勞動仲裁

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

勞動仲裁(Labor Arbitration)

　　勞動仲裁是指勞動爭議仲裁機構對勞動爭議當事人爭議的事項，根據勞動方面的法律、法規、規章和政策等的規定，依法作出裁決，從而解決勞動爭議的一項勞動法律制度。

　　在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程式。按照《勞動法》規定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。

　　勞動仲裁法律制度具有一定的優越性，包括：

　　一是快捷。快捷是指用仲裁的方法解決爭議，程式簡便，時間比較短。勞動爭議需要快速處理，當事人一般都不願意在糾紛處理上花費很長時間和很多精力，仲裁正好適應了這一要求。

　　二是專業性強。參加仲裁的仲裁員是來自勞動和法律方面的專家，具有處理勞動爭議的豐富經驗，有利於提高仲裁辦案質量。但是，仲裁裁決書發生法律效力後，當事人不履行仲裁裁決的，仲裁機構不能強制執行，只能由當事人申請人民法院強制執行。

　　勞動仲裁訴訟的受案範圍是指哪些爭議可以且應當適用勞動仲裁訴訟程式。簡單講，所有勞動爭議都屬於勞動仲裁訴訟的受案範圍，那麼哪些爭議屬於勞動爭議呢?根據我國現行的有關規定，以下爭議屬於勞動爭議：

　　1.因開除、除名、辭退勞動者及勞動者辭職、自動離職發生的爭議；

　　2.因執行國家有關工資、獎金、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

　　3.因履行勞動合同發生的爭議。包括因履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議；

　　4.因履行企業內部承包合同中的有關勞動權利義務內容而發生的爭議；

　　5.勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關係後發生的爭議；

　　6.勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的爭議；

　　7.法律法規規定應當依據《企業勞動爭議處理條例》處理的其他爭議。

　　國家機關與其公務員之間、事業組織和社會團體與其正式在編員工之間發生爭議屬人事爭議，不屬於勞動爭議，因而不屬勞動仲裁訴訟的受案範圍。

　　國家機關、事業組織、社會團體與其工勤人員及其他建立勞動關係的人員之間的爭議符合所列上述情況的屬勞動爭議。實行企業化經營管理的事業組織與其員工之間的爭議符合所列上述情況的，也屬勞動爭議。

　　1、爭議發生後一年內申請仲裁，遞交仲裁申訴書；

　　2、仲裁委員會收到申訴書之日起五日內作出是否受理的決定；

　　3、仲裁庭開庭五日前書面通知雙方當事人；

　　4、開庭，明確請求，答辯，調查事實，舉證質證，辯論，陳述。

　　5、調解；

　　6、調解不成，裁決。

　　申請勞動仲裁應當提交以下材料：

　　(一)《申訴書》。申訴人應當按照規定如實準確填寫《申訴書》，《申訴書》一式三份，其中兩份由申訴人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申訴人留存；

　　(二)身份證明。申訴人是勞動者的，提交本人身份證明的原件及複印件：申訴人是用人單位的，提交本單位營業執照副本及複印件、本單位法定代表人身份證明、委托代理人身份證明、授權委托書等；

　　(三)能夠證明與被訴人之間存在勞動關係的有關材料，如勞動合同(聘用合同或協議)、解除或終止合同通知書、工資單(條)、社會保險繳費證明等材料及複印件；

　　(四)申訴人在申請勞動仲裁時，仲裁委根據立案審查的需要，要求申訴人提交能夠證明被訴人身份的有關材料的，申訴人應當提交。如被訴人是用人單位的，應當提交其工商註冊登記相關情況的證明(包括單位名稱、法定代表人、住所地、經營地等情況)；如被訴人是勞動者的，應當提交其本人戶口所在地、現居住地地址、聯繫電話等。

　　勞動仲裁不同於仲裁法規定的一般經濟糾紛的仲裁，其不同點在於：

　　(1)申請程式不同。一般經濟糾紛的仲裁，要求雙方當事人在事先或事後達成仲裁協議，然後才能據此向仲裁機構提出仲裁申請；而勞動爭議的仲裁，則不要求當事人事先或事後達成仲裁協議，只要當事人一方提出申請，有關的仲裁機構即可受理。

　　(2)仲裁機構設置不同。仲裁法規定的仲裁機構，主要在直轄市、省會城市及根據需要在其他設區的市設立；而勞動爭議仲裁機構的設置，主要是在省、自治區的市、縣設立，或者直轄市的區、縣設立。

　　(3)裁決的效力不同。仲裁法規定一般經濟糾紛的仲裁，“實行一裁終局制度”，即仲裁裁決作出後，當事人就同一糾紛再申請仲裁或者向人民法院起訴的，仲裁委員會或者人民法院不予受理；勞動爭議仲裁，當事人對裁決不服的，除勞動爭議調解仲裁法規定的幾類特殊勞動爭議外，可以向人民法院起訴。由此可見，勞動爭議的裁決一般不是終局的，法律規定仲裁這一程式，主要是考慮到這類糾紛的處理專業性較強，由一些熟悉這方面業務的人員來處理效果比較好，有利於快速、高效地解決糾紛，同時也在一定程度上減輕了法院的訴訟壓力，節約了審判資源。

　　二者的區別，主要有六個方面。

　　一是執法主體不同。勞動監察的執法主體是勞動行政部門，其執法機關的執法活動是代表勞動行政機關實行行政執法；而勞動仲裁的執法主體是依照國家勞動立法建立的特定機構——勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表及用人單位三方面的代表組成。

　　二是法律行為不同。勞動監察屬於行政執法，作出勞動監察作用的是勞動行政部門的具體行政行為；而勞動仲裁則是一種準司法性質的活動，作出的裁決屬於一種國家授權的仲裁機構對發生勞動關係雙方當事人具有約束力的行為。

　　三是工作職責不同。勞動監察由勞動行政部門依法對用人單位和勞動者執行勞動法律、法規的情況進行監督檢查，是依照法定的行政職權主動進行，不需要相關人提出請求；而勞動仲裁機構則是受理勞動關係當事人申訴的勞動爭議案件，需先提出仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會才能受理案件，否則，仲裁部門不主動介入。

　　四是法律地位不同。在勞動監察過程中，勞動行政部門同接受監督檢查的單位和個人之間是行政管理關係；而在勞動仲裁的所有程式中，仲裁機構是一種“中間人”，不作為當事人而處於“第三者”的地位。

　　五是法律後果不同。在勞動監察過程中，勞動監督機關一經作出處理決定，立即發生法律效力，有關單位和個人應立即執行。有關當事人不服處理決定的，可以提起行政覆議或行政訴訟，在申請覆議或行政訴訟期間，不影響決定的執行。而勞動爭議仲裁機構作出的裁決，並不立即發生法律效力，而是處於效力待定狀態。當事人對勞動爭議仲裁的仲裁裁決不服的，可以在法定期限內向人民法院起訴，只有法定期限屆滿，雙方當事人不起訴的，仲裁裁決書才發生效力，有關當事人向法院起訴，也不是以仲裁機構為被告提起行政訴訟，而是以勞動爭議的另一方為被告提起普通的民事訴訟。

　　六是執法手段不同。勞動監察既包括事後矯正，也包括事前預防；而勞動仲裁則屬於事後矯正。

　　勞動監察和勞動仲裁的目的都是為了保護國家勞動法律、法規的貫徹執行，確保勞動關係雙方當事人的合法權益，維護社會穩定。兩者不僅不排斥，而且可以通過相互配合起互相補充的作用。