績效工資

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(重定向自奖励工资)

績效工資(Performance related pay,簡稱PRP)

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什麼是績效工資

    績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度

  用馬克思的三種勞動論來說,績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資,是典型的以成果論英雄,以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制佣金制等形式。績效工資從本義上說,應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中,由於績效的定量不易操作,所以除了計件工資佣金制外,更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。

  績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式,而是建立在科學的工資標準管理程式基礎上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念,比產品的數量和質量內涵更為寬泛,它不僅包括產品數量和質量,還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資獎金福利等幾項主要內容,但各自之間不是獨立的,而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜誌對 500家公司的排名,35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度,而在10年以前,僅有7%的企業實行這種辦法。

  績效工資制可以提高工作績效,若使它能更好發揮作用,雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效,對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

績效工資的基本特點

  與傳統工資制相比,績效工資制的主要特點;一是有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤,將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯繫之中;二是有利於工資向業績優秀者傾斜,提高企業效率和節省工資成本;三是有利於突出團隊精神企業形象,增大激勵力度和雇員的凝聚力

  績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是:容易導致對績優者的獎勵有方,對績劣者約束欠缺的現象,而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下,容易造成一些雇員瞞報業績的行為,因此,對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

績效工資的優點

  1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤,會鼓勵員工創造更多的效益,同時又不增加企業的固定成本

  2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法,讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法,提高員工績效。

  3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵,同時也能獲取、保留績效好的員工。

  4.當不景氣的時候,雖然沒有獎金了,但是由於工資成本較低,公司也可以不炒人、少炒人,讓員工有安全感,增加員工的忠誠度;當經濟複蘇時,公司也有充足的人才儲備

績效工資的缺點

  1.績效工資鼓勵員工之間的競爭,破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息,保守經驗,甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業,這種方法就不適用。

  2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致,就可能發生個人績效提高,組織的績效反而降低的情況,這時候這種方法就失去了價值。例如,銷售員為了達成交易,可能會對客戶做出很多免費服務承諾,公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本

  3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如,保險公司業務員,為了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後,有可能會要求退保,同時,保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益,可能會給病人開高額藥方,做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨,同時也會損害醫院的形象。

  企業決策層在決定是否採納績效工資時,應該問的問題是:績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利於實現企業的戰略目標?是否能提高企業的績效?只要方案合適,績效工資確實能給企業帶來好處。

績效工資制的兩種改進形式

  1.每年一次結清績效工資的加薪總額;

  2.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。

影響績效工資效果的因素

  1.績效工資要有具體的兌現日期並且要及時兌現,不能拖時間,例如,應該在每月的5日發的,就不要拖到六日,如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是:績效工資制度是嚴格的做高績效的員工,你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創造了高效員工得到回報的環境,成為塑造企業文化的動力。

  2.在績效指標合理的前提之下,我們主張“績效工資/固定工資”的比例應該加大。例如,可以是100%,甚至150%,那時候,員工就會幹勁衝天。

  3.整個公司的員工都要有績效工資,不能有些人(例如業務人員)有,有些人員沒有。應該讓員工明白公司中的任何一個人,只要努力了,績效提升了,公司都會知道並且會獎勵該員工。公司如果只有1%的利潤,也要分到每一個人。

  4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與,參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程,也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。

如何完善績效工資

  1.必須有精確測量業績的方法和手段;

  2.至少從理論上能證明所採取的績效工資方案將對員工產生舉足輕重的影響;

  3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函數關係;

  4.對績優員工能提供改善和提升的機會。

績效工資的看法[1]

  績效工資源於用人單位對職工進行的績效考核管理方式。我們這裡說的績效工資與企業現行的“星級績效工資”有著相當大的區別。因為“星級”評定標準自身的實際因素和具有的特征,“星級”部分應該實際上屬於職工的“工齡津貼”,這部分應該歸於津貼類範疇,與績效工資沒有任何實際聯繫!

  績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績,因此,業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系,非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的評估系統之上,強調評估的客觀性。

  (一)評估目標及其制訂原則

業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據,更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性,達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此,制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎,在評估目標確定中,要遵守以下原則:

  1、雇員對評估目標一定要接受認可,業績評估目標一定要在上下級之間,主管和雇員之間充分交流的基礎上制定;

  2、業績測量手段要可靠、公正和客觀,評估後,要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者,達到及時溝通的目的;

  3、對非業績優秀者,要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃,根據計劃有針對性的進行培訓,或提供改進的條件,達到鞭策後進的目的;

  4、對業績優秀者,不僅要給予外在獎勵(增加收入),還要給予內在獎勵(提供晉升和發展機會),從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。

  (二)業績要素

  業績評估要選擇一些有代表性的業績要素,這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績,也利於評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上,側重不同,此外,在業績要素的選擇上要註意:

  (1)要和評估方式相結合;

  (2)避免選擇一些與工作關係不大,純屬個人特點和行為的要素;

  (3)培養關註業績評估的文化氛圍,儘管業績評估的作用不僅限於工資發放,最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。

  (三)評估方式

  企業業績評估的方法很多,但先進的評估方法一是體現規範化程式化的特點;二是註重評估效果,突破為評估而評估,為報酬而評估的傳統框架

  (四)實施條件

  業績工資的實施需要具備一些條件,包括

  (1)工資範圍足夠大,各檔次之間拉開距離;

  (2)業績標準要制訂的科學、客觀;業績衡量要公正有效,衡量結果應與工資結構掛鉤;

  (3)有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作,使之起到獎勵先進、約束落後的目的;

  (4)將業績評估過程與組織目標實施過程相結合,將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

  之所以在這裡只是說績效工資,而不提企業現在所說的“星級績效工資”,原因在於根據上述對績效工資的解釋看,現在企業所說的“星級績效工資”實際上是混合了職工工齡津貼和績效工資的混合體。已經歪曲了績效工資本身的含義!況且“星級”的評定標準起到決定性作用的是職工的工作年限,職工的業績表現和實際上的績效考核標準對“星級”的晉升不具有決定性因素!

  另一方面同樣是從事同種工作崗位的職工,如果所有的工作業績考核結果相同,但是只是因為工作年限的差異,兩者之間的“星級績效工資”會存在較大的差異。以駕駛員來說會出現從650元到1050元相差達到400元;乘務員會出現300到650元相差350元的差距。鑒於績效工資是根據對職工的績效考核而來的結果,在同等工作崗位、同等工作業績的條件下,出現的這種差異實際上已經構成了同工不同酬的情況!

  在上述情況下現在的“星級績效工資”存在著不容忽視的問題!侵害了職工以按勞分配以崗定薪同工同酬的合法權利!在職工工作中出現問題的時候,扣減的已經不只是職工的績效工資,同時也包括了職工的工齡津貼!而且在出現D等考核結果的時候,完全取消職工“星級績效工資”的結果,實際上已經違反了《中華人民共和國勞動合同法》中“四種扣減職工工資情況”的第二條及《國務院工資支付暫行規定》第十六條:因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。規定中經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%的相關規定的!

  應當說制定績效考核制度給付績效考核工資是企業為了充分調動職工生產積極性,確保企業經營目標的實現,促進企業效益和職工績效的不斷提高。實現企業與職工共同發展進步。通過企業效益與職工業績的有機結合,提高職工業績和技能水平,的一種正激勵機制的反映。如果一個適當的、合理的、行之有效的績效考核體制,在配合一個具有科學性、合理性的績效工資制度,應該是可以達到上述目標的。在這次“改革”之前的就績效考核與績效工資制度,雖然說在一些細節部分存在一定的爭議性看法,但是由於它完全是取決於職工實際的工作業績來考核的,職工以其具有的相對的公正性、公平性原則還是可以接受的!而新的“星級績效工資”由於參雜了職工的工齡津貼部分在其中,在職工當中實際上引起了相當程度的逆反心理,進而對整個績效考核和績效工資制度產生了不滿情緒!已經違背了績效考核制度的初衷,破壞了績效考核制度與績效工資所具有的正激勵機制的作用!

績效工資的誤區[2]

  薪酬理論中有一個很“熱門”的話題,即績效工資。從字面上體會,便可理解績效工資(Pay for performance)就是將工資與績效相聯繫,以體現績效的報酬形式。專家學者、資深人事經理對績效工資提出的高談闊論頗多。筆者仔細探究,發現其中謬誤不少,因而在此略加闡述。

  首先是績效工資的比例問題,確切地說就是占工資總額的比例問題。既為體現績效,就得有一把“尺子”來衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”“忽短忽長”。有些企業(如多數企業家的年薪)固定工資與績效工資之比為7:3,或6:4,但因基數不同而最終導致收入大相徑庭。亦即說,設定績效工資之前,對基數設定的合理與否決定了績效工資的成敗。

  其次是固定工資的絕對值。如果沒有固定工資,或固定工資部分很少,就不可能實行績效工資,即使實行了,這種“ 績效工資”也是不合理的。關於這一點,那些員工高流動率的企業就是一個明證。既然一定要設固定工資,那麼,固定工資的多少從某種程度上講已經決定了績效工資與固定工資的比例了,亦即固定工資給得越多,分母值越大,相應地,績效工資所占比重越少。而這種減少,也就大大降低了實施績效工資的意義。

  再次是不可低估績效工資的負面效應。實行績效工資制,如果員工與同事比較後感覺,“差異過大或不公平”,勢必導致團隊內部結構的破壞,甚至使同事之間的“勾心鬥角”加劇,也就是“犧牲團隊精神”。另外,大面積實施績效工資制,可能導致員工對企業信任感降低,甚至萌生“我的收入都是我掙來的,與其如此不如自己闖天下”的感覺,最終可能導致員工大量流失。

  因此,企業實施績效工資時有一個前提,即不可降低員工的現有收入,然後再考慮收入的絕對值與市場值的匹配度。切忌“剝奪”員工現有收入。並以“剝奪”部分實施所謂的“與績效掛鉤”。

績效工資的意義及實施的好處[3]

  績效工資這個概念並不是新東西。上個世紀初期,上海灘的碼頭搬運工人是根據他們搬運的數量而領薪水的。在十八世紀的美國,農場中採摘橄欖的工人的收入是根據其採摘的橄欖的數量發放的。在現在社會裡,績效工資/獎金這個詞是廣義的,提成,獎金通常也包括在內。績效工資的意義是:

  1、由於員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。,但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是局限於流水線工人,可以使用於任何公司的任何崗位,包括銀行會計師事務所律師事務所等等。

  2、其目的是找出和獎賞績效好的員工並且鼓勵每一個人都更加努力,以更好的方法去工作。

  3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。

  實施績效工資的好處是顯而易見的:

  1、由於將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤,因此,這種方法會鼓勵員工創造更多的效益,同時又不增加企業的固定成本。

  2、嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法,該方法讓公司不斷的改進員工工作能力、工作方法,提高員工的績效。

  3、因為這種方法使績效好的員工得到了獎勵,所以這種方法同時也能獲取/保留績效好的員工。

  4、當不景氣的時候,雖然沒有獎金了,但是由於工資成本較低,公司也可以不炒人/少炒人,這樣一方面,讓員工又安全感,增加員工的忠誠度;另一方面,當經濟複蘇時,公司也有充足的人才儲備。

參考文獻

  1. 百度博客:對現行工資體制個人看法系列談之四:對績效工資的看法
  2. 蘇州勞動保障網.績效工資的誤區
  3. 睿思逸管理顧問.績效工資的意義及實施的好處
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評論(共67條)

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219.152.65.* 在 2009年6月6日 00:09 發表

績效工資到底是比業績還是比“鬍子”長?

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58.240.47.* 在 2009年9月3日 10:23 發表

比鬍子長

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116.53.253.* 在 2009年9月3日 11:22 發表

謝謝!瞭解了。

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125.79.131.* 在 2009年9月3日 16:27 發表

1、所謂績效工資的標準含糊抽象。2、機關事業和公務員的工作混在一起的為什麼要分別工資形式沒有理由也不公平。3公務員的工資就是最“鐵飯碗”的表現,體現不了工作的熱情和道德無競爭上崗意識只能鼓勵升官發財的歪念與行為還沒的制約,“公務員法”的要求標準籠統無法嚴格,是造成公務員工作不作為與亂作為弄虛作假的重要原因之一。

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124.166.94.* 在 2009年9月5日 11:56 發表

在行政執法單位工作的事業編製人員如何計算績效工資他們平時的工作與公務員是相同的為什麼就不能形成一種統一的歸口讓在行政執法單位的人統一到一點和公務員一樣因為他們都是工作一樣的如果 不進行統一歸口這對於不是公務員的人是不公平的如何能見激勵起他們的積極性呢

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221.7.40.* 在 2009年9月6日 09:35 發表

實行績效工資必須先形成對局級(含局級)以下領導幹部的制約機制,也就是對局級及以下領導幹部每年進行考核時,群眾當場打分,當場唱票,對百分之五十以上群眾不滿意的領導幹部,應立即罷免,並且永不使用,只有實行了這種群眾一票否決制的制約機制,才能實行績效工資,否則只能使當前越演越烈的領導幹部腐敗雪上加霜,只能加重人與人之間的不信任和仇恨,只能使人們的不滿越積越深,只能增加對社會不和諧和不穩定的影響。

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61.175.205.* 在 2009年9月8日 10:13 發表

凡是有傷害領導利益的措施或做法領導就不會同意的,領導不同意這種做法就得不到推廣。所以首先得保證領導的利益

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117.26.155.* 在 2009年9月10日 09:08 發表

真沒想到事業單位等來的,都是空頭支票。共產黨萬歲,多一分浪費。

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117.26.155.* 在 2009年9月10日 09:14 發表

我們小鄉鎮事業單位,人家陽光我們沒看見,不過下雨是時常有的。一沒財力,二沒設備,三沒人才。鄉鎮現年的的管理,人員都要回來吃大鍋飯,又不給人吃飽,有時候真想說:績效工資對於我們這些退伍兵安置,還有就是專業問題的解決是什麼和說法。

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Miliyayin (討論 | 貢獻) 在 2009年9月10日 10:47 發表

在: 影響績效工資效果的因素 的第3點最後一句 “ 的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤,也要分到每一個人。 ” 似乎有漏字了,有點看不太懂~~~

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Lee6860 (討論 | 貢獻) 在 2009年9月10日 11:26 發表

對於企業來說,績效工資,好象大多是人情分吧,,,領導關係占績效的大部分。

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Angle Roh (討論 | 貢獻) 在 2009年9月10日 16:34 發表

Miliyayin (討論 | 貢獻) 在 2009年9月10日 10:47 發表

在: 影響績效工資效果的因素 的第3點最後一句 “ 的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤,也要分到每一個人。 ” 似乎有漏字了,有點看不太懂~~~

謝謝指正,在保留原文含義的前題下,對文字進行了整理,未完善之處,期待您的完善

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60.212.118.* 在 2009年9月14日 09:22 發表

每次改革的最大收益者是領導,制度是給職工們制定的,職稱改革讓職工們進職稱成為夢想,可望而不可即,誰進不了領導們也要在退居二線之前進上,評聘分開,領導們毛髮未傷而職工們改進的時候被擋在門檻外,好不容易進了,又聘不上,受傷的總是我們。

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122.193.13.* 在 2009年9月15日 15:46 發表

是頭腦簡單的人搞出擾亂社會秩序的政策性工資形式;這樣領導與群眾關係更加惡化。貧富急劇加大,不能真正體現人民大家做主,利益共用,人民生存權利的保障。績效很難一應蓋全,必將是中國曆史上最臭名昭著的政策。人應該在生活權利之上然後享受績效,績效應該如何判斷?以工資興形式是不科學的,因為還沒產生績效,績效有如何判斷,應該事後判斷,最終獲利的是大多數統治著,激化矛盾,增加社會更多不安定安定因素。未必有成效的就工資高,這更加助長虛華浮躁之作風。

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122.232.33.* 在 2009年9月16日 19:20 發表

都是亂整一通!一邊漲一邊想著辦法減!有什麼意思!換些花樣來折騰人。我們的黨和政府太讓我們失望了!

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116.113.181.* 在 2009年9月17日 10:27 發表

221.7.40.* 在 2009年9月6日 09:35 發表

實行績效工資必須先形成對局級(含局級)以下領導幹部的制約機制,也就是對局級及以下領導幹部每年進行考核時,群眾當場打分,當場唱票,對百分之五十以上群眾不滿意的領導幹部,應立即罷免,並且永不使用,只有實行了這種群眾一票否決制的制約機制,才能實行績效工資,否則只能使當前越演越烈的領導幹部腐敗雪上加霜,只能加重人與人之間的不信任和仇恨,只能使人們的不滿越積越深,只能增加對社會不和諧和不穩定的影響。

說得好,贊成。

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218.22.69.* 在 2009年10月8日 08:39 發表

在核定績效時,不知道人情關係占多大比例。 績效工資優點里說了一條:有利於降低工資成本。我沒看明白。是不是工廠在產出相同的情況下工人們拿的工資總額少了?如果這樣的話績效工資不是一種變相剝削的手段嗎? 需求來自工人,企業的產出無限擴大,工人的工資總額卻遲遲上不去,最終勢必供不應求,產生危機。

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121.207.146.* 在 2009年10月25日 20:20 發表

116.113.181.* 在 2009年9月17日 10:27 發表

說得好,贊成。

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58.18.83.* 在 2009年10月28日 13:28 發表

我們阿拉善地區馬上開始實行績效了,原以為政府給長點錢,沒想到把原工資變成了績效工資,工資百分之30扣掉,讓所謂多做工作的領導,環節幹部,班主任等分教師碗里舀出的飯。中央政府的命令下麵不但不執行反而坑害了廣大教師,工資不長反降,騙人,騙人,廣大教師真的想罷課。溫家寶總理的話為什麼下麵就不聽?太沒威力了!中央管不管?中央管不管?中央管不管?

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58.18.83.* 在 2009年10月28日 13:36 發表

還是那一槽子料,好看的多吃點,不順眼的少吃點,等級制讓人憤怒,只能讓人消極怠工,單位著了火員工可能視而不見。

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Helle (討論 | 貢獻) 在 2009年11月21日 00:07 發表

58.240.47.* 在 2009年9月3日 10:23 發表

比鬍子長

比鬍子長的是基本工資里的"工齡工資"吧? 是日本人最先實施的, 叫"年功序列".

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58.49.230.* 在 2009年12月12日 11:15 發表

中央政府的命令下麵不但不執行反而坑害了廣大教師,工資不長反降,騙人,騙人,廣大教師真的想罷課。溫家寶總理的話為什麼下麵就不聽?太沒威力了!中央管不管?中央管不管?中央管不管?

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211.100.22.* 在 2010年2月11日 16:10 發表

218.22.69.* 在 2009年10月8日 08:39 發表

在核定績效時,不知道人情關係占多大比例。 績效工資優點里說了一條:有利於降低工資成本。我沒看明白。是不是工廠在產出相同的情況下工人們拿的工資總額少了?如果這樣的話績效工資不是一種變相剝削的手段嗎? 需求來自工人,企業的產出無限擴大,工人的工資總額卻遲遲上不去,最終勢必供不應求,產生危機。

關於這段話,偶的理解是: 如果不施行績效工作,即使在企業效益不好的時候,員工的固定收入還是要照常支付的; 但實施績效工資制度後,同樣的工資總額拆分為固定工資+績效工資,那麼在企業效益不好的時候,績效工資可能就會減少甚至為0,這樣一來就相當於減低了工資成本。

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121.19.102.* 在 2010年3月18日 19:13 發表

績效工資從長遠來看可能是好的有效的,現在不是時候,根本行不通,影響上下關係,影響團結 那隻能說說罷了。

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124.116.90.* 在 2010年4月17日 21:55 發表

實行績效工資,明顯增加了管理的難度,增加了學校的矛盾,加劇了弱肉強食

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124.116.90.* 在 2010年4月17日 22:11 發表

中國之大,政策很重要,績效工資的實施,對事業的負面響很大,因為,基層可以制訂五花八門的政策,其結果只能是沒有標準,弱肉強食,腐敗會越來越嚴重,公道的成分將越來越小。當然,得了便宜的得意,不得不失的沉默,吃虧的,也就是三分之一的人,另外三分之二的人呢,一部分能掠奪到別人的利益,舉雙手贊成;另三分之一不痛不癢,見風使舵,看領導的臉色行事;吃了虧的那些人中,有的認命,看淡點,還有一些人氣死你,人家掄了你連報案都沒得地方。

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125.78.234.* 在 2010年5月4日 22:56 發表

身無一官半職的教師想多拿績效工資,最好的辦法是討好校長,誰逢迎拍馬屁,獻媚邀寵的功夫過硬,誰 就是優秀教師。哈哈。。。。真可謂:萬般皆下品,唯其諂媚高。

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222.84.212.* 在 2010年5月16日 14:46 發表

績效工資是給領導的,一線的老師沒有,反而要扣錢,真苦惱

回複評論
218.3.84.* 在 2010年5月26日 10:31 發表

124.116.90.* 在 2010年4月17日 22:11 發表

中國之大,政策很重要,績效工資的實施,對事業的負面響很大,因為,基層可以制訂五花八門的政策,其結果只能是沒有標準,弱肉強食,腐敗會越來越嚴重,公道的成分將越來越小。當然,得了便宜的得意,不得不失的沉默,吃虧的,也就是三分之一的人,另外三分之二的人呢,一部分能掠奪到別人的利益,舉雙手贊成;另三分之一不痛不癢,見風使舵,看領導的臉色行事;吃了虧的那些人中,有的認命,看淡點,還有一些人氣死你,人家掄了你連報案都沒得地方。

哈哈,有點意思

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218.66.32.* 在 2010年5月29日 08:31 發表

績效工資引發了這麼多的意見,引發了這麼多的社會矛盾,可見其不合理性,應該引起高層的重視。

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121.207.212.* 在 2010年6月16日 08:11 發表

122.193.13.* 在 2009年9月15日 15:46 發表

是頭腦簡單的人搞出擾亂社會秩序的政策性工資形式;這樣領導與群眾關係更加惡化。貧富急劇加大,不能真正體現人民大家做主,利益共用,人民生存權利的保障。績效很難一應蓋全,必將是中國曆史上最臭名昭著的政策。人應該在生活權利之上然後享受績效,績效應該如何判斷?以工資興形式是不科學的,因為還沒產生績效,績效有如何判斷,應該事後判斷,最終獲利的是大多數統治著,激化矛盾,增加社會更多不安定安定因素。未必有成效的就工資高,這更加助長虛華浮躁之作風。

支持。

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222.87.179.* 在 2010年6月19日 02:34 發表

中國的領導者都是公務員,他們吃飽,喝足了,然後扔一小點績效給事業單位,並且都是空頭支票,真他媽的不是人,怪不得有些地方要獨立。

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112.0.251.* 在 2010年6月26日 00:10 發表

“譏笑工資”還是“低效工資”

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123.181.202.* 在 2010年6月28日 06:13 發表

中央政府的命令下麵不但不執行反而坑害了廣大教師,工資不長反降,騙人,騙人,廣大教師真的想罷課。溫家寶總理的話為什麼下麵就不聽?太沒威力了!中央管不管?中央管不管?中央管不管? 績效工資是為領導找了一個剝削老師價值的幌子

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222.178.220.* 在 2010年7月12日 09:05 發表

又一個強化培育奴才與奴隸的方法.

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222.217.252.* 在 2010年7月31日 22:35 發表

中國搞什麼績效工資,不出幾年,中國教育會再下一個臺階,會害死又一代人,更不會有什麼頂尖科學家出現,官員們可以到各處去看看,全國會有多少教師還會去認真教書,還有多少心情搞教育,農村中小學幾乎都是上課10分鐘,聊天35分,工資被扣心情如何?

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221.221.191.* 在 2010年9月16日 14:02 發表

222.217.252.* 在 2010年7月31日 22:35 發表

中國搞什麼績效工資,不出幾年,中國教育會再下一個臺階,會害死又一代人,更不會有什麼頂尖科學家出現,官員們可以到各處去看看,全國會有多少教師還會去認真教書,還有多少心情搞教育,農村中小學幾乎都是上課10分鐘,聊天35分,工資被扣心情如何?

樓上說的正解。我們國家,還不適合搞這個。只有大型城市才可以啟動。

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116.10.151.* 在 2010年10月5日 09:40 發表

我看是“譏笑工資”才對,像我們這的鄉下衛生院,不搞還好,一搞得的錢比之前的還要少,好聽而已,拿手我們30%的工資出來做這個什麼所謂的績效工資,有意思嗎?

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220.170.27.* 在 2010年10月20日 16:37 發表

績效工資=職稱工資。叫我們低職稱的怎麼活,我們湖南湘鄉的教研和教輔單位的績效工資純粹變成了職稱工資,職稱越高加的績效就越高上下檔相差百分之三十,而事實是全日制不要上班的和半日制不要上班的都是職稱最高的,我們這些低職稱的天天辛苦辦事卻績效得小,叫我們低職稱的怎麼活,

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59.49.241.* 在 2010年10月22日 09:51 發表

績效工資就是在原工資的基礎上扣除30%來做獎勵,然後規定你就是得獎勵一等也只能拿回那30%里的二分之一。

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124.67.144.* 在 2010年11月14日 10:11 發表

績效工資在教育部門實施,那真是中國教育的悲劇,人才的培養能用績效的方式去計量嗎,如果這樣,那麼中國的人才都會商品一樣,都來價格規定一下得了!!!!

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124.67.144.* 在 2010年11月14日 10:46 發表

績效=====育人。。。。。 這樣子的教育真是不可想。 教育是育人的一個搖籃,這樣一個職業,你拿績效去計量,那還怎樣去育人。

績效工資就是在原工資的基礎上扣除30%來做獎勵,不是漲而是從原來的工資中扣除你再賺回去,那麼這樣的工作還有誰去做呢?人還有誰去育呢?不可想象這是怎樣的工資改革。 回頭看看, 哪朝哪代不是都把師者這個職業人弄的苦不堪言。

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110.189.21.* 在 2010年11月23日 20:55 發表

同是事業單位,同工不同酬。溫總理去年講的話,到了下麵變膄了!朱老總故鄉的績效工資成了“極小”工資了!打了四折都不及。

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218.25.236.* 在 2010年11月26日 09:54 發表

遼寧省鳳城市第一中學實行績效工資後,按規定是不應該在發高考獎金這類的,可每現在還每年發100多萬的高考獎,有的一人就拿七八萬,太開玩笑了吧,績效工資照拿,沒看出來實行了績效工資後的效果在哪裡。

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221.180.13.* 在 2010年11月26日 10:56 發表

績效工資怎麼成了: 1多勞不多得,少勞不少得,不勞的反而多得? 、 2人情、關係、面子的“合理的 、冠冕堂皇的、漂亮的”藉口? 3 我們的教育怎麼了?

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124.68.129.* 在 2010年12月8日 15:33 發表

221.7.40.* 在 2009年9月6日 09:35 發表

實行績效工資必須先形成對局級(含局級)以下領導幹部的制約機制,也就是對局級及以下領導幹部每年進行考核時,群眾當場打分,當場唱票,對百分之五十以上群眾不滿意的領導幹部,應立即罷免,並且永不使用,只有實行了這種群眾一票否決制的制約機制,才能實行績效工資,否則只能使當前越演越烈的領導幹部腐敗雪上加霜,只能加重人與人之間的不信任和仇恨,只能使人們的不滿越積越深,只能增加對社會不和諧和不穩定的影響。

hao

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61.150.88.* 在 2010年12月10日 10:00 發表

222.84.212.* 在 2010年5月16日 14:46 發表

績效工資是給領導的,一線的老師沒有,反而要扣錢,真苦惱

就是的 現在可真是又回到了幾年前人們稱謂的窮教師

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211.144.82.* 在 2010年12月20日 09:32 發表

目前高校討論的績效工資改革,符合條件的最後都要經黨政領導表決,結果領導互相投票全部通過,基層和一線幹活的除靠攏領導的外,都被否決了!

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116.95.110.* 在 2010年12月25日 12:11 發表

績效工資實行2年了,結果人人皆知,什麼鼓勵積極性的工資,教師沒績效時積極性比績效時高多了,可是不公平的‘譏笑’工資,績沒了積極性,績來了怨聲四起,國家有關方面領導人,請你們睜大眼睛瞧瞧吧,上邊的政策是怎麼在下麵執行的,上網搜搜績效工資幾個字,你所看到的都是什麼?什麼不低於公務員工資,刨去被“譏笑”的部分,刨去被取消的教育一系列津貼,教師的工資還剩什麼?!!績效工資加大了校領導的職權,根本就沒有民主,幾個領導一研究,自己先拿大分,溜須拍馬的兼顧,吃苦耐勞的靠邊站。這就是實施中的“譏笑”工資。

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182.131.73.* 在 2010年12月26日 11:13 發表

像我們這的鄉下衛生院,不搞還好,一搞得的錢比之前的還要少,好聽而已,拿手我們30%的工資出來做這個什麼所謂的績效工資,有意思嗎?

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220.172.140.* 在 2010年12月27日 14:40 發表

公務公務,事業單位的還不是給國家和集體打工,為什麼又比公務員的工資低這麼多,太不公平了,這是社會主義的階級主義還是官僚主義.去他媽的狗死公務員,去他媽的社會主義.

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220.172.140.* 在 2010年12月27日 14:43 發表

極對權力養成極對腐敗

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220.172.140.* 在 2010年12月27日 14:46 發表

活一樣乾,還要多乾,力一樣使,還要多使,錢不一樣,還要進貢,真他媽不公平.

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60.172.65.* 在 2011年1月14日 07:40 發表

在事業單位推行績效工資,如果處理不妥,我看只是集中領導的權力,因為錢權在他手中,想讓誰不好過很容易,很且大家職工會敢怒不敢言,消極怠工的就更多

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222.184.212.* 在 2011年2月20日 17:54 發表

我們江蘇如皋與南通同屬一個大市,同樣的工作,同樣的消費水平,為什麼我們的績效工資比南通的卻要少得多?學校領導與教育局的領導做了多少工作,為什麼卻要先從中分得後再平均分給一線的老師?誰來為一線的老師講話!!!!!!!!

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222.184.212.* 在 2011年2月20日 18:03 發表

教育上實行的不是績效工資,而是領導工資,不信可以到每一個實行了績效工資的地區去看看,哪個占了點官位的不是拿得比一線老師多得多?他們真的多做了嗎?課少上了,錢多拿了,是上面的領導怕下麵的幹部不會貪腐開的口子吧。

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182.240.68.* 在 2011年2月24日 07:23 發表

績效工資的實施 ,原以為政府給長點錢,沒想到把原工資變成了績效工資,工資百分之30扣掉,讓所謂多做工作的領導、環節幹部、班主任等人、甚至請來代課的老師來分教師碗里舀出的飯。中央政府的命令下麵不但不執行反而坑害了廣大教師,工資不長反降,騙人,騙人,廣大教師真的想罷課。溫家寶總理的話為什麼下麵就不聽?太沒威力了!中央管不管?中央管不管?中央管不管?長此以往,教師吳信教,學生無法學,國將不國啦!國將不國啦!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

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219.159.69.* 在 2011年3月3日 16:56 發表

所謂的績效工資,會讓那些只會溜須拍馬而沒有真材實料的人拿得更多,不信走著瞧

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182.88.249.* 在 2011年3月4日 19:47 發表

我們年年是領導拿優秀等級的,所以績效也是他們得最多,職工從來沒有得優秀等級的,得合格都不錯了。如果讓職工來評領導的話,起碼有一半的領導不得優秀。

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116.252.11.* 在 2011年7月14日 23:07 發表

績效工資?呵呵,不兌現,鄉村醫生沒米下鍋了。可悲

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118.112.184.* 在 2011年12月23日 13:06 發表

我們都江堰市何嘗不是這校啊,1、 都江堰市財政局撥給全市中學教師績效工資人均每月2000元全年24000元,教育局扣除每人30%計7200元。 2、 都江堰市財政局撥給全市中學教師生活費人均每月300元全年3600元,教育局扣除每人30%計1080元。 所以,都江堰市中學教師每人每年(全市中小學教師總6000人左右)的績效工資被都江堰市教育局扣除合計是8280元。 問題:這種作法有中央文件嗎?這樣分配合理嗎?地震後的生活費補助該不該扣? 3、 如果沒有中央文件,接下來都江堰教育局的作法初見玄機:將全市中學校分為七個等級(一等校人均6000元,扣除的8280元—6000元=2280元,每人每年落入教育局金庫2280元,等級越低,落入金庫就越多)。各學校按各自等級拿回全校相應等級的全部人頭績效工資總數,由各校校長再分配。 教育局制定的規則如下:一等學校,每人每年拿回6000總數,由校長再分配。 二等學校,每人每年拿回5500總數,由校長再分配。 三等學校,每人每年拿回5000總數,由校長再分配。 四等學校,每人每年拿回4000總數,由校長再分配。 五等學校,每人每年拿回3000總數,由校長再分配。 六等學校,每人每年拿回2000總數,由校長再分配。 七等學校,每人每年拿回1000總數,由校長再分配。(灌口中學是七等,教師最多) 4、 學校等級越低,教師人數越多,教育局截留下來錢就越多。所以好多學校人員超編,對教育局越有好處。

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124.118.64.* 在 2011年12月25日 17:26 發表

發表績效工資是給領導的,一線的老師沒有,反而要扣錢,真苦惱

就是的 現在可真是又回到了幾年前人們稱謂的窮教師

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222.87.253.* 在 2011年12月28日 20:32 發表

123.181.202.* 在 2010年6月28日 06:13 發表

中央政府的命令下麵不但不執行反而坑害了廣大教師,工資不長反降,騙人,騙人,廣大教師真的想罷課。溫家寶總理的話為什麼下麵就不聽?太沒威力了!中央管不管?中央管不管?中央管不管? 績效工資是為領導找了一個剝削老師價值的幌子

說得好,績效怎麼就成了當權派的權力?都成了在一線幹得最多的教師,工資反而會被扣。想不通啊!!!!!

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222.87.253.* 在 2011年12月28日 20:36 發表

118.112.184.* 在 2011年12月23日 13:06 發表

我們都江堰市何嘗不是這校啊,1、 都江堰市財政局撥給全市中學教師績效工資人均每月2000元全年24000元,教育局扣除每人30%計7200元。 2、 都江堰市財政局撥給全市中學教師生活費人均每月300元全年3600元,教育局扣除每人30%計1080元。 所以,都江堰市中學教師每人每年(全市中小學教師總6000人左右)的績效工資被都江堰市教育局扣除合計是8280元。 問題:這種作法有中央文件嗎?這樣分配合理嗎?地震後的生活費補助該不該扣? 3、 如果沒有中央文件,接下來都江堰教育局的作法初見玄機:將全市中學校分為七個等級(一等校人均6000元,扣除的8280元—6000元=2280元,每人每年落入教育局金庫2280元,等級越低,落入金庫就越多)。各學校按各自等級拿回全校相應等級的全部人頭績效工資總數,由各校校長再分配。 教育局制定的規則如下:一等學校,每人每年拿回6000總數,由校長再分配。 二等學校,每人每年拿回5500總數,由校長再分配。 三等學校,每人每年拿回5000總數,由校長再分配。 四等學校,每人每年拿回4000總數,由校長再分配。 五等學校,每人每年拿回3000總數,由校長再分配。 六等學校,每人每年拿回2000總數,由校長再分配。 七等學校,每人每年拿回1000總數,由校長再分配。(灌口中學是七等,教師最多) 4、 學校等級越低,教師人數越多,教育局截留下來錢就越多。所以好多學校人員超編,對教育局越有好處。

全國一片黑!!!!真是沒有人管嗎?紀委幹嘛去了?大的問題不抓,就會抓小事顯業績。真是悲哀啊!!!

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陈亿年 (討論 | 貢獻) 在 2012年12月3日 21:47 發表

公務猿屎液單位搞毛的績效工資。標準是比誰更黑?

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171.106.235.* 在 2012年12月27日 20:20 發表

中國人真可悲!18世紀就出現了的績效工資,被一些搞人事勞資的也許是剛出校門的無聊小兒拿來當作改革發明,好像發現了新大陸一樣,要在全國事業單位推行。殊不知績效工資的適用範圍是很有限的,比如用在房屋銷售等領域比較合適,給你一個固定月薪,再根據你的銷售額來發給獎勵工資。這些行業大都如此做了幾十年了。現在非要將這種銷售行業的功利做法引入公益服務為目的的事業單位,豈不與拉豬郎公來給狗配種一樣!請問,公益服務的績效如何定量?如何標準?如何規範?如何量度和評判?老師要教出多少個好學生才算好老師?而且怎樣才算好學生?績效工資用在事業單位,比如學校吧,最終必定會形成如下情況:校長為考核老師的績效焦頭爛額,老師之間為競爭績效相互猜疑拆臺,學生則成為校長老師種植績效工資的“菜地”。終有一日,別談什麼愛崗敬業,報效祖國了,也許是校將不校,國將不國!

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60.181.59.* 在 2014年4月13日 21:00 發表

218.22.69.* 在 2009年10月8日 08:39 發表

在核定績效時,不知道人情關係占多大比例。 績效工資優點里說了一條:有利於降低工資成本。我沒看明白。是不是工廠在產出相同的情況下工人們拿的工資總額少了?如果這樣的話績效工資不是一種變相剝削的手段嗎? 需求來自工人,企業的產出無限擴大,工人的工資總額卻遲遲上不去,最終勢必供不應求,產生危機。

績效考核是對個人或團隊的能力強弱進行公平分配,值得推行

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