人員選拔

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什麼是人員選拔

  人員選拔是指從應聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程,包括初步篩選、筆試面試情境模擬心理測試、體檢、個人資料核實等內容。

  人員選拔分受訓人員和教訓人員兩種。受訓人員必須具備需要性和可訓性的條件;教訓人員一般請有關專家擔任。

人員選拔的信息依據[1]

  選拔人員所依據的信息可以分為兩大類:

  1、知識、技能、能力。

  2、人格、興趣、偏好。

人員選拔的途徑

  1、組織內部提升:從組織內部培養、選拔,任用管理人員

  優點:1)人利於保證選聘工作的正確性;2)有利於使被聘者迅速展開工作;3)有利於調動組織成員的積極性;4)有利於吸引外部人才;5)選拔費用低。

  缺點:1)引起競爭同事的不滿;2)易造成“近親繁殖”的現象;3)備選對象的範圍狹隘。

  2、組織外部招聘:根據一定的標準和程式從組織外部的候選人中選拔出符合管理職位要求的管理人員

  優點:1)被聘人員具有“外來優勢”,比如被聘者沒有“歷史包袱”,組織內部成員(部下)只知其目前的工作能力和實績,而以其歷史,特別是職業生涯中的失敗記錄知之甚少;2)外部招聘有利平息和緩和內部競爭者之間的緊張關係;3)外部招聘能夠為組織帶來新鮮空氣。

  缺點:1)外聘幹部的工作適應期長;2)不易準確地判斷被聘者的管理才能;3)易造成對內部員工的打擊。


勝任力模型在招聘配置中的應用

企業實際的招聘活動分為外部招聘、內部競聘和校園招聘三類,基本流程要素如下:  簡歷甄選:衡量崗位任職資格模型中的背景條件的匹配度情況,藉助信息化系統可實現自動篩選;  筆試:可以組合選擇“知識技能”考試、行為指針的指標測評或經典量表,參考借鑒應聘者的知識技能水平、行為傾向以及內驅力特點。  面試:參考崗位的任職資格標準,可採用結構化面試、情景面試、無領導小組面試等方法觀察候選人的行為特征。  決策:根據以上環節的信息數據積累,進行橫向對比綜合評價。 針對以上三種招聘活動,伯特咨詢(www.bote.com.cn)認為勝任力模型的應用側重兩方面 首先,不同的招聘活動關註的勝任力模型維度和內容不同;其次,不同的招聘活動側重差異化的評價中心方法,鑒於評估成本與有效性的考量,針對不同的招聘類型,推薦的評估方法如下:

招聘類型 背景條件 知識技能 行為指針 內驅力

外部招聘 (成熟人才) 關註經驗 —— 指標測評 經典量表

內部競聘 關註經驗、過往績效、證書 —— 過往的行為指針評估結果、能力檔案 經典量表

校園招聘 關註學歷、專業 筆試 指標測評 經典量表


參考文獻

  1. 慕鳳麗.《企業人力資源管理》[M]
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