心理測試

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心理測試（Psychological Test）

　　心理測試是指通過一系列的科學方法來測量被評者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法。

　　1、要對個人的隱私加以保護。因為心理測試涉及到個人的智力、能力等方面的個人隱私，這些內容嚴格來說應該只讓被試者以及他願意讓人知道的人才能瞭解，所以，有關測試內容應該嚴加保密。

　　2、心理測試以前，要先做好預備工作。心理測試選擇的內容、測試的實施和計分，以及測試結果的解釋都是有嚴格的順序的，一般來說，主試及測試者要受過嚴格的心理測試方面的訓練。

　　3、主試要事先做好充分的準備，包括要統一地講出測試指導語；要準備好測試材料；要能夠熟練地掌握測試的具體實施手續；要儘可能使每一次測試的條件相同，這樣測試結果才可能比較正確。

　　（1）從實際應用角度看：選拔人才、崗位安置、診斷、評價、輔助咨詢。

　　（2）從理論研究角度看：搜集資料、提出和驗證假設、實驗分組。

　　1、正確的測驗觀：

　　（1）測驗是重要的心理學研究方法之一，是決策的輔助工具。

　　（2）心理測試作為研究方法和測量工具尚不完善。心理測試的最大問題是理論基礎不夠堅實。

　　（3）科學地看待測試，防止亂編濫用。

　　2、錯誤的測驗觀：測試萬能論、測試無用論、文化公平測試（只有相對的文化公平，沒有絕對的文化公平）、心理測試即智力測驗。

　　心理測試的內容包含：

　　1、能力測試：

　　1）普通能力測試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關係判斷能力、語言能力等方面的測試。

　　2）特殊職業能力測試：特殊職業能力是指那些特殊的職業或職業群的能力。該項測試的目的在於選拔那些具有從事某項職業的特殊潛能的人才。

　　3）心理運動機能測試主要包括兩大類即心理運動能力測試和身體能力測試。

　　2、人格測試：人格測試的目的是為了瞭解應聘者的人格特質。

　　3、興趣測試：興趣測試揭示了人們想做什麼和喜歡做什麼，從中可以發現應聘者最感興趣並從中得到最大滿足的工作是什麼。

　　心理測試的種類很多，據美國心理學家1961年的調查，那時的心理測試量表就差不多已經有3000種了。為了大家瞭解方便，我們主觀地把它們分成下麵這麼幾種類型。

　　1．根據測試內容，可以把心理測試劃分為智力測試、能力傾向測試、成績測試、人格測試等。

　　智力測試就是測試被測試者智力水平。一個人的智力水平用智商(IQ)表示。對於一些固定的工作崗位來說，最好能選用智商與工作需要相協調的人去做。比如一項工作要求工作者的智商在120左右。那麼，智商低於或高於這個數目的人都不是特別合適。智商低的會感到工作吃力，智商高的會不安於現狀，甚至輕視這項工作。

　　能力傾向測試又叫做性向測試。目的在於發現被測試者的潛在才能，深入瞭解其長處和發展傾向。能力傾向測試一般又可以分為一般能力傾向測試和特殊能力傾向測試。一般能力傾向測試是測試一個人的多方面的特殊潛能。特殊能力傾向測試是測試一個人的單項潛在能力，比如音樂能力或機械操作能力。

　　人格測試也叫個性測試：測試情緒、需要、動機、興趣、態度、性格、氣質等方面的心理指標。

　　2．根據測試媒介可以把測試劃分為語言文字類測試和非語言文字類測試。

　　語言或文字測試，就是通過問答或筆答進行的測試。這是心理測試的主要方式，編製和實施都相對容易。有些人類的高級心智能力，只能用語言文字進行測試。這種測試方式的後期分析比較規範化，較少變數，所以團體測試多採用這種方式。但是這種方式不能應用於語言或文字識別有困難的人，而且難於比較語言文化背景不同的被測試者。非語言文字類測試或操作性測試，包括各種通過畫圖、儀器、模型、工具、實物為測試媒介的測試，被測試者通過使用、辨認、解釋或實時操作測試媒介，向測試者反映出心理顯像，測試者根據一定的解釋規律或模式對這些顯像所反應的心理特征、心理狀態做出評估。非語言文字類測試適用於有語文表達障礙的人，也適合比較語言文化背景不同的被測試者。有些特殊能力測試，比如視覺感知能力、聯想能力和圖形判斷能力的心理測試必須藉助非語文類測試媒介。

　　3．按照被測試的人數劃分，心理測試可以分為個別測試和團體測試。

　　個別測試只能由同一個主試在同一時間內測試一個被測試者。個別測試的優點是測試者對被測試者的言語、情緒狀態可以進行具體的仔細觀察，並且有充分機會喚起被測試者予以合作，以保證測試結果充分、可靠。個別測試的缺點在於測試手續複雜，耗費時間比較長，對測試者與被測試者的合作程度要求較高。

　　團體測試，可由一位測試者同時測試若幹人。許多教育測試都屬於團體測試，有些智力測試也可以採用團體測試的方式。團體測試的優點是省時，單位時間可以收到相對較多的資料，測試者不必接受嚴格的專業訓練也能擔任。缺點在於對被測試者的行為不能作翔實的控制，所得結果不及個別測試準確可靠。

　　4．從測試的方法來分，可分為問卷式測試、作業式測試、投射性測試。根據不同的測試目的，還可以把心理測試劃分為難度測試、速度測試。

　　難度測試的功用在於測試被測試者對某一方面知識掌握程度的高低。這種測試一般是限制時間的，給出的時間標準通常是能使95％的被測試者做完測試的時間。測試一般由易到難排列，以測試被測試者解決難題的最高能力。

　　速度測試是測試被測試者完成作業的快慢，這種測試的測題難度相等，但嚴格限制時間，關鍵是看規定時間內所完成的題量。

　　我們要充發發揮心理測試在員工招聘中的作用，需要儘量剋服與防止可能產生的不良影響，應該採取以下措施：

　　1、標準化。我們在員工招聘中進行心理測試，一定要儘量運用標準化的量表、標準化的指導語、標準化的環境、標準化的程式，這樣才能夠得出一個比較準確的測試結果。

　　2、嚴格化。我們在進行心理測試時，應該有經過專門訓練的心理學專家的指導。另外，測試量表儘量保密，不要讓無關的人員接觸到量表，尤其是量表的標準答案。再有，我們在進行心理測試時，評價一定要謹慎，這樣才能夠全面地、合乎邏輯地、科學地來評價一個人的心理素質和他的潛在能力。

　　1、心理測試在員工招聘中有許多優點，主要有以下四點：

　　1）迅速。心理測試可以在較短的時間內迅速瞭解一個人的心理素質，潛在能力和他的各種指標。

　　2）比較科學。世界上目前還沒有一種完全科學的方法，可以在短期內全面瞭解一個人的心理素質和潛在能力，而目前心理測試比較科學地瞭解一個人的基本素質。

　　3）比較公平。員工招聘中往往會出現不公平競爭的傾向，但心理測試在一定程度上可以避免這種不公平性。因為通過心理測試，心理素質比較高的員工可以脫穎而出，而心理素質較低的應聘者，落選也感到心平氣和，因為他們知道自己心理測試的成績比較低。

　　4）可以比較。員工素質的高低通過智力測試以後，他們的測試結果可以比較，因為用同一種心理測試的方法得出的結果有可比性，而其他的方法往往在不同的場合，不同的地點，沒有可比性。

　　2、心理測試也有以下幾個缺點：

　　1）可能被濫用。心理測試雖然是一種科學的測量手段，但是也可以被人濫用。比如，有些人在員工招聘中濫用不合格的量表，反覆使用某一種不科學的量表，這樣得出的結論就不能令人滿意。

　　2）可能被曲解。有的時候，你測量了某一結果，你曲解以後，對某人的心理活動和以後的行為都可能產生不良結果。比如，有些人認為智商高就一定能成功，那麼看到智商低的人，他就會產生一種卑視感。