勞動爭議仲裁時效
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勞動爭議仲裁時效的概念[1]
勞動爭議仲裁時效是指當事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規定消滅其申請仲裁權利的一種時效制度。
勞動爭議仲裁時效的理解和適用[1]
- 1、對勞動爭議仲裁時效起算點的理解。
原勞動部的《意見》第85條將《勞動法》第82條規定的“勞動爭議發生之日”理解為“知道或者應當知道權利被侵害之日”不完全正確，不符合邏輯，也不能適用所有類型的勞動爭議案件。其理由是：①從字面意思上來理解，所謂爭議，即為爭辯異議的意思。知道或應當知道其權利被侵害並不能等同於就發生了爭議，爭議必鬚髮生在雙方之間，而侵權只須單方行使即可。②從時間順序上來理解，侵權發生在前，是引起爭議的原因，知道或應當知道權利被侵害之日，並不等同於爭議就必然發生之日。勞動爭議發生之日，應為一方當事人知道或應當知道其權利被侵害之後，向對方進行爭辯或明確表示異議之日。兩者的時間概念截然不能等同。③從《勞動法》立法的價值取向來看，勞動法是為了保護勞動者合法權益，調整勞動關係，建立市場經濟的勞動制度而制定的。勞動者在勞動關係中屬於弱勢一方當事人，勞動者與用人單位之間地位實質上不平等，其權利被侵害不能按照一般民事法律關係進行調整和規範。而“知道或者應當知道權利被侵害之日”的起算規定，是《民法通則》對一般的平等主體之間的民事侵權所規定的時效起算點。將兩者視為等同，勞動者的合法權益往往得不到保護，與保護勞動者合法權益的立法目的不相一致。④從實踐中案例分析來看，在當前就業困難的情況下，處於弱勢地位的勞動者在勞資關係中，往往在知道或者應當自己的權利受到侵害時，或者是不想失去來之不易的工作崗位；或者是輕信了用人單位的口頭承諾和保證；或者是希望用協商的方法解決糾紛等等，通常不會馬上要求企業勞動爭議調解委員會調解或向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，甚至並沒有向用人單位提出異議，拖過了60天，甚至拖至幾年的情況屢見不鮮。在這樣的情況下，如果簡單地將“知道或者應當知道自己的權利被侵害之日”理解為勞動爭議發生之日，只要超過60天，仲裁委員會就不予受理，無疑是對當前“就業難”所造成的勞資關係失衡的社會問題的漠不關心，客觀上會縱容用人單位隨意侵犯勞動者合法權益，有悖於勞動法的立法目的。
實踐中，對“勞動爭議發生之日”的理解，在仲裁階段，多數地方的勞動爭議仲裁委員會是按照原勞動部《意見》第85條：“知道或者應當知道自己的權利被侵害之日”來理解的。但是在訴訟階段，許多法院已經感到不能參照原勞動部《意見》第85條的理解，認為其不是《勞動法》第82條的本意，也不符合勞動法的立法精神。為此，有些高級法院為了統一本轄區內勞動爭議案件的法律適用問題，制定了相關規定。如安徽省高級法院於2003年12月31日制定的《關於審理勞動爭議案件若幹問題的意見》第8條規定，將“勞動爭議發生之日”理解為：①勞動者請求用人單位承擔工傷賠償的，應當從其治療終結之日或傷殘評定結束之日起算；②勞動者請求用人單位支付拖欠工資的，應當從用人單位明示拒絕支付或承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算；③用人單位對勞動者開除、辭退、除名等決定的，從該決定送達之日起算。又如廣東省高級人民法院於2002年制定的《關於審理勞動爭議案件若幹問題指導意見》將此作瞭如下理解：①勞動者請求用人單位補繳社會保險費的，應從勞動者知道或者應當知道用人單位沒有為其繳納社會保險費之日起算。②勞動者請求用人單位承擔工傷待遇的，應從其治療終結之日或傷殘等級評定之日起算。③勞動者請求用人單位支付拖欠的工資的，應從勞動爭議糾紛發生之日起算。④勞動者請求用人單位返還訂立勞動合同時收取的定金、保證金或抵押金（物）的，應從勞動關係終止之日起算。
上述高級法院對這幾類勞動爭議案件仲裁時效起算點的理解符合客觀實際，有利於保護勞動者的合法權利得以實現，而得到審判實踐中的肯定。但仍有不合理之處，且不能涵蓋所有勞動爭議案件的適用。例如，對勞動者請求用人單位補繳社會保險費的，不應當從勞動者知道或應當知道用人單位沒有為其繳納社會保險費之日起算。用人單位為勞動者交納社會保險費是勞動法所規定的強制性義務。對不交納的用人單位，行政部門應對其進行行政處罰並強制其交納。對法律規定的強制性義務，如果用人單位不履行，並可從勞動者知道或者應當知道權利被侵害之日起超過60天而獲得免責，既有悖於《勞動法》第82條的立法精神，又不符合當前失衡的勞資關係的現實狀況。
2004年9月30日《人民法院報》登載最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》（續一）（征求意見稿）第13條對“勞動爭議發生之日”規定為：①用人單位拒絕支付債務或者承諾支付債務的期限屆滿之日；②雙方未明確債務償付期限的，勞動者主張權利之日；③解除勞動關係，用人單位不能舉證證明解除時間的，勞動者主張權利之日。這已經說明實踐中對“勞動爭議發生之日”理解的混亂局面，已經引起最高法院的重視，並明確了3種不同情況的統一適用問題，這與原勞動部《意見》第85條所理解的知道或者應當知道權利被侵害之日，顯然不同。儘管此稿還沒有形成司法解釋，但已經告訴我們，最高法院今後的司法解釋對此問題的理解不會確定為“知道或者應當知道權利被侵害之日”。但此征求意見稿公佈之後，立即引起勞動法學界和司法實踐部門的廣泛討論，對此條主要討論的焦點：一是“債務”應當包括哪些範圍，勞動保護、職業培訓等能否作為債務。若不能明確債務的範圍，實踐中仍然難以操作和運用。二是對第一、二種情況沒有進一步明確哪類勞動爭議案件適用哪種情況，如保險待遇問題、工資工時問題、安全與衛生問題等適用哪種情況，操作起來不很具體明確。三是用人單位解除勞動關係應當保存檔案多長時間，尤其是個體工商戶或大多數中小型私營、民營企業沒有建立職工人事檔案意識的現實狀況下，用人單位如何舉證，以及勞動者在用人單位解除勞動關係之後，多長時間內可以主張權利，如果沒有時間限制，顯然對用人單位不公平。
- 2、對勞動爭議仲裁時效中止事由的理解。
仲裁時效中止是指在仲裁申請期間內，勞動者因不可抗力或其他正當理由無法申請仲裁的，申請仲裁期間中止；從中止的原因消滅之日起，申請仲裁期間連續計算至60日。不可抗力或其他正當理由，屬於仲裁時效中止的事由。所謂不可抗力，是指不能預見、不能避免或不能剋服的情況，例如，因地震、海嘯、水災，或者因戰爭、交通中斷，當事人無法完成在仲裁時效內應當完成的行為。所謂其他正當理由，是指除因不可抗力的事由外，妨礙事由的發生不應歸責於當事人的正當事由，包括：①如仲裁時效期間，勞動者患病住院治療的；②勞動者因交通事故生產安全事故等或被他人侵害，身受重傷，無法在仲裁時效期間內申請仲裁的；③人民法院認為可以認定的其他合理情形。
- 3、對勞動爭議仲裁時效中斷的理解。
現有的法律法規還沒有規定勞動爭議仲裁時效中斷制度。但在當前的勞動用工制度和勞動者法律保護意識普遍較差的客觀情況下，有些法院在具體的案件中，本著勞動法依法保護勞動者合法權利的立法精神，已經在按時效中斷制度事由來處理了，並取得了良好的社會效果。例如，對於勞動者與用人單位曾就爭議的事項進行協商或達成和解的，視為仲裁時效中斷，從用人單位明確拒絕履行義務時起重新計算仲裁時效。2004年9月30日最高法院起草的審理勞動爭議案件司法解釋（續一）（征求意見稿）中，也規定了仲裁時效因勞動者在仲裁申請期間向有關部門請求權利救濟或者用人單位同意履行義務而中斷，從有關部門作出處理決定，明確表示不予處理，或者用人單位明確拒絕履行義務時起，仲裁申請期間重新計算。但是最高法院的征求意見稿只規定了用人單位同意履行義務而可以中斷的事由，沒有規定勞動者向用人單位主張權利，用人單位拖延或搪塞導致60日期限轉眼即逝的情況即為時效中斷的事由。實踐中，這樣的情況很多，如果不將此列為仲裁時效中斷事由，勞動者的合法權利難以得到真正實現。
- 4、對勞動爭議仲裁時效在勞動爭議仲裁與訴訟環節銜接問題上的理解。
勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的爭議事由是否超過仲裁時效，採取的是主動審查制度，如果認為當事人的仲裁申請超過60日期限，則作出不予受理的書面裁決、決定或者通知。當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院根據司法解釋的規定應當受理，並按照民訴法的規定，在訴訟中，對一方當事人提出對方已超過仲裁時效時，才對仲裁時效進行審查。對確已超過仲裁申請期限，又無中止或中斷事由的，依法駁回當事人的訴訟請求。可見，法院的審查認定是按照勞動法所確定的仲裁時效制度來確定的，並且這種審查是根據當事人的請求進行的，是被動的，而不是主動的。
審判實踐中，法院採取被動審查勞動爭議案件的仲裁時效問題，已經普遍做到了。但究竟是按照《勞動法》規定的仲裁時效60天審查，還是按照《民法通則》規定的普通時效2年或特殊時效1年來審查，實踐中認識不一。一種觀念認為應按仲裁時效60天審查期限。另一種觀念認為應適用民法通則所規定的普通或特殊訴訟時效制度。在訴訟中仍然應當適用勞動法規定的60日的仲裁時效期限。其理由是：①當前人民法院審理勞動爭議案件，在程式處理上，是在我國未制定勞動訴訟法的情況下，按照民事訴訟法的程式進行的，是一種特殊的民事訴訟。而實體處理上，首先適用勞動法及相關法規、規章的規定，而不是適用民法通則的規定。因此，仲裁時效問題應適用勞動法所規定的仲裁時效期限。②勞動法之所以只規定勞動爭議案件的仲裁時效，沒有規定勞動爭議案件的訴訟階段的時效，原因是仲裁是訴訟的前置程式，訴訟階段是對申請仲裁的事項、事實及理由進行的全面審理。勞動法在前置程式階段已經規定了時效期限，訴訟階段若重覆規定，有悖法律條文的嚴謹性。③若仲裁階段適用60天的仲裁期限，而在訴訟階段又適用普通或特殊訴訟時效的期限，那麼仲裁這一前置程式所規定的時效制度將會失去任何意義。④實踐中，60日的仲裁時效期限確實不利於保護勞動者的合法權益，但在勞動法沒有作出修改前，超越勞動法的規定，而適用民法通則時效制度，顯然違反法律適用的規則。
1、已向對方當事人主張權利。包括向用人單位或上級機關申訴、向對方發律師函等方式。例如職工對解除勞動合同決定不服，向用人單位（或上級領導機關）提出申訴，屬於“有正當理由”。職工對於用人單位（或上級領導機關）重新答覆不服而申請仲裁的，重新答覆的時間應視為“勞動爭議發生之日”（詳見勞動部辦公廳對《關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函）。
2、已向有關部門請求權利救濟。如向企業勞動爭議調解委員會請求調解、向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之後的第一天繼續計算。（參見勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若幹問題的意見》）勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告並說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請至受理的期間應視為時效中止（勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若幹問題的意見＝＝。
3、對方當事人同意履行義務。即對方承諾在某一時間履行義務等，要搜集能夠證明對方承諾的證據，例如可以通過錄音取證。
4、不可抗力或其他正當理由。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過規定的申請仲裁時效的（《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》以及勞動和社會保障部、國家經貿委、公安部、全國總工會《關於認真貫徹勞動法切實維護勞動者合法權益的通知》）。例如申訴人喪失民事行為能力沒有法定代理人等。
5、撤訴案件的時效起算時間。當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算（勞動部辦公廳《關於已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復函》）。
6、用人單位解除勞動合同未出具書面通知期間。用人單位依據《中華人民共和國勞動法》第25條第四項的規定解除勞動合同，與勞動者發生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算（《最高人民法院關於解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批覆》，自2004年7月29日起施行）。
《企業勞動爭議處理條例》第23條第2款規定：“當事人因不可抗力或者其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理”。《勞動法》頒佈後，該規定仍繼續執行。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第3條規定：“……對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求”。對確已超過仲裁申請期限，如有不可抗力或者其他正當理由的，可以支持其訴訟請求。從上述法律解釋可以看出，勞動爭議仲裁製度中實際上存在超過60日申訴時效的情況，這屬於申訴時效的延長。申訴時效的延長有兩種情況，即不可抗力和正當理由。申訴時效的延長對保護當事人的合法權益具有重要作用，尤其是在出現不可抗力的情況下，如果不對申訴時效進行延長，顯然是不公正的。
1、“正當理由”解釋的隨意性。什麼是正當理由，沒有一個確切的含義，各個勞動爭議仲裁委員會、法院的解釋都不相同，有時同一機構在不同的時期其解釋也不一樣。法律要求穩定，只有保持法律的穩定，增加人們對自己行為的可預見性，才能方便人們對未來事務的安排，使社會關係保持相對的穩定。而相關機構對正當理由解釋的隨意性，無疑打亂了人們正常的秩序，而法律的功能之一是維持秩序對正當理由應採取嚴格解釋，限於與不可抗力相類似的客觀事件，如勞動者系無民事行為能力人、限制民事行為能力人而又沒有法定代理人代為行使權利的。這就是法律解釋中的所謂“同類規則”，即同一法律條文中，在某些具體意義的詞後面使用的一般意義的詞，應該是和具體意義的詞屬同一類。對於因當事人主觀方面的原因，如向信訪部門反映而超過申訴時效的，不能作為正當理由處理。
2、申訴時效延長沒有規定最長期限。無論是“不可抗力”或是“正當理由”，當事人超過申請仲裁期限再申請仲裁的，應有時間的限制，如果沒有時間限制，10年甚至更長的時間都可以申請仲裁，顯然也不合適的。因此，勞動法有必要對此作出時間上的一些限制。
