放範圍，其實就是擴大了經銷商的統一同盟戰線，也讓員工的家屬也站在了企業一邊，並且，還能夠起到擴大口碑的效應，進一步凝聚員工的信心和忠誠度。

　　3、年終獎要結合員工工齡。

　　一些老員工為何在發放完獎金後，選擇離開，有時候並不是這些員工不近人情，而是經銷商並沒有關註一些細節，比如，同樣都是經銷商企業的員工，有的工作了三年、五年，有的才是剛加入的，如果年終獎都一樣，那麼，就很難讓老員工口服心服，因此，設計年終獎時，一定要把工齡部分的獎金，單拉出來，併在發放時，明確告訴老員工，這是老員工才享有的獎勵，增強老員工的自豪感、歸屬感和自尊心，並吸引他們繼續努力工作，以回報企業對其的厚愛和照顧，讓其明白知遇之恩。

　　4、年終獎不但是獎金，還有物質和精神。

　　很多朋友，一談到年終獎，馬上就浮現出獎金的概念，其實，年終獎不僅包括獎金，還包括獎品、福利甚至榮譽證書等物質或者非物質層面。其實，三方面結合才最有效。獎金，是對其一年來工作成績的肯定和認可，是最大的主要激勵，物品，比如福利品，面、油、魚、水果、點心、小家電等等，這些都能夠激發員工的榮譽感，滿足他們的虛榮心，中國人最要緊的就是愛面子，愛攀比，這些物品，讓他們有了攀比的前提，而榮譽證書、獎狀、喜報，加上披紅戴花，則滿足了員工內在的精神層面的需要，激勵他們更好地發揚創新的精神，為企業作出更大的貢獻。

　　5、註意發放的時間、地點。

　　有些老闆在發放獎金時，不註意方式，比如，在眾人面前，集體發紅包，集中在發工資時發紅包，其實，這都是不合適的。集中在某一時間、某一地點發紅包，有如下缺陷：讓大家感覺，年終獎都有，好像是吃大鍋飯，都有嘛，體現不出來獨享的優越性，同時，也會讓優秀而作出更大貢獻的員工心生不服，貢獻有大小，獎勵幅度怎麼能一樣呢？其次，集中發放，讓大家一下子有了攀比或者議論的機會，容易引發一些負面的爭論，甚至群體事件（比如，有的員工認為老闆發放獎金不公，從而串通集體辭職），而讓老闆自己出力不討好。因此，何時、何地發放年終獎，老闆當好好思量，最好是分開來發，甚至在不同的時間、不同的地點，因時、因地、因人而制宜，這樣，才能更具針對性，更具突出的效果。

　　案情簡介

　　衛某於1995年加入某石油公司，2005年7月提出辭職，經公司同意後雙方解除了勞動合同。

　　2006年7月，衛某從晚於自己一個月離職的同事處得知，該公司2005年末支付了同事去年1月至8月的年終獎。衛某認為自己也應得到2005年1月至7月的年終獎，於是要求該公司補發。該公司認為，年終獎是企業以授讓自己凈利潤的形式對員工的特別激勵，不屬於勞動報酬，年終獎的發放應根據公司規定，只有在公司服務滿全年的員工，經考核合格之後才能享受年終獎待遇；衛某去年7月就離職了，沒有在石油公司做滿全年，不符合享受年終獎的條件；晚於衛某一個月離職的同事所拿到的金額也並非年終獎，而是離職清算後的節餘。衛某不服，遂將該石油公司申訴至勞動爭議仲裁委員會，請求裁決該石油公司補發其2005年 1 月至7月的年終獎。

　　仲裁結果

　　勞動爭議仲裁委員會以超過勞動爭議仲裁時效為由駁回了衛某的申訴請求。

　　專家點評

　　焦點一：年終獎是否屬於勞動報酬

　　年終獎是獎金的一種，作為工資的一部分，屬於勞動報酬的範疇。本案例中，該石油公司認為年終獎是“企業以出讓自己凈利潤的形式對員工的特別激勵，不屬於勞動報酬”的觀點是不正確的。

　　焦點二：企業是否具備決定發放年終獎的自主權

　　一般來說，如果勞動關係雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業規章制度中也沒有相關規定，則企業可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現決定是否發放年終獎；如果勞動合同或企業規章制度、員工手冊中有此類明確規定，則企業就必須按約定或制度規定發放年終獎，否則就要承擔隨意減少員工勞動報酬的法律責任，員工可以要求補發及主張法定經濟賠償金。同時，當企業規章制度與勞動合同約定的年終獎內容相抵觸時，仲裁機關或法院一般按照對勞動者有利的原則處理。可以說，企業對年終獎的自主決定權是受到一定限制的，不能隨意行使。

　　在本案例中，該石油公司出具了其在2005年3月公佈的《員工考核方案》，其中有條款稱“年終獎與年度評估掛鉤，經考核合格後核發年終獎金”，這是企業發放年終獎自主權的合理體現，只要分配方案和發放細則合理、合法，就會受到法律保護。

　　焦點三：離職員工是否也應得到年終獎

　　據勞辦發[1996]360號《關於中華人民共和國勞動法若幹條文的說明》第46條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。本條中的 ‘同工同酬’是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。”年終獎既然屬於勞動報酬的範疇，也須遵循同工同酬的原則，因此企業應根據離職員工本年度在本單位的工作時間為其折算併發放年終獎。

　　在實踐中，用人單位在與勞動者約定或規定年終獎發放範圍時，多是採用“經考核合格之後才能享受年終獎待遇”、“考核之前離開單位的不享受年終獎待遇”、“獎金髮放範圍為發放時在冊的員工”、“未做滿一年的員工不享受年終獎待遇”、“年中離開單位的員工均不再享受年終獎”等說法，這些規定的共同點是將離職員工排除在年終獎發放範圍之外。但這些實踐，實質上都違反了《勞動法》等法律法規中的“同工同酬”原則，應當予以糾正。

　　本案例中，由於衛某在該公司發放年終獎半年多之後才向勞動爭議仲裁委員會提出申述，已經大大超過60天的勞動爭議仲裁時效，致使其申訴請求被駁回。如果衛某能在2005年末該公司發放年終獎後及時提出申訴，則可在一定程度上維護自己的合法權益。

　　 James之前就職於B公司，2008年10月8日提出辭職，19日經公司批准後雙方解除了勞動合同。2009年11月，James從兩位前同事那裡得知，公司支付了他們2008年度的年終獎，然而卻從未通知自己領取，而且這兩位同事是2008年9月先於他離職的。James找到原公司理論，但遭到拒絕，於是在2009年11月29日向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求原東家按照公司相應的標準補發自己應得的2008年度年終獎18萬元。但勞動爭議仲裁委員會以超過仲裁時效為由駁回了他的申訴。他又向當地人民法院提起了訴訟。

　　B公司認為，根據公司慣例，只有在公司服務滿全年的員工，經考核合格之後才能享受年終獎待遇。James沒有做滿全年，不符合享受年終獎的條件，而 James所稱先於自己離開的兩位同事所拿到的並非年終獎，而是離職清算後的節餘。同時，B公司認為王某的請求超過訴訟時效，且證據不足，因此請求法院駁回王某的訴訟請求。

　　在這個案例中，仲裁時效該如何認定呢?年終獎的舉證責任由哪方承擔?

　　對於在年底前離職的員工，年終獎的發放和維權一直糾紛較多，那麼，年終獎的性質是勞動報酬還是額外獎勵?如何才能更好地維護自己的權益?

　　廣東瀚宇律師事務所李迎春律師：

　　一、關於仲裁時效。

　　《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對於勞動報酬爭議仲裁時效，《勞動爭議調解仲裁法》第四款作了特別規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。本案中James 於2008年10月19日離職，從公平角度出發，公司應當按照員工實際工作時間折算計發年終獎。但James於2009年11月29日才申請仲裁，已經超過一年的仲裁時效期間。

　　二、關於年終獎的舉證責任。

　　第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。司法實踐中對於年終獎的舉證責任通常做法是：勞動者需舉證證明用人單位有發放年終獎的相關約定或制度規定，如果勞動者能夠舉證年終獎的“存在”，則依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。用人單位需對不予支付年終獎的理由進行舉證。