年终奖

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年终奖(Year-End Bonus)、年终奖金

目录

什么是年终奖

  年终奖是指行政机关、企事业单位等等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩综合考核情况以及下一年度的发展规划,向雇员发放的一次性奖金,也包括年终加薪年底双薪、实行年薪制绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资等。

年终奖的相关规定

  随着发展,企业的薪酬分配发生了极大的变化,员工的固定工资在收入中占的比例越来越小,而奖励工资在收入中占的比例却越来越大,这种趋势还在发展。劳资双方对年终奖的确定大致有三类原则:一类是合同约定,一类是制度规定,还有一类是由老板拍脑袋决定的。以上这三种不同的原则,对用人单位的约束力度依次递减。

  国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定,工资总额由下列六个部分组成:

  第7条规定:奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:

  • 1.生产奖;
  • 2.节约奖
  • 3.劳动竞赛奖;
  • 4.机关、事业单位的奖励工资;
  • 5.其他奖金。

  国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第2条规定:“关于奖金的范围……(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”

  根据这些规定,奖金属于工资。国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中对奖金的范围进行了解释,明确规定了奖金包括年终奖(劳动分红)。所以,可以确定年终奖属于工资。既然属于工资,就不得随意克扣。为了更好的维护劳动者的合法权益,建议劳动者一定要有证据意识,平时就应当保留用人单位关于支付年终奖的相关文件或制度,如果入职时用人单位口头承诺会发放年终奖,可要求以书面形式确认。

  根据《劳动法》《劳动合同法》等法律法规,休法定假应照发年终奖,提前离职、工作未满一年者也能拿年终奖,年终奖不能拖欠,年终奖不得以实物折抵,不按合同发放可举报等。

年终奖的税收政策[1]

  年终奖个人所得税计算方式:国税发[2005]9号文件基本规定是:“纳税人取得全年一次性奖金,应单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税,并按以下计税办法,由扣缴义务人发放时代扣代缴”。其计算步骤如下:

  1.先将雇员当月内取得的全年一次性奖金除以12个月按其商数确定适用税率和速算扣除数

  2.如果在发放年终一次性奖金的当月雇员工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额,应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。

  3.将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金按上述办法确定的适用税率和速算扣除数计算征税,计算公式如下:

  (1)如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的适用公式为:

  应纳税额 = 当月取得全年一次性奖金 x 适用税率 - 速算扣除数

  (2)如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的适用公式为:

  应纳税额 = (当月取得全年一次性奖金 - 当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)x 适用税率 - 速算扣除数

年终奖的发放形式[2]

  • 双薪制

  年末双薪制是最普遍的年终奖发放形式之一,大多数企业,特别是外企更倾向运用这种方法,即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。这是一种guaranteed bonus(有保证的奖金),一般外企普遍采用13薪、14薪或更多,只要员工在年底仍然在岗,无论他个人的表现如何,无论公司的业绩如何,全员享受,属于“普惠”,类似于福利性质,表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的,是公开的,具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。

  A:12+1方式

  12+1的方法,即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的,只要你做满了一年,就可以拿到双薪。但现在这种方法在香港、新加坡地区已经不常用了。

  B:12+2方式

  当员工为公司服务了一整年,公司多发2个月的薪水作为奖励。这是非常灵活的做法,它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果,获得最大利润打分,客户指标是由客户满意度来打分,个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一般地,公司营业指标在双薪中占10-20%,集体工作量占30-40%,而个人指标则在双薪中占到40-50%的分量。也就是说,当你个人努力完成工作,发挥集体协作精神,完成公司营业目标时,才能最终获得双薪。这种灵活的做法,已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性,发扬团队合作精神,为公司做出贡献。

  • 绩效奖金

  这是一种variable bonus(浮动的奖金)根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果,所发放的绩效奖金,这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的,如某某级别的target bonus(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高),但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样,有的对全员公开,有的不公开。

  • 红包

  通常是由老板决定的,没有固定的规则,可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历,取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。

  • 其他

  除了发放现金,一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。

  无论企业用哪种方式发放年终奖,有一条原则是共通的,那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益,也要顾及员工的心理期望值,只有把这两者兼顾好了,年终奖才能发放得“公平”,才能起到奖励和激励的作用,为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。奖金的发放方案,不应该在将近年终时才考虑,在年初制定公司计划的时候,就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。

年终奖的实施原则[3]

  发年终奖金本来是一件可以让经营者与员工双方获利的好事。但是,好事处理不好,也会变成坏事。如何让年终奖的发放真正起到激励员工、促进企业发展的作用呢?

  1.坚持公平及“事先约定”原则

  无论采用何种方式发放年终奖,公平合理的原则是必须贯彻到底的原则。不公平对激励机制的破坏比预期落差更大。公平理论说明,员工的积极性不仅受其绝对收入的影响,而且受其相对收入的影响,他们将不自觉地进行自己劳动与收入的比较,以及自己与他人收入的比较。一旦员工感到不公平,他们会采取行动纠正这种情境,其结果可能会降低或提高生产率,降低或改善产出质量,或者出现缺勤率自动离职率提高或降低。

  员工在拿到年终奖后,会在自己心中作出一个比较判断,既和自己从前比(纵向比较),更和别人比(横向比较),对所得报酬与投入的公平合理性作出评价。当年终奖的执行有了个人喜好等决定的偏私行为时,公平的原则便受到伤害。极端的情况下,会导致员工的流失或者彼此的憎恨。会让公司的努力付诸东流,也会让年末的喜悦一扫而空。

  年终奖的发放还要采用“事先约定”的原则,而不是事后的随意的发放。企业和员工通过事先约定目标,鼓励员工向企业所希望的方向努力,而且约定达成后就一定要按原方案兑现,如果随意改变“承诺”,会严重影响员工对企业的信任,没有了信任,就难以再激励员工了。

  2.降低员工的心理预期

  年终奖的激励效用主要取决于员工的预期落差和公平原则。因此,事先想办法降低员工们的心理预期是提高年终奖激励效用的一个途径。

  例如,有一家公司当年经营状态良好,员工们对年终奖抱有较高的期望,这家公司老总在员工大会上说:“今年的经营状态比较好,但我们要把钱用于研发投入、市场拓展,年终奖有可能跟去年差不多。”这样就预先降低了员工们的心理预期,在年终奖发放的时候,每位员工都感到意外的惊喜,从而情绪高涨。当人们对年终奖的预期较高而实际奖励达不到要求时,激励效果便会大打折扣,情绪低落,牢骚便会油然而生。但是,一旦奖励超过了预期,便会让员工大喜过望,但随后的预期值也会水涨船高。人力资源部如何把握员工的期望是关键环节,这涉及到来年的薪酬结构问题。

  3.做好层级之间利益沟通

  在年终奖金发放中,一定要注意与各层级领导及员工之间的沟通。在沟通过程中,不能就奖金谈奖金,因为再公平的绩效考评体系,也会有人觉得不公平,而应该从更高的、发展的角度来谈,比如公司的发展方向、员工的职业发展计划是既肯定员工的成绩,同时也要坦诚地指出其需要改进的地方。若是由于公司业绩原因,员工拿不到奖金,也不要不了了之,而应向员工解释他拿不到年终奖的原因,获得员工的理解,或者采取其他的作法和变通的手段,体现企业对员工的关怀和重视。

  4.根据员工需要提高针对性

  从马斯洛需求模型出发,可以找到员工激励的关键点,使激励更具有系统性、多样性和针对性,可以找到丰富多彩的年终激励方式。值得注意的是,在对不同需求层次的激励中,要时刻关注激励的最终目标,并制定相应的激励策略。

  通过对不同需求层次年终激励方式的分析,不难发现,针对不同员工、不同目标,年终激励应避免形式单一,否则不但花费了成本,而且起不到激励的效果。因此,激励要有系统性、坚持公平性原则、多沟通、有针对性,形成富有企业自身特色的激励组合拳,由此及彼、由浅入深地对员工予以激励,让员工永保新鲜感、永远有盼头。

年终奖的发放技巧

  企业如何发放年终奖,是一门艺术,当老板的应该细细琢磨,充分地考虑员工的心理,换位思考,讲究发放的时间、地点、方式,讲究原则性与灵活性充分地结合,只有如此,年终奖的发放才会“好钢用到刀刃上”,才会一份投入,十份回报,激发员工的积极性、主动性,更好地工作,更好地获取更大的业绩。

  某快消品经销商老张每年年终发奖金时,都会忐忑不安,这并不是他不舍得发奖金,毕竟,经商将近20年,每年他都会挣到大把的银子,他的员工也不少,加上内勤、库管、司机、销售人员,30多位,每年的奖金发放,总额都在10万元左右,可每年年终奖发出去后,他却有一种由衷的害怕。因为每年发放完奖金后,总有一些员工离职跳槽,甚至包括个别骨干人员,他就十分的纳闷,他是同行业中发的最多的一个,那说明什么问题呢?他发放年终奖方式不对?他也是按照职位、贡献发的,并且,年终奖标准人人皆知,他到底错在哪里呢?

  专家分析:案例中老张发放年终奖的初衷是好的,大家都辛苦一年了,作为老板,给大家发发奖金,算是一年来,老板对大家的奖赏或则犒劳,但是,为何年终奖发出去了,却没有起到相应的效果呢?其实,归结起来,是因为老张发放年终奖的技巧性不够,那么,经销商该如何发放年终奖呢?

  1、年终奖发放要保密。

  水至清则无鱼,距离产生美,也产生相应的吸引力。作为经销商企业,要想保持员工对企业的好奇心与向心力,促使员工始终追随,那么,经销商就要注意:一、薪资制度要相对保密,在工资标准相对公开的基础上,也要注意一定的保密性,比如,规定不得随意探听别人薪酬状况,不问与自己无关的薪酬标准等等。因为经销商老板会根据个人能力的大小,在总体薪资标准的基础上,合理调配员工工资,因此,保持薪资制度的隐秘性,对于经销商留人、用人将有较大好处。二、奖金发放也要保密。在这里,主要是指奖金的数量,这个需要严格保密的,大家可以都明白,年终奖是大家都有的,但具体多少,不得随意探问。外资企业发放奖金为何很少有问题出现,就因为外资企业明文规定,不得随意打探别人的薪金及其他福利待遇。人不患寡,就患不均。年终奖发放遵循保密的原则,会让企业少去很多麻烦。并且,引导大家,各自做好各自的工作,有贡献,一定会有好收获。

  2、学会拆分年终奖。

  曾有这样一家企业,推出了“一个人工作,一家人领工资”制度,怎样操作的呢?其实说来简单,这家企业把工资分成三份,80%发给这位员工,10%发给这位员工的太太,10%发给这位员工的父母(当然,都是直接打到卡上),结果这家企业创造了三年没有一个员工离职的记录。这家企业其实就很注意发放工资的技巧。他山之石,可以攻玉,经销商在发放奖金时,也可以把奖金拆开来发,不但给员工,还给其家人,借此,不但可以模糊发放的额度,而且,还借此可以“攻心”,攻谁的心?员工爱人、孩子、父母等等,这样,经销商就可以花钱不多,但效果却很明显,因此,把握发放奖金的范围也很重要,通过扩大发放范围,其实就是扩大了经销商的统一同盟战线,也让员工的家属也站在了企业一边,并且,还能够起到扩大口碑的效应,进一步凝聚员工的信心和忠诚度

  3、年终奖要结合员工工龄。

  一些老员工为何在发放完奖金后,选择离开,有时候并不是这些员工不近人情,而是经销商并没有关注一些细节,比如,同样都是经销商企业的员工,有的工作了三年、五年,有的才是刚加入的,如果年终奖都一样,那么,就很难让老员工口服心服,因此,设计年终奖时,一定要把工龄部分的奖金,单拉出来,并在发放时,明确告诉老员工,这是老员工才享有的奖励,增强老员工的自豪感、归属感和自尊心,并吸引他们继续努力工作,以回报企业对其的厚爱和照顾,让其明白知遇之恩。

  4、年终奖不但是奖金,还有物质和精神。

  很多朋友,一谈到年终奖,马上就浮现出奖金的概念,其实,年终奖不仅包括奖金,还包括奖品、福利甚至荣誉证书等物质或者非物质层面。其实,三方面结合才最有效。奖金,是对其一年来工作成绩的肯定和认可,是最大的主要激励,物品,比如福利品,面、油、鱼、水果、点心、小家电等等,这些都能够激发员工的荣誉感,满足他们的虚荣心,中国人最要紧的就是爱面子,爱攀比,这些物品,让他们有了攀比的前提,而荣誉证书、奖状、喜报,加上披红戴花,则满足了员工内在的精神层面的需要,激励他们更好地发扬创新的精神,为企业作出更大的贡献。

  5、注意发放的时间、地点。

  有些老板在发放奖金时,不注意方式,比如,在众人面前,集体发红包,集中在发工资时发红包,其实,这都是不合适的。集中在某一时间、某一地点发红包,有如下缺陷:让大家感觉,年终奖都有,好像是吃大锅饭,都有嘛,体现不出来独享的优越性,同时,也会让优秀而作出更大贡献的员工心生不服,贡献有大小,奖励幅度怎么能一样呢?其次,集中发放,让大家一下子有了攀比或者议论的机会,容易引发一些负面的争论,甚至群体事件(比如,有的员工认为老板发放奖金不公,从而串通集体辞职),而让老板自己出力不讨好。因此,何时、何地发放年终奖,老板当好好思量,最好是分开来发,甚至在不同的时间、不同的地点,因时、因地、因人而制宜,这样,才能更具针对性,更具突出的效果。

年终奖的相关案例

案例一

  案情简介

  卫某于1995年加入某石油公司,2005年7月提出辞职,经公司同意后双方解除了劳动合同

  2006年7月,卫某从晚于自己一个月离职的同事处得知,该公司2005年末支付了同事去年1月至8月的年终奖。卫某认为自己也应得到2005年1月至7月的年终奖,于是要求该公司补发。该公司认为,年终奖是企业以授让自己净利润的形式对员工的特别激励,不属于劳动报酬,年终奖的发放应根据公司规定,只有在公司服务满全年的员工,经考核合格之后才能享受年终奖待遇;卫某去年7月就离职了,没有在石油公司做满全年,不符合享受年终奖的条件;晚于卫某一个月离职的同事所拿到的金额也并非年终奖,而是离职清算后的节余。卫某不服,遂将该石油公司申诉至劳动争议仲裁委员会,请求裁决该石油公司补发其2005年 1 月至7月的年终奖。

  仲裁结果

  劳动争议仲裁委员会以超过劳动争议仲裁时效为由驳回了卫某的申诉请求。

  专家点评

  焦点一:年终奖是否属于劳动报酬

  年终奖是奖金的一种,作为工资的一部分,属于劳动报酬的范畴。本案例中,该石油公司认为年终奖是“企业以出让自己净利润的形式对员工的特别激励,不属于劳动报酬”的观点是不正确的。

  焦点二:企业是否具备决定发放年终奖的自主权

  一般来说,如果劳动关系双方在劳动合同集体合同中未作约定,企业规章制度中也没有相关规定,则企业可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现决定是否发放年终奖;如果劳动合同企业规章制度员工手册中有此类明确规定,则企业就必须按约定或制度规定发放年终奖,否则就要承担随意减少员工劳动报酬的法律责任,员工可以要求补发及主张法定经济赔偿金。同时,当企业规章制度与劳动合同约定的年终奖内容相抵触时,仲裁机关或法院一般按照对劳动者有利的原则处理。可以说,企业对年终奖的自主决定权是受到一定限制的,不能随意行使。

  在本案例中,该石油公司出具了其在2005年3月公布的《员工考核方案》,其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩,经考核合格后核发年终奖金”,这是企业发放年终奖自主权的合理体现,只要分配方案和发放细则合理、合法,就会受到法律保护。

  焦点三:离职员工是否也应得到年终奖

  据劳办发[1996]360号《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第46条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。本条中的 ‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬。”年终奖既然属于劳动报酬的范畴,也须遵循同工同酬的原则,因此企业应根据离职员工本年度在本单位的工作时间为其折算并发放年终奖。

  在实践中,用人单位在与劳动者约定或规定年终奖发放范围时,多是采用“经考核合格之后才能享受年终奖待遇”、“考核之前离开单位的不享受年终奖待遇”、“奖金发放范围为发放时在册的员工”、“未做满一年的员工不享受年终奖待遇”、“年中离开单位的员工均不再享受年终奖”等说法,这些规定的共同点是将离职员工排除在年终奖发放范围之外。但这些实践,实质上都违反了《劳动法》等法律法规中的“同工同酬”原则,应当予以纠正。

  本案例中,由于卫某在该公司发放年终奖半年多之后才向劳动争议仲裁委员会提出申述,已经大大超过60天的劳动争议仲裁时效,致使其申诉请求被驳回。如果卫某能在2005年末该公司发放年终奖后及时提出申诉,则可在一定程度上维护自己的合法权益。

案例二

   James之前就职于B公司,2008年10月8日提出辞职,19日经公司批准后双方解除了劳动合同。2009年11月,James从两位前同事那里得知,公司支付了他们2008年度的年终奖,然而却从未通知自己领取,而且这两位同事是2008年9月先于他离职的。James找到原公司理论,但遭到拒绝,于是在2009年11月29日向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求原东家按照公司相应的标准补发自己应得的2008年度年终奖18万元。但劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由驳回了他的申诉。他又向当地人民法院提起了诉讼

  B公司认为,根据公司惯例,只有在公司服务满全年的员工,经考核合格之后才能享受年终奖待遇。James没有做满全年,不符合享受年终奖的条件,而 James所称先于自己离开的两位同事所拿到的并非年终奖,而是离职清算后的节余。同时,B公司认为王某的请求超过诉讼时效,且证据不足,因此请求法院驳回王某的诉讼请求。

  在这个案例中,仲裁时效该如何认定呢?年终奖的举证责任由哪方承担?

  对于在年底前离职的员工,年终奖的发放和维权一直纠纷较多,那么,年终奖的性质是劳动报酬还是额外奖励?如何才能更好地维护自己的权益?

  广东瀚宇律师事务所李迎春律师:

  一、关于仲裁时效。

  《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于劳动报酬争议仲裁时效,《劳动争议调解仲裁法》第四款作了特别规定,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中James 于2008年10月19日离职,从公平角度出发,公司应当按照员工实际工作时间折算计发年终奖。但James于2009年11月29日才申请仲裁,已经超过一年的仲裁时效期间。

  二、关于年终奖的举证责任。

  第六条 发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。司法实践中对于年终奖的举证责任通常做法是:劳动者需举证证明用人单位有发放年终奖的相关约定或制度规定,如果劳动者能够举证年终奖的“存在”,则依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出的开除除名辞退解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。用人单位需对不予支付年终奖的理由进行举证。

参考文献

  1. 李二平.年终奖"个税陷阱"分析[J].实务导航,2012
  2. 我国年终奖的发放具体形式.法律教育网.2015年
  3. 赵岩岩,李广才.年终奖激励的效用分析.沈阳大学学报,2008-10
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评论(共3条)

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蒋飞飞 (Talk | 贡献) 在 2012年12月22日 13:49 发表

很好

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Eriny (Talk | 贡献) 在 2016年2月1日 13:29 发表

还不错、

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華昕 (Talk | 贡献) 在 2017年1月25日 16:46 发表

比较好?

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