非結構化面試

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非結構化面試(Unstructured interview)

目錄

什麼是非結構化面試

  非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程式,主考官可以“隨意”向被測者提出問題,而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決於其本身的興趣和現場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由,主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。雖非結構化面試形式給面試考官以自由發揮的空間,但這種形式也有一些問題,它易受主考官主觀因素的影響,面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。一般來說,現在的企業大都採用結構化和非結構化相結合的方式,為企業的人力資源的多方位開發和管理形成良性迴圈。

  所謂結構化,包括三個方面的含義:

  一是面試過程把握(面試程式)的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段,面試官要做些什麼、註意些什麼、要達到什麼目的,事前都會相應策劃。

  二是面試試題的結構化。在面試過程中,面試官要考察應聘者哪些方面的素質,圍繞這些考察角度主要提哪些問題,在什麼時候提出,怎樣提,在面試前都會作出準備。

  三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應聘者的面試表現,等級如何區分,甚至如何打分等,在面試前都會有相應規定,併在眾考官間統一尺度。

非結構化面試的信度

  現代企業越來越重視員工的溝通能力、人際能力、團隊精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的時間內讓招聘者瞭解到應聘者具備這些能力?非結構化面試在這種需求中就應運而生了。非結構化面試是主試官與應試者圍繞某一主題隨心地交談,讓其自由發表議論,在“閑聊”中觀察應試者的組織能力、知識面以及談吐和風度的一種面試方式。現在許多大型企事業及公務員在人才招聘中均採用此形式的面試。它比較適用於招聘高、中級管理人員。

  非結構化面試的信度是指非結構化面試這種測試手段不受隨機誤差干擾的程度;是一種技巧性非常強的人員甄選技術。要真正發揮它的作用,使其達到良好的信度,必須做好以下幾方面的工作:

  不同的工作崗位,其工作性質、職責範圍、任職資格條件等都有很大差異。因此,非結構化面試的考察內容與考察形式都不能作統一規定,面試題目及考察角度應各有所側重,不能一概而論。面試內容也因應聘人的經歷、背景等情況的不同而無法固定。因此,非結構化面試的內容必須事先依目標擬定,以供提問參照,避免面試偏離崗位的任職資格具體要求。但這並不意味著主試官必須按照事先擬定好的題目逐一提問,而是要根據應聘回答某一問題的情況,順勢追問,而不必拘泥於預定的題目。也是說,非結構化面試內容既要事先擬定,“有的放矢”,又要因人而異,靈活掌握;既要讓應聘人表現自己的水平,又不能完全讓應聘人海闊天空地自由發揮,應該在恰當的控制下靈活掌握面試主題內容。

非結構化面試的形式

  一般來說非結構化面試中採用案例分析、腦筋急轉彎、情景模擬等方式。

  1、案例分析

  案例分析就是讓在有限的時間內模擬分析真實的案例問題。案例分析與其他面試形式的最大區別就是它的實踐性。主試官向你提供有關一個特定問題的信息,由應聘者進行分析並給出結論。應聘者的工作是基於提供給信息進行合理的假設,之後向主試官提出一連串邏輯性良好的問題,進一步收集信息,最後做出總結並提出建議。大多數的案例分析並沒有某個特定的正確答案。主試官希望通過觀察分析案例的過程,測試應聘者的反應能力和創新能力。如能想到主試官都想不到的解決方案,即使這個方案並不成熟,那麼應聘者的表現也將屬於最出色的。為什麼進行案例分析?近年來,招聘單位越來越重視面試過程的實踐性,且希望在面試過程中實際模擬日常工作中的重要環節,以測試應試者的實際能力。這種趨勢迫使應試者在儘快時間內提高自己的全面素質。舉例來說,民生銀行的招聘原則是“重文憑,不唯文憑”。因為在他們看來,學歷可以反映一個人知識的結構,但卻無從考察他的實際工作能力。民生銀行在人行招聘考試中發現有這樣一種傾向,往往考試成績好的人,在實際工作中處理問題比較局限。當然這未必是普遍規律,但這樣的問題確實存在。而有些人可能基礎學歷相對較低,但應變能力,開拓業務能力卻很強。基於此,民生銀行非常看重應試者的悟性。這主要是通過面試中的談話,特別是會設置一些案例,讓應試者給出解決方案。他們說通過案例分析能真實準確地看出應試者的反應能力和潛質。

  2、腦筋急轉彎

  腦筋急轉彎主要是考察應試者的邏輯思維能力。隨著社會的發展,面試結構的不斷完善,腦筋急轉彎將被越來越多的用到面試中。應試者是否具備快速的反應能力和邏輯思維能力,通過腦筋急轉彎可以很快地檢測出來。

  3、情境模擬

  情境模擬測試方法是一種非常有效的選擇方法。它是將應聘者放在一個模擬的真實環境中,讓應聘者解決某方面的一個“現實”問題或達成一個“現實”目標。面試人員通過觀察應聘者的行為過程和達成的行為結果來鑒別應聘者的處理工作能力、人際交往能力、語言表達能力、組織協調能力、考察事務能力等綜合素質能力。

非結構化面試中出現的信度偏差

  非結構化面試的信度是很高的,但是其在面試過程中不可避免地也會出現一些問題,這些問題在一定程度是影響著面試結果的準確性。

  (一)主觀性強

  短短的30分鐘左右的時間,對於主試官全面深入地瞭解應聘者是不可能的。在面試考核資料中,只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現等基礎信息,即使還有案例分析等,對人員篩選來說也是不夠的。一般招聘單位在這時候往往通過面試時對求職者的主觀印象做出判斷,這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。每一個資料所反映的只是求職者的某一方面,某一屬性,而每個應聘者個體都是立體的,動感的,是由多方面組成的,其中每一個方面,每一個屬性都會對其本人在以後的工作表現中有不同的影響。


  (二)主試官經驗不足

  非結構化面試是主試官通過談心的方式瞭解應聘者的多種能力。對於這種方式,需要富有經驗的主試官來掌握,而在現實運用中,大多主試官缺乏豐富的臨場經驗,導致面試的效率、質量不高。

  (三)容易跑題

  通常在非結構化面試中,要求主試官要由淺人深,逐漸地瞭解應聘者深層的潛質,而在一些面試中,應聘雙方把面試當成了一些結構鬆散的聊天,結果,面試成了一種氣氛友好的閑扯,雙方都會高興地離去,但對於候選人的真正工作能力卻知之甚少,最後造成極其優秀的人才被拒之門外。嚴重影響了面試的信度。

如何才能有效地避免問題的發生

  (一)掌握非結構化面試的技巧

  由於非結構化面試內容的不固定性及主試官與應試者雙向溝通的特點,決定了面試質量的高低在很大程度上取決於主試官的經驗以及提問技巧等。在面試過程中,除了需要註意不同面試階段的特點外,還需要註意麵試的提問方式。在大多數情況下,面試提問的指導思想,不是要難倒應試者,而是通過應試者回答問題來充分展現其個性優勢,測試其素質能力的差異。因此,提問方式必須有利於應試者充分展示其才華,另外還要有利於對各位應試者的真實水平進行橫向比較。在提問時,應儘量讓應試者“開口”,通過把問題用通俗的語言來陳述,讓應試者理解問題的含義,並要把握面試的節奏和時間。


  (二)建立科學的非結構化面試成績的評價系統

  非結構化面試成績的評價,是面試過程的最後一道程式,也是最為關鍵和易產生不同結果的階段。它是主試官根據面試過程中的觀察與言辭答問所收集到的信息,對應試者的素質特征及工作動機,工作經驗等進行判斷的過程。在這一過程中,主試官必須作出對應試者特定方面的判斷,比如他們的能力,個性品質,工作經驗或工作動機,然後作出他們錄用建議。在這裡對應試者特定方面的判斷將直接影響隨後的錄用建議和決策。作為主試官,應認真研究和掌握面試成績評定中的各種技術及相關評價手段。

  在非結構化面試評價中,運用比較多的是面試成績評價量表。它是一種比較客觀的評價表,常用的如行為定位評價量表,它具有很高的信度和效度。雖然結構化面試有量化的評價標準,很容易被掌握,能使面試評分具有客觀性,但是參照結構化面試,非結構化也可以制定一定的評價標準。通過應試者在回答問題過程中的流利和熟練程度等來進行評分。

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參考文獻

  • 胡 建《非結構化面試的信度分析》
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評論(共1條)

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Chencanpu (討論 | 貢獻) 在 2011年3月5日 17:35 發表

很好,謝謝

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