無領導小組討論
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無領導小組討論（Leaderless Group Discussion，簡稱LGD）
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無領導小組討論（Leaderless Group Discussion）是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，採用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組(6—9人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。
無領導小組討論由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，並做出決策，由於這個小組是臨時拼湊的，並不指定誰是負責人，目的就在於考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發的領導者。在無領導小組討論中，或者不給應試者指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論)，或者只是給每個應試者指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論)，但這兩種類型都不指定誰是領導，也並不指定每個應試者應該坐在哪個位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只是通過安排應試者的討論題目，觀察每個應試者的表現，給應試者的各個要素評分，從而對應試者的能力、素質水平做出判斷。
無領導小組討論運用鬆散群體討論形式，快速誘發人們的特定行為，並通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者的個性特征，在員工選拔中效果明顯。國外的研究證明，LGD在評價中心的使用頻率為59%，而國內的一項研究證明其在研究中心的使用頻率為85%。國家公務員考試也將LGD列入測驗的工具，該方法在企事業人才的選撥實踐中廣為流傳。[1]
無領導小組討論，是情境面試中較常用的一種面試方法。這種面試方法在國外已被廣泛採用。無領導小組討論，測評重點突出，針對性強，所討論的問題都是日常生活中的熱點問題或崗位工作中常遇到的而且亟須解決的問題，因為其與崗位要求高度相似，情境逼真，可深一層地考查應試者解決實際問題的能力。由於無領導小組討論的題目大都以案例、社會熱點問題等為主，沒有客觀性試題，所以在無領導小組討論的試題編製上，要求也較複雜。
從程式上看，無領導小組討論的試題編製可分為三步。
(1)收集案例
這一步的主要任務是將擬任崗位在以往工作中的相關案例收集起來，收集的材料是選擇有代表性、處理起來有一定難度的案例。
(2)對案例進行篩選、歸類
收集上來的案例數量較多、內容龐雜，編製起來很不方便，因此，要對這些收集到的原始案例進行甄別，選出內涵豐富、難度適中、典型性、現實性均好的案例，並將它們按不同的特點、專業門類等予以歸類。
(3)對案例進行加工、整理，編成試題
這一步加工的目的主要是剔除其中不宜公開討論的部分或瑣碎細節，充分考查各種要素所需要的內容，特別是要設定一些與崗位工作相關而又符合討論特點的情況或問題，使之成為既來源於實踐，又不是一般工作分析，具備科學性、實用性、可評性等特點，凝煉而典型的討論題。
在設計和編製無領導小組討論試題時，一般著重註意以下幾個問題：
第一，試題要一題多義，一題多解。無領導小組討論，顧名思義，重在“討論”，通過討論，來觀察和評價應試者的有關能力素質，這種討論的目的不在於弄清孰是孰非或者捍衛某種觀點、思想。從一定意義上講，無領導小組討論的過程重於結果，如果“討論”不起來，也就沒有過程了。為了讓應試者能依據其所學討論爭辯起來，在試題編製時，必須做到一題多義，一題多解。具體而言，就是在每一案例的分析與判斷中，均有幾種可供選擇的方案和答案，每一方案均有利有弊，因而要求應試者必須運用多種學科知識，綜合自己各方面能力，經過周詳的分析才能作出合理抉擇。如果試題內容單一，一題一義，一題一解，不但限制了應試者的思維，難以發揮其各方面的能力，也會使討論過程顯得平淡、呆板、死氣沉沉。
第二，試題應具有開放性。無領導小組討論試題，既要以實踐中成功的做法和分析論證表明較成功的方法為解題基本思想，又不受此種思想局限，尋找出另一種解決論證這一問題的思路和辦法。所設計的試題應留有充分餘地，讓應試者的主觀能動性得以充分發揮，討論中能仁者見仁、智者見智，這樣才能討論起來。應試者經過周密分析，才能理出頭緒，經過熱烈討論後，才能使能力強者嶄露頭角，從而從“無領導”討論中產生能駕馭整個小組討論的“領導者”。
第三，試題立意要高，內容要具體。一題多義，一題多解，並不是出一道高度抽象，模棱兩可，應試者可以漫無邊際討論的試題。立意要高，是指試題設計要從大處著眼，內涵深刻；內容具體，是指試題設計要從小處著手，具體、實在、不空泛，以避免那些玄妙、抽象、言之無物、無意義的爭辯。
第四，從題量上看，雖然無領導小組討論試題大都是一組一題，但在編製試題時一般按3倍的量編製(留兩份備用題，或一份正題，兩份副題)。因為無領導小組討論題目不如常規面試法題量大，應試者有選擇的餘地，僅此一個討論題，萬一應試者對此題陌生，討論不起來，就達不到考查應試者素質的目的，所以宜多備兩份題目以供主考官視面試情況臨時改換。
- 無領導小組討論作為一種有效的測評工具，和其他測評工具比較起來，具有以下幾個方面的優點：
- 能觀察到應試者之間的相互作用；
- 能依據應試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；
- 能夠涉及到應試者的多種能力要素和個性特質；
- 能使應試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度。
- 能使應試者有平等的發揮機會從而很快地表現出個體上的差異；
- 能節省時間。並且能對競爭同一崗位的應試者的表現進行同時比較(橫向對比)；
- 應用範圍廣，能應用於非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業領域等。
無領導小組討論的缺點[2]
- 對測試題目的要求較高；
- 對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓；
- 對應試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導致考官對應試者評價結果的不一致；
- 應試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；
- 指定角色的隨意性，可能導致應試者之間地位的不平等；
- 應試者的經驗可以影響其能力的真正表現。
(1)開放式問題
開放式問題，是其答案的範圍可以很廣，很寬。主要考察應試者思考問題時是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解，例如：你認為什麼樣的領導是好領導?關於此問題，應試者可以從很多方面如領導的人格魅力、領導的才能、領導的親和力、領導的管理取向等方面來回答，可以列出很多的優良品質，開放式問題對於評價者來說，容易出題，但是不容易對應試者進行評價，因為此類問題不太容易引起應試者之間的爭辯，所考察應試者的能力範圍較為有限。
(2)兩難問題
所謂兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應試者分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如：你認為以工作取向的領導是好領導呢，還是以人為取向的領導是好領導?一方面此類問題對於應試者而言，不但通俗易懂，而且能夠引起充分的辯論；另一方面對於評價者而言，不但在編製題目方面比較方便，而且在評價應試者方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要註意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優勢。
(3)多項選擇問題
此類問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序，主要考察應試者分析問題實質，抓住問題本質方面的能力。此類問題對於評價者來說，比較難於出題目，但對於評價應試者各個方面的能力和人格特點則比較有利。
(4)操作性問題
操作性問題，是給應試者一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應試者的主動性，合作能力以及在一實際操作任務中所充當的角色。如給應試者一些材料，要求他們相互配合，構建一座鐵塔或者一座樓房的模型。此類問題，在考察應試者的操作行為方面要比其他方面多一些，同時情境模擬的程度要大一些，但考察言語方面的能力則較少，同時考官必須很好地準備所能用到的一切材料，對考官的要求和題目的要求都比較高。
(5)資源爭奪問題
此類問題適用於指定角色的無領導小組討論，是讓處於同等地位的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力。分析問題能力，概括或總結能力，發言的積極性和反應的靈敏性等。如讓應試者擔當各個分部門的經理，並就有限數量的資金進行分配，因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據，必須能說服他人，所以此類問題可以引起應試者的充分辯論，也有利於考官對應試者的評價，但是對討論題的要求較高，即討論題本身必須具有角色地位的平等性和準備材料的充分性。
要點一：測評對象應有指向性
無領導小組討論並非對所有崗位的人員選拔及培訓都適用，其主要適用於中高級管理崗位。這是因為，從測評效度（測評的有效性）來看，無領導小組討論的測試要素，主要集中在與中高級管理崗位相適應的能力和個性品質上，如溝通能力、分析能力、應變能力、說服論辯能力、情緒穩定性等。而基層崗位人員所需要測試的要素指標，一般可以通過普通的測評方法得到。從成本來看，無領導小組討論前期的題目編製、實施過程中的測評以及後期對被評價者的評估，都需要專業測評人員的介入，需要投入大量的人力與時間成本，較高測評費用決定了其更適用於中高級管理者。
要點二：測試領域不應局限於選拔
無領導小組討論具有評價和診斷的功能。在實際應用中不應將它僅僅局限於管理幹部的選拔。在人員培訓、配置、規劃等方面，無領導小組討論也可以發揮出很好的作用。比如在組織培訓前進行無領導小組討論，通過測評具體管理者的實際管理技能水平和品質表現，從中發現其需要進一步改進的地方，然後針對他們的弱項進行培訓，提高其工作技能和水平。也可以把無領導小組討論本身作為一種培訓工具，比如作為提高團隊合作意識的培訓手段。在無領導小組討論過程中，培訓人員會很快發現誰的表現欲望最強、誰總是不接受別人的觀點、誰沒有很好傾聽別人的習慣等影響團隊合作的因素，然後通過對培訓對象進行逐一點評和指導，達到良好的培訓效果。
要點三：測評指標體系必須完善
無領導小組討論的測評體系設計必須具有系統性，針對一定的崗位或職位，設計出合理的測評要素體系，是測評工作取得成功的基石。然而，目前許多組織在實施無領導小組討論時，測評指標選擇都帶有盲目性和主觀性。首先，依據崗位的需要，通常測評的指標應選擇在4~6個為宜。為了更有利於測評者客觀地評分，在設計指標體系的時候，需要進一步細化每個指標要素，可以把每個指標要素再細分為二級指標並界定其內涵。其次，與測評相關的各個要素確定之後需要對要素進行權重分配，最終形成適合於某一具體崗位的測評指標體系。
要點四：測評計分堅持標準化
通常的無領導小組討論計分方法是根據測評要素的內涵劃分若幹評分段，並對幾個評分段進行詳細的界定，然後將分數分配到這幾個評分段中。測評者根據被測評者的具體表現，結合界定好的評分段對被測評者進行計分。但這種方法的計分幅度範圍大，對測評者的判斷要求很高。為解決這一問題，可運用二級思維的方法。例如採用3×3制二級判斷計分法（見表），測評者先按被測評者可能的表現情況劃分出優秀、一般、較差三個等級併列出相應標準，然後再在此基礎上分析被測評者符合該等級的上、中、下哪一水平，最後按等級內規定的分數範圍給出測評分數。二級判斷評分法將主觀因素控制在較小幅度內，因而在一定程度上降低了一級判斷計分法所造成的誤差。
要點五：題目設計應突出針對性
無領導小組討論題目的設計，必須建立在對職位要求全面瞭解的基礎上。測試題目所呈現的測評點，要可測評出職位所要求的關鍵能力。即要求討論題目必須與擬任崗位的特點相結合，所設計的討論題目應能針對性的反映擬任崗位的工作特點；應是現實工作中已發生的或與現實相似的事件或問題；應能夠體現具體的現實工作情境特點和所需具備的各種技能、品質等要素。另外，題目的針對性還反映在題目內容與職位的相關度上，相關題目內容要被每個被測對象所熟悉，才能有利於討論的展開，有利於被測對象的充分表現，體現出公正、公平的測評原則。
要點六：討論題材要具有可爭辯性
無領導小組討論的過程是從分歧到最後達成相對一致的過程。討論題目的題材要能夠讓被測試對象產生爭辯，在爭辯中測評參與者的某些管理特征、人際能力以及其他特征。沒有爭辯，就無法觀察被測對象面對不同意見的分析能力、面對矛盾的協調能力、面對決策時的判斷能力；無法觀察到誰有影響力、誰善於吸取不同觀點、誰更成熟等。所以無領導小組面試討論題目的設計必須體現出它的爭辯性，使每個人都有話可講，討論題材能夠引起被評價者激烈的討論行為，使其在討論中將真實的能力與個性展現無餘。
要點七：不可忽視評價者的選擇與培訓
無領導小組討論中評價者的水平是決定這種測評最終效果的一個關鍵環節，而評價者的選擇與培訓則是關鍵環節順利完成的重要保證。評價者的選擇方面，應註意人員搭配的合理性，選擇範圍應主要集中在人事測評專家、人力資源部門主管和選拔崗位的直接上級等，因為這種測試對評價者要求較高，一般應以評價專家為主。在評價者培訓方面，培訓評價者主要從無領導小組討論測試的基本涵義、特點、測評功能、適用對象、討論題目的設計與形式；測評的實施程式、評價標準、行為觀察技術、評分方法等方面出發，使評價者的評判標準統一起來，並儘可能消除評價者個人主觀因素對測評造成的影響。
要點八：註重實施操作流程的規範
無領導小組討論是對測試形式要求比較嚴格的一種測評方式，但在實際使用中，很多測評者忽視了測評程式和時間規範化的要求。在正式測試之前，主考官應先對被測試者宣讀無領導小組討論測試的指導語，即介紹測試步驟和考察要求，然後宣佈無領導小組討論開始，測試時間一般為40分鐘左右。其流程一般分為以下幾個階段：①準備階段：被測對象拿到試題後，獨立思考，列出發言提綱，一般為5分鐘左右。②表述階段：被測對象輪流發言闡述自己的觀點，一般為3分鐘左右。③討論階段：被測對象相互討論，繼續闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，並最終得出小組的一致意見，一般為30分鐘左右。④由小組推薦一位被測者向主考官彙報討論結果，一般為2分鐘左右。
要點九：要規避性格傾嚮導致的誤差
一般而言，外向型人在人際關係處理與語言表達方面更容易吸引人的註意力。在這種以討論為主和需要人際溝通的測評中，內向型的人可能會處於劣勢。而事實上，有些人的組織能力和影響力並不在於其言辭而在於其優秀的判斷和決策能力上，這種判斷、決策能力構成了他的影響力。內向型人的這種性格特征，可能會影響他在討論過程中各種能力的展現，也容易被評價者所忽視。另外，熟悉無領導小組討論測評方法的人比不熟悉的人更具有優勢，他會刻意地抓住機會去表現自己，他會在“影響力、合作意識”等測評指標上，獲得高分。
要點十：強化集體評價的環節
無領導小組討論的後期測評最好採用集體評價的方式。由多名評價者對每個被測對象的所有測評指標進行評分，取其平均值作為被測對象的最後得分。筆者認為評價者及時召開一個評分討論會十分重要。在討論會上，對每個被測對象的表現進行逐一點評，評價者報告他們各自觀察到的該被測對象的典型行為以及對該對象表現的評價，並充分交換意見。通過交換意見，考評者可以補充自己觀察時的遺漏，對被測對象做出更加客觀全面的評價。
