面試

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面試（Interview）

　　面試是測查和評價人員能力素質的一種考試活動。具體地說，面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及裡測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。

　　面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互瞭解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。

　　“精心設計”使面試與一般性的交談、面談、談話相區別。“在特定場景下”使面試與日常的觀察、考察等測評方式相區別。日常的觀察、考察，雖然也少不了面對面的觀察與交談，但那是在自然場景下進行的。“面對面地觀察、交談等雙向溝通方式”，不但突出了面試“問”“聽”“察”“析”“判”的綜合性

　　1、事先對面試作好計劃安排，切忌毫無準備就開始面試。

　　2、在面試過程中，要建立一種輕鬆隨和的氣氛，以利於應招者正常發揮水平。要掌握好面試的內容、方向和進度。對必要的問題要深入探究。

　　1、個別面試

　　在這種形式下，一個應招者與一個面試人員面對面地交談，有利於雙方建立較為親密的關係，加深相互瞭解。但由於只有一個面試人員，所以決策時難免有偏頗。

　　2、小組面試

　　通常是由二、三個人組成面試小組對各個應招者分別進行面試。面試小組可由人事部門及其它專業部門的人員組成，從多種角度對應招者進行考察，提高判斷的準確性，剋服個人偏見。

　　3、成組面試

　　通常由面試小組（由二、三人組成）同時對幾個應招者（最好是五到六個）同時進行面試。在面試人員的引導下，完成一些測試和練習。在這個過程中，對應試者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領導能力等進行測試，以便於做出用人決策。

　　通常由面試小組（由二、三人組成）同時對幾個應招者（最好是五到六個）同時進行面試。在面試人員的引導下，完成一些測試和練習。在這個過程中，對應試者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領導能力等進行測試，以便於做出用人決策。

　　從理論上講，面試可以測評應試者任何素質，但由於人員甄選方法都有其長處和短處，揚長避短綜合運用，則事半功倍，否則就很可能事倍功半。因此，在人員甄選實踐中，我們並不是以面試去測評一個人的所有素質，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內容。

　　面試測評的主要內容如下：

　　1、儀錶風度

　　這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。像國家公務員、教師、公關人員、企業經理人員等職位，對儀錶風度的要求較高。研究表明，儀錶端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規律、註意自我約束、責任心強。

　　2、專業知識

　　瞭解應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業知識筆試補充。面試對專業知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。

　　3、工作實踐經驗

　　一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表，作些相關的提問。查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗，通過工作經歷與實踐經驗的瞭解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。

　　4、口頭表達能力

　　面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。

　　5、綜合分析能力

　　面試中，應試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質，並且說理透徹、分析全面、條理清晰。

　　6、反應能力與應變能力

　　主要看應試者對主考官所得的問題理解是否準確，回答的迅速性、準確性等。對於突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對於意外事情的處理是否得當、妥當等。

　　7、人際交往能力

　　在面試中，通過詢問應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以瞭解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。

　　8、自我控制能力與情緒穩定性

　　自我控制能力對於國家公務員及許多其他類型的工作人員（如企業的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到衝擊時，能夠剋制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。

　　9、工作態度

　　一是瞭解應試者對過去學習、工作的態度；二是瞭解其對現報考職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真，做什麼、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。

　　10、上進心、進取心

　　上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業上的奮鬥目標，併為之而積極努力。表現在努力把現有工作做好，且不安於現狀，工作中常有創新。上進心不強的人，一般都是安於現狀，無所事事，不求有功，但求無過，對什麼事都不熱心。

　　11、求職動機

　　瞭解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什麼，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

　　12、業餘興趣與愛好

　　應試者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什麼樣的電視節目，有什麼樣的嗜好等，可以瞭解一個人的興趣與愛好，這對錄用後的工作安排常有好處。

　　13、單位介紹與回答應試者問題

　　面試時主考官還會嚮應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關工薪、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者可能問到的其他一些問題等。

　　面試與筆試相比，具有以下幾個作用：

　　1、可以考察到筆試人員甄選手段難以考察到的內容

　　筆試是以文字為媒介，考察一個人的知識水平素質能力，但很多素質特征很難通過文字表現出來。比如一個人的儀錶風度、口才、反應的敏捷性等。有些素質特征雖然可以通過文字形式來表達，但因為應試者的掩飾行為或其他原因沒能表達，但卻可以通過面試來考察。

　　例如，對某些隱情，應試者往往不願表露，對這些不願表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測試中，可以做到天衣無縫，但在面對面、眼對眼的面試中，就很難做到了，因為我們的身體不容易撒謊。

　　2、可以綜合考察應試者的知識、能力、工作經驗及其他素質特征

　　面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通活動，但面試的主動權還是控制在主考官手裡，面試測評時主考官要專即專，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性。筆試和心理測驗等在這方面均不如面試。

　　3、可以彌補筆試的失誤，並有效地避免高分低能者和冒名頂替者

　　有人在筆試過程中沒發揮好，如果僅以筆試成績作為錄用依據，那麼這些人就沒有機會被錄用了。但如果再輔之以面試形式，就給這些人再次表現的機會。沈陽市在一次幹部錄用考試中發現，有些人雖然筆試成績不算很高，但在面試中對答如流，表現極佳，顯示出了很大的發展潛力，從而成為理想人選。

　　筆試還存在一定局限性，筆試中難免有高分低能者甚至冒名頂替者。在一些省市的幹部錄用考試中，有些人筆試成績很高，但面試時卻言語木訥，對所提的問題的回答觀點幼稚、沒有深度；有的則只能背書本知識，分析問題和解決問題的能力很差。

　　4、面試可以測評應試者的多方面素質

　　從理論上講，面試只要精心設計、時間充足、手段得當，可以準確地測評出應試者的任何素質。如果說心理測驗中的許多問卷是測評應試者的智力、心理、品德等的有效手段，那麼把這些心理測驗中的問題以口頭問答的形式表現出來，往往會收到與筆試不同的效果，由於信息量利用的高頻率，其測評質量會更高。如果在面試中引入無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考察應試者的組織能力、領導能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考察出一些應試者的實際工作能力。甚至，就應試者的身體狀況，通過面試也可獲取大量信息。

　　與求職資格審查、筆試、工作演示、試用等人員甄選方式相比，面試具有以下幾個顯著特點：

　　1、面試以談話和觀察為主要手段

　　談話是面試過程中的一項在非常重要的手段。在面試過程中，主考官通過嚮應試者提出各種問題；應試者要對這些問題進行回答，主考官能否正確地把握提問技巧十分重要。他不僅可以直接地、有針對性地瞭解應試者某一方面情況或素質，而且對於駕馭面試進程，營造良好的面試心理氛圍，都有重要影響。

　　比如針對應試者的特長，提出一些啟發性問題，使應試者進一步思索，展示其才華；當應試者的回答文不對題時，可利用提問調整話題；當應試者講完後，可以通過短暫的沉思或補充性的追問，形成一個“緩衝區”。這對於振奮應試者的談吐，引發新的思路，轉移話題都有益處。

　　觀察是面試過程中的另一個主要手段。在面試中，要求主考官善於運用自己的感官，特別是視覺，觀察應試者的非語言行為。它不僅要求主考官在面試中要善於觀察應試者的非語言行為，而且要能指明應試者的行為類型，進而藉助於人的表象層面推斷其深層心理。對應試者非語言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。

　　國外一項研究表明，在求職面試中，從應試者面部表情中獲得的信息量可達50%以上。面試過程中，應試者的面部表情會有許多變化，主考官必須能觀察到這種表情的變化，並能判斷其心理。例如，應試者面部漲得通紅、鼻尖出汗，目光不敢與主考官對視，便反映其自信心不足，心情緊張。應試者的目光久久盯著地面或盯著自己的雙腳，默不作聲，反映其內心的矛盾或正在思考。當主考官提出某一難以回答或窘迫的問題時，應試者可能目光暗淡，雙眉緊皺，帶著明顯的焦急或壓抑的神色。總之，主考官可以藉助應試者面部表情的觀察與分析，判斷應試者的自信心、反應力、思維的敏捷性、性格特征、情緒、態度等素質特征。

　　在面試過程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發揮著重要作用。比如手勢，它具有說明、強調、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭語言分開的。

　　在面試過程中，具有不同心理素質的人，其身體語言的表現形式各不相同。一個情緒抑揚的人，他可能兩肩微垂，雙手持續地做著某個單調的動作，身體移動的速度相對較慢。而一個性格急躁的應試者，常常會無休止的快速運動手腳，雙手還可能不斷顫抖。一個缺乏自信和創新精神的人，會始終使他自己的雙手處於與身體緊密接觸的部位，頭部下垂。一個人緊張或焦燥不安時，往往會出現膝蓋或腳尖有節奏地抖動，手指不停地轉動手裡的東西，擺弄衣服，亂摸頭髮等。

　　在面試過程中，聽覺的運用也十分重要，主考官應傾聽應試者的談話，對應試者的回答進行適度的反應，當應試者的回答與所提問題無關時，可進行巧妙的引導。在傾聽應試者談話時，應邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關鍵之處。對應試者的談話進行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達的邏輯性、層次性、準確性等。還可根據應試者講話的語音、語速、腔調等來判斷應試者的性格特征等。比如聲音粗獷、音量較大者多為外向性格；講話速度快者，多為性格急躁者；愛用時髦、流行辭彙者大多虛榮心較強等。

　　2、面試是一個雙向溝通的過程

　　面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應試者並不是完全處於被動狀態。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態度偏好、對自己面試表現的滿意度等，來調節自己在面試中的行為表現。同時，應試者也可藉此機會瞭解除自己應聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以面試不僅是主考官對應試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應通過面試，從應試者身上獲取儘可能多的有價值信息。應試者也應抓住面試機會，獲取那些關於應聘單位及職位、自己關心的信息。

　　3、面試內容靈活性

　　面試內容對於不同的應試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現在以下幾個方面：

　　1）面試內容因應試者的個人經歷、背景等情況的不同而無法固定。例如，兩位應試同時應聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經歷，一位是應屆檔案管理專業的大學本科畢業生。在面試中對前者應側重於詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經驗，對後者則應側重於瞭解其對該專業基礎知識掌握的情況以及在校學習期間的情況。

　　2）面試內容因工作崗位不同而無法固定。不同工作崗位，其工作內容、職責範圍、任職資格條件等都有所不同，例如國家技術監督局的有關技術監督崗位和國家人事部的考錄崗位，無論其工作性質、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都應各有側重。

　　3）面試內容因應試者在面試過程中的面試表現不同而無法固定。面試的題目一般應事先擬定，以供提問時參照。但並不意味著必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無變化，而要根據應試者回答問題的情況，來決定下一個問題問什麼？怎麼問？如果應試者回答問題時引發出與擬定的題目不同的問題，主考官還可順勢追問，而不必拘泥於預定的題目。

　　總之，從主考官角度看，面試內容既要事先擬定，以便提問時有的放矢，又要因人因“事”（崗位）而異，靈活掌握；既能讓應試者充分展示自己的才華，又不能完全讓應試者海闊天空地自由發揮，最好是在半控制、半開放的情況下靈活把握面試內容。

　　4、面試對象的單一性

　　面試的形式有單獨面試和集體面試。在集體面試中多位應試者可以同時位於考場之中，但主考官不是同時向所有的應試者發問，而是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者表現的。面試的問題一般要因人而異，測評的內容應側重個別特征，同時進行會相互干擾。

　　5、面試時間的持續性

　　面試與筆試的一個顯著區別，面試不是在同一個時間展開，而是逐個地進行。筆試是不論報考人數的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制，例如每年七月的高考，儘管報考人數數百萬，且分佈在全國幾十個省市，而考試時間卻是統一的，因為筆試的內容有統一性。且側重於知識考察，考察內容具體，答案客觀標準，主觀隨意性較小，面試則不同。

　　1）面試是因人而異，主考官提出問題，應試者針對提問進行回答，考察內容不像筆試那麼單一，既要考察應試者的專業知識、工作能力和實踐經驗，又要考察其儀錶、反應力、應變力等，因此只能因人而異、逐個進行。

　　2）面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質、工作內容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行。

　　3）每一位應試者的面試時間，不能作硬性規定，而應視其面試表現而定，如果應試者對所提問題，對答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間即可結束面試；如果應試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步瞭解應試者的某些情況，則可適當延長面試時間。

　　6、面試交流的直接互動性

　　與筆試、心理測驗等人員甄選方式不同，面試中應試者的語言及行為表現，與主考官的評判是直接相連的，中間沒有任何中介形式。面試中主考官與應試者的接觸、交談、觀察也是相互的，是面對面進行的。主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。而筆試、心理測驗中，一般對命題人、評分人嚴加保密，不讓應試者知道。面試的這種直接性提高了主考官與應試者間相互溝通的效果與面試的真實性。

　　對近些年來面試實踐的分析表明，面試出現了新的發展趨勢：

　　1、形式的豐富化

　　面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試。

　　2、程式的結構化

　　以前對面試的過程缺乏有效地把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規範起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什麼、要註意些什麼，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和麵試結果的可控性。

　　3、提問的彈性化

　　以前許多面試基本等同於口試，主考官提出的問題一般都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道題來回答即可，主考官不再根據應試者對問題的回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否，實際上這隻不過是筆試簡單地口述形式而已。

　　現在面試中主考官問題的提問雖源於事先擬定的思路，但卻是適應面試過程的需要而自然提出的，前後問題是自然相接的，問題是圍繞測評的情景與測評的目的而隨機出現的。最後的評分不是僅依據內容的正確與否，還要綜合總體行為表現及整個素質狀況評定，充分體現了因人施測與發揮主考官主觀能動性的特點。

　　4、面試結果的標準化

　　以前面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，缺少可比性。近年來面試結果的處理逐漸標準化、規範化，基本上趨於表格式、等級標度與打分形式等。

　　5、面試測評內容的全面化

　　面試的測評內容已不僅限於儀錶舉止、口頭表達、知識面等，現已發展到對思維能力、反應能力、心理素質、求職動機、進取精神、身體素質等全方位的測評。且由一般素質為測評依據發展到主要以擬錄用職位要求為依據，包括一般素質與特殊素質在內的綜合測評。

　　6、面試考官的內行化

　　以前面試主要由組織部門的人專門主持，後來實行組織人事部門、具體用人部門和人事測評專家共同組成面試考評小組。

　　許多單位實行用人部門人員培訓面試測評技術。人事部門培訓業務專業知識，併進行面試前的集中培訓，面試考官的素質有了很大提高。面試考官的素質對於提高面試的有效性、保證面試的質量有著至關重要的作用。

　　（1）充分做好面試前的準備工作

　　① 在面試前首先應確定面試小組的成員。其成員一般由人力資源部門的人員、部門負責人、企業高層領導及外請的人力資源專家構成。

　　② 確定面試的形式。常用的面試形式有：結構化面試、半結構化面試及非結構化面試三種。

　　A．結構式面試。此類面試要先制定好所提出的全部問題，然後一一提問。這樣有準備的系統式的提問有利於提高面試的效率，瞭解的情況較為全面，但談話方式程式化，不太靈活。

　　B．非結構式面試。面試者在面試中可隨時發問，無固定的提問程式。針對每位應聘者所提的問題的不同，這種面試可以瞭解到特定的情況，但缺乏全面性，效率較低。

　　C．半結構化面試。將結構式面試和非結構式面試結合起來，稱為混合式面試。這種方法可以取二者之長，避二者之短，所以是常用的一種方法。

　　③ 佈置好面試的場景。面試的場景要安靜、明亮，有一定的音響設備和攝像設備，以便於其他人員瞭解應聘者，同時模擬的電話等音響可用於在應聘者長篇大論而不切題時有禮貌地打斷他的回答。所以，面試的場景是經過精心設計的。另一方面，要設計好主試與被試的位置。一般情況，主試與應試者的距離在1米到1.5米之間。過近，易造成應試者緊張；太遠，看不到應試者的體態語言，對應聘者判斷不准確。

　　（2）提問的技巧

　　開始與應試者接觸，提問應自然、親切、漸進、聊天式地導入；所問的問題應通俗、簡明、有力。同時，應註意選擇適當的提問方式。常用的提問方式有：

　　① 收口式。這是一種只要求應試者做“是”、“否”一個詞或一個簡單句的回答。

　　② 開口型。所謂“開口型”提問，是指所提出的問題應試者不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述，才能圓滿回答問題。

　　③ 假設式。虛擬式的提問一般用於瞭解應試者的反應能力與應變能力。

　　④ 連串式。這種提問一般一次提三到五個問題，讓應試者一起回答。往往用於考查被試的註意力、瞬時記憶力、情緒穩定性、分析判斷力、綜合概括能力等。

　　E．壓迫式。這種提問方式帶有某種挑戰性，其目的在於創造情景壓力，以考查應試者的應變力與忍耐性，一般用於壓力面試中。這種提問多是“踏被試的痛處”或從應試者的矛盾談話中引出。

　　⑤ 引導式。這類提問主要徵詢應試者的某些需求或獲得一些較為肯定的回答。如涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問題，宜採取此類提問方式。問題安排要先易後難循序漸進。

　　在應試者回答問題時，應註意善於恰到好處地轉換、收縮、結束與擴展。所謂收縮與結束，指的是當被試滔滔不絕，而且離題很遠時制止的一種方式。直接打斷當然是一種方式，然而採取下列方式進行收縮與結束，效果會更好些：先可以假裝無意之中掉下一枚硬幣、鑰匙、煙捲、打火機、筆記本、鋼筆等東西，利用聲音打斷被試的思考及話頭，然後再抓住機會說：“說得不錯，讓我們談下個題目。

　　提問時還應堅持問準問實原則。美國勞動保護著名工程師約卡普提出的八步問題交談法是用於測評工程技術人才的，可以作為提問的一個標準。具體步驟如下：

　　第一步：詢問被試是否具備某種創造才能。一般情況下，對象回答時持慎重態度。但是也不能排除某些外向的、急於顯露身手的人作出肯定性回答。

　　第二步：請被試提供有關方面的論文、著作，瞭解其數量和質量。如對象獲得過專利，或受到某種表彰、獎勵也應予以記錄。

　　第三步：考察其思維獨立性。尤其對剛參加工作的被試，可以讓他回憶一下，在校讀書期間，哪些實驗給他留下了深刻的印象。還可以讓他談談當前的工作情況。通過談話可以判斷，對象喜歡鑽研難題，還是寧肯駕輕就熟。註意：一個有才幹的人，比較傾向於談論弄不明白的問題和棘手的事，而一味奢談確定無疑的東西，則是才智平庸的表現。

　　第四步：考察其想象力。因為它是創造活動中一項基本的因素。

　　第五步：摸清個性傾向。不同的職業對從業者有不同的個性要求。如具有喜好感情活動（如音樂美術）個性傾向的人，將有益於其技術才能的發展。

　　第六步：深入到專業領域。在這樣的交談中，有的被試喜歡引經據典，但不大能表達自己的見解與判斷。這種人，智商或許較高，但不一定能承擔創造性高的工作。

　　第七步：給被試出一個具體的試題。可以結合其所學專業提出一個要求多思路回答的題，有才能的人提出的解題辦法多，並且不怕提出假設性的想法。

　　第八步：請一位有關的專家與被試交談，並請他發表意見。

　　註意為被試提供彌補缺憾的機會。

　　（3）聽的技巧

　　在傾聽應試者回答時，主試的目光大體要在被試的嘴、頭頂和臉頰兩側這個範圍活動，給對方一種你對他感興趣、在很認真地聽他回答的感覺，同時伴以和藹的表情與柔和的目光與微笑。要正確應用目光和點頭的作用。不要在應試者回答的開始時隨意點頭、搖頭、皺眉等，以免對應試者有暗示的作用，泄露答案。要註意從言辭、音色、音質、音量、音調等方面區別被試的內在素質。要善於把握與調解被試的情緒。

　　（4）觀察的技巧

　　觀察時防止以貌取人，先入為主。要堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則。所謂目的性原則就是主試事先要明確面試的目的、面試的項目以及觀察的標誌與評價的標準，面試中要使自己的面試活動緊緊圍繞面試目的進行。所謂客觀性，就是主試在面試中不要帶著任何主觀意志，一切本著實事求是，從被試實際表現出發進行測評。所謂全面性原則，就是主試應該從多方面去把握被試的內在素質，而不能僅憑某一個行為反應就下斷言。典型性原則，就是要求主試中要抓準那些帶有典型意義的行為反應。面試中被試對主試的提問會做出許許多多的行為反應，實際上其中真正能夠從本質上揭示素質的行為反應非常少，我們把部分行為反應叫做典型行為反應。

　　另外，應充分發揮感官綜合效應與直覺效應。

　　（5）評的技巧。

　　對應試者的評價，要堅持定性和定量相結合的方法。定性方法是指評價時要註意被試行為反應中具有典型意義與客觀識別的行為。如“出汗”、“回答拖泥帶水”、“眼睛不敢正視主試”等。定量的方法是將面試的內容進行量化處理，給每一個應試者的每一項回答打分，最後記總分。如表所示。

　　面試，從設計、組織、實施到最後錄用，是一個系統的工程，要提高面試的質量應該按一定的程式進行。面試的組織與實施可參考以下程式進行。

　　（1）精選面試官；

　　（2）對面試官進行培訓；

　　（3）給每個考官提供一份好的職位說明書；

　　（4）告訴每個考官觀察什麼；

　　（5）告訴每個考官註意聽什麼；

　　（6）告訴每個考官如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息，正確、客觀地解釋被試為反應；

　　（7）採取評判表的形式使各個考官的評判方式趨於一致；

　　（8）對整個的面試操作提出統一的原則性的要求。