自動離職

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　　自動離職是指勞動者不向用人單位打招呼，隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為。根據《勞動部辦公廳關於自動離職與曠工除名如何界定的復函》中對《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條第1項中的“自動離職”的解釋，是指職工擅自離職的行為。

　　職工自動離職給企業造成了損失，企業要求職工賠償或交付違約金而發生的爭議，稱為自動離職爭議。

　　這裡需要註意的是根據《關於職工擅自離職按自動離職處理髮生爭議處理範圍的復函》（勞辦字〔1992〕45號），《關於自動離職與曠工除名如何界定的復函》（勞辦發〔1994〕48號），《關於計算連續曠工時間問題的復函》（勞社函〔1998〕5號）有關規定，如果職工要求停薪留職，但未經企業批准而擅自離職的；或停薪留職期滿後1個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業有權按自動離職處理。按自動離職處理是用人單位的行為。按有關行政復函規定，這裡講的按自動離職處理，是指用人單位應依據《用人單位職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因按自動離職處理髮生的爭議，應按除名爭議處理。

　　辭職、自動離職（又稱擅自離職）是指勞動者解除與用人單位勞動關係的行為。在《勞動法》實施之後，也就是勞動者解除與用人單位勞動合同的行為。這就是解除勞動合同與辭職、自動離職的聯繫。它們的區別主要有以下兩點：

　　1．運用主體不同。

　　解除勞動合同的運用主體可以是用人單位，也可以是勞動者。而辭職、自動離職的運用主體只是勞動者。

　　2．適用原因的性質不同。

　　解除勞動合同適用的原因是雙重性質的，既有懲罰性的，又有非懲罰性的。而辭職不具有懲罰性，自動離職往往是一種違法行為。

　　目前，處理自動離職爭議的主要依據有：

（１）《勞動法》。

（２）《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發［１９９５］２２３號）。

（３）《企業職工獎懲條例》。

（４）《關於企業職工要求“停薪留職”的通知》（勞人計［１９８３］６１號、勞人計［１９８４］３９號）。

（５）《全民所有制單位技術工人流動暫行規定》（勞人勞［１９８７］１４號）。

（６）《關於企業處理擅自離職職工問題的復函》（勞辦發［１９９３］８３號）。

職工擅自離職、停薪留職期滿不歸如何處理？

　　原勞動人事部、國家經濟委員會《關於企業職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計［１９８３］６１號）第２條“……對於未經批准而擅自離職的職工，按自動離職處理”。第３條“……停薪留職期滿後的１個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，原單位有權按自動離職處理”等規定與原勞動人事部頒發的《全民所有制單位技術工人合理流動暫行規定》（勞人勞［１９８７］１４號）第１１條： “……對擅自離職的，以曠工論處，可按照《企業職工獎懲條例》的規定，給予除名處理”的規定是一致的。因為未經批准，擅自離職的，或停薪留職期滿後１個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，均屬無故曠工行為，況且曠工時間已夠除名規定的期限，所以可按除名處理。原勞動部辦公廳勞辦力字［１９９２］４５號《復函》重申了以上意見。

企業用哪些形式通知職工回單位方能對逾期不歸者進行處理？

　　根據原勞動部辦公廳《關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞辦發［１９９５］１７９號）的規定，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過３０日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按《獎懲條例》的規定做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告送達，視為無效。

企業因故通知停薪留職期限未滿的職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，也按上述規定的方式通知本人，在此基礎上，企業方可按有關規定及停薪留職協議對其做除名或自動離職處理。

企業對停薪留職期滿逾期不歸的職工，可按勞人計［１９８３］６１號文件第６條和勞辦發［１９９４］４８號《復函》的規定做自動離職處理。

　　自動離職可否享受辭職、離職或被辭退的待遇？

　　離職與辭職沒有本質的區別，從以前的規定看，一般是指尚未喪失勞動能力的幹部由於某些個人原因，不能繼續在用人單位供職，需要向用人單位提出離職要求，經批准後可辦理離職手續，享受一次性的離職費待遇，與用人單位終止勞動關係。當然，有的也不發離職待遇。例如：歸僑、僑眷職工因私獲批准出境定居，凡不符合退休、退職條件的，可辦理離職手續，並按規定發給一次性的離職補助費。工齡每滿１年發給１個月的本人標準工資，工齡１０年以上的，從第１１年起，每滿１年發給１個半月的本人標準工資，但離職補助費的總額，最高不得超過２４個月的本人標準工資。而國家勞動總局《關於職工要求離職另謀職業問題的復函》（［８０］勞險便字６６號）規定，凡要求離職在城鎮另謀職業的職工，經批准離職後，不發離職待遇。辭職的職工，在１９８３年４月９日發佈《全國整頓企業勞動組織工作座談會紀要》（勞人計［１９８３］１２號）之前，是沒有辭職生活補助費待遇的，此後的辭職費標準也低於離職費標準，即：家居城鎮的職工，工齡每滿１年，發給相當於本人半個月標準工資的一次性生活補助費，最多不超過６個月的工資；回農村的，工齡每滿１年，發給相當於本人１個月標準工資的一次性生活補助費，最高不超過１２個月的工資。這種辭職費也僅適用於原來的固定職工。合同制職工按《勞動法》的規定執行。雖然從最初的規定看，離職是對幹部而言，辭職是對工人而言，但從後來的規定看，界限越來越模糊。實行勞動合同制以後，這兩種政策規定運用的越來越少了，然而有一部分職工仍需適用這兩種政策。

自動離職、擅自離職的含義是相同的，都是指勞動者不向用人單位打招呼，隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為。這種不辭而別的行為是不符合法律規定的，常常會給用人單位造成經濟損失，用人單位也往往要追究該勞動者的責任。用人單位對擅自離職的職工可按曠工處理，給予除名。按照國家規定，自動離職的勞動者不享受任何待遇。

　　根據《關於企業處理擅自離職職工問題的復函》規定，自動離職是指勞動者終止勞動關係時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。對於自動離職的人員，單位享有以下權利：

　　1、依據本企業規章制度，行使行政處分權。

　　為保證企業的正常運轉，企業通常都會制訂一定的業務要求和相應的規章制度，遵守各項規章制度是每名員工應做到的基本業務規範。其中就包括工作制度按照上下班，不遲到早退、不擅自離崗，嚴格履行請假制度，經批准後方可離開崗位，不得無故不到崗、請假未準而擅離職守等。對此企業有權依據規章制度對員工給予處分。對於員工自動離職，企業可按曠工處理。

　　需要註意的是，企業在作出處理決定後，一事實上要書面送達被處理人。倘若無法書面通知，企業需審慎處理此事，不可草率處理。因為企業對人員進行處理，程式上必須要符合法律、法規的規定。否則該處理決定面臨被確認無效的風險。

　　2、企業享有勞動合同解除權。

　　企業有權制定符合本企業生產經營實際的規章制度，其中包括員工獎懲規定。只要企業制訂的獎懲規定不與現行法律規定相悖，據此企業就可以針對自動離崗人員適用懲處措施，如有解除合同的規定，亦可以適用之。

　　同樣需要註意的是，企業應當將解除勞動合同關係的通知送達自動離職者本人。原勞辦發[1995]179號《關於通過媒體通知職工回單位，並對使其不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規定，“以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的，可以郵寄送達，以查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過媒體通知等。”因此在企業行使單方解除權時，應做好解除手續的保管工作。

　　3、以離職人員違反勞動合同的約定享有損失求償權。

　　原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）用人單位為其支付的培訓費，雙方另約定從約定；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用”。由此可以看到，企業行使損失求償權時，求償對象是指一般員工，如果企業有證據證明產生了前述損失是自動離職員工的違約行為造成的，企業對其提出的損失賠償要求就可以得到法律支持。

　　4、對於違法保密義務、競業限制以及簽訂專項培訓協議約定服務期規定的離職人員，企業享受違約金求償權。

　　勞動合同法規定了企業向負責有特定義務的勞動者主張違約金的權利，《勞動合同法》第二十二條第二款“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分的分攤的培訓費用”；第二十三條第二款“保密義務的勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”