測試
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測試(Placement Test)
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測試是一個個人行為樣本，但某些測試的行為樣本具有更明確的代表性。如打字測試很顯然與工作行為一樣；另一個極端是測試與工作行為沒有明顯的關係，如人格投射測試(主題統覺測試、對模糊的解釋、測試個性行為)。
測試測試到了其假設要測量的東西嗎?能否測量到與工作相關的證據——測試中表現是對以後實際工作績效的“有效預測因數”。
有兩種主要的證明測試效度的手段：
(1)效標效度(績效標準)：證明效標效度是指證明那些在測試中表現好的人在工作中表現也好，在測試中表現不好的人，實際表現也不好。
(2)內容效度：證明某種測試的內容效度就是要說明該測試是由直接反映特定工作內容的工作行為樣本構成。要證明被測試者在測試中所執行的任務是實際工作任務的一個全面、隨機的樣本；被測試者接受測試的環境與實際工作相似。就許多工作來說，企業必須提供有關測試效度的其他證據，如效標效度。
測試信度
信度：測試的第二個重要特征。指測試的一致性，指“同一個人在反覆接受同樣的測試或等值形式的測試時所取得分數的一致性。
評估測試的一致性包括：
1.重測評估：相同測試在“時間1得分+時間2的得分”
2.複本評估：起始測試得分+另一個等值測試得分
認知能力測試
認知能力測試包括一般推理能力(智力)測試和特殊智力能力測試。智力測試包括一系列能力，如記憶、辭彙、口頭表達的流暢性以及數字能力。
智商(IQ)=小孩的智力年齡/實際年齡%；10歲的問題/8歲小孩%=125，對成年人兩者相除無意義，成年人是導出來的。
具體的認知能力：歸納、演繹、語言理解力、記憶力以及數字能力，即能力傾向測試，目的是測量特定工作能力傾向。
運動和身體能力測試
運動和身體能力測試：雇員的手指靈巧性、手工操作靈巧性以及反應時間；靜態力量(如舉重)、動態力量(如向上拉動)、身體協調(如跳繩)以及耐力(如馬拉松)。
個性和興趣測量
個性和興趣測量：動機和人際關係技能。大部分人是基於資格而被錄取的，但大部分人卻是因為沒有業績而被解雇的。沒有業績或有業績，通常是由個人特征(如態度、動機和性情)決定的。個性特征是一種無形特征。
預言指數測試：測量與工作相關的個性特征、動力及行為，特別是統治、外向、耐力、避免過失等特點。例如有一種“社會興趣”模式，適用於不自私、性情隨和、善於說服、有耐心和謙遜的人，可以做一個好的人事面試員。
個性測試，可以測量候選人的基本個性，如內向性、穩定性、動機等。許多個性測試是投射性的，給予模糊刺激，如墨漬或雲狀圖，讓被測試者解釋它或對他做出反應，由於圖模糊，被測試者的解釋一定是發自內心的，在推測中把自己對生活的情感態度投射到這個圖畫中，還有看圖講故事——房子、樹、人，還有完整造句測試。
另外一些測試，或者叫個性盤點包括：主題統覺測試、氣質測試(情緒穩定與情緒反覆、友好與批評等個性特征)、多重人格測試(憂郁症和偏執狂等特征)、人際關係盤點(涉及交際性、敏感性、周密性、穩定性、責任心、信任感、指令性等)、評價測試(統治欲、註意細節、穩定性、關心人、憂慮以及外向性等個性)，領導能力評價、管理習慣盤點、銷售業績預測測試、個人風格盤點等。
全球個性盤點測試：5個維度是：
1.適合：隨和、親和，體諒、認同、坦率和信任；
2.盡責：關註細節、忠於職守和履行責任；
3.外向性：適應性、競爭性、渴望成就、活力水平、影響和承擔責任；
4.神經質：情緒控制力、樂觀和壓力承受度；
5.對新事物的開放性：創新性、創造性、社會敏感性、獨立性。
工業心理學家在應用人事測試時經常強調5大個性維度
1.外向性
2.情緒穩定性
3.適合性(隨和性)
4.盡責性(責任心)
5.對新事物的開放性
用這5大個性維度預測專業人員、警官、管理人員、銷售人員以及半熟練/熟練工人的工作績效(如對工作和培訓的掌握程度)，結果表明盡責性與所有職業的所有工作績效效標具有相同的關係；外向性是預測管理人員和銷售人員工作績效的有效預測因數；對新事物的開放性與外向性適合預測所有職業的培訓掌握度。領一項研究通過對89名大學雇員的研究，斷定：缺勤率、外向性與盡責性具有負相關關係。
興趣測量：用於制定職業生涯規劃，因為人在感興趣時會幹得更好。
成就測試成就測試
測量個人已經學到的東西，學校里的測試多屬此類。
工作樣本：測量候選人在執行某些基本工作任務時的實際表現。
管理評價中心：文件筐處理、無領導小組討論、管理競賽、個人演講、客觀測試、面試。
基於視頻的情景測試
小型工作培訓與評價方法
其他甄選方法：背景調查與推薦核查
雇佣前信息服務：測謊儀(多種波動描寫儀，是一種測量像排汗增加現象等心理變化的儀器，其假設是，這種變化反映出伴隨說謊而來的情緒狀態)與誠實性測試；筆跡分析(字如其人)；身體檢查；濫用藥物檢查等。
