测试
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测试(Placement Test)
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测试是一个个人行为样本，但某些测试的行为样本具有更明确的代表性。如打字测试很显然与工作行为一样；另一个极端是测试与工作行为没有明显的关系，如人格投射测试(主题统觉测试、对模糊的解释、测试个性行为)。
测试测试到了其假设要测量的东西吗?能否测量到与工作相关的证据——测试中表现是对以后实际工作绩效的“有效预测因子”。
有两种主要的证明测试效度的手段：
(1)效标效度(绩效标准)：证明效标效度是指证明那些在测试中表现好的人在工作中表现也好，在测试中表现不好的人，实际表现也不好。
(2)内容效度：证明某种测试的内容效度就是要说明该测试是由直接反映特定工作内容的工作行为样本构成。要证明被测试者在测试中所执行的任务是实际工作任务的一个全面、随机的样本；被测试者接受测试的环境与实际工作相似。就许多工作来说，企业必须提供有关测试效度的其他证据，如效标效度。
测试信度
信度：测试的第二个重要特征。指测试的一致性，指“同一个人在反复接受同样的测试或等值形式的测试时所取得分数的一致性。
评估测试的一致性包括：
1.重测评估：相同测试在“时间1得分+时间2的得分”
2.复本评估：起始测试得分+另一个等值测试得分
认知能力测试
认知能力测试包括一般推理能力(智力)测试和特殊智力能力测试。智力测试包括一系列能力，如记忆、词汇、口头表达的流畅性以及数字能力。
智商(IQ)=小孩的智力年龄/实际年龄%；10岁的问题/8岁小孩%=125，对成年人两者相除无意义，成年人是导出来的。
具体的认知能力：归纳、演绎、语言理解力、记忆力以及数字能力，即能力倾向测试，目的是测量特定工作能力倾向。
运动和身体能力测试
运动和身体能力测试：雇员的手指灵巧性、手工操作灵巧性以及反应时间；静态力量(如举重)、动态力量(如向上拉动)、身体协调(如跳绳)以及耐力(如马拉松)。
个性和兴趣测量
个性和兴趣测量：动机和人际关系技能。大部分人是基于资格而被录取的，但大部分人却是因为没有业绩而被解雇的。没有业绩或有业绩，通常是由个人特征(如态度、动机和性情)决定的。个性特征是一种无形特征。
预言指数测试：测量与工作相关的个性特征、动力及行为，特别是统治、外向、耐力、避免过失等特点。例如有一种“社会兴趣”模式，适用于不自私、性情随和、善于说服、有耐心和谦逊的人，可以做一个好的人事面试员。
个性测试，可以测量候选人的基本个性，如内向性、稳定性、动机等。许多个性测试是投射性的，给予模糊刺激，如墨渍或云状图，让被测试者解释它或对他做出反应，由于图模糊，被测试者的解释一定是发自内心的，在推测中把自己对生活的情感态度投射到这个图画中，还有看图讲故事——房子、树、人，还有完整造句测试。
另外一些测试，或者叫个性盘点包括：主题统觉测试、气质测试(情绪稳定与情绪反复、友好与批评等个性特征)、多重人格测试(忧郁症和偏执狂等特征)、人际关系盘点(涉及交际性、敏感性、周密性、稳定性、责任心、信任感、指令性等)、评价测试(统治欲、注意细节、稳定性、关心人、忧虑以及外向性等个性)，领导能力评价、管理习惯盘点、销售业绩预测测试、个人风格盘点等。
全球个性盘点测试：5个维度是：
1.适合：随和、亲和，体谅、认同、坦率和信任；
2.尽责：关注细节、忠于职守和履行责任；
3.外向性：适应性、竞争性、渴望成就、活力水平、影响和承担责任；
4.神经质：情绪控制力、乐观和压力承受度；
5.对新事物的开放性：创新性、创造性、社会敏感性、独立性。
工业心理学家在应用人事测试时经常强调5大个性维度
1.外向性
2.情绪稳定性
3.适合性(随和性)
4.尽责性(责任心)
5.对新事物的开放性
用这5大个性维度预测专业人员、警官、管理人员、销售人员以及半熟练/熟练工人的工作绩效(如对工作和培训的掌握程度)，结果表明尽责性与所有职业的所有工作绩效效标具有相同的关系；外向性是预测管理人员和销售人员工作绩效的有效预测因子；对新事物的开放性与外向性适合预测所有职业的培训掌握度。领一项研究通过对89名大学雇员的研究，断定：缺勤率、外向性与尽责性具有负相关关系。
兴趣测量：用于制定职业生涯规划，因为人在感兴趣时会干得更好。
成就测试成就测试
测量个人已经学到的东西，学校里的测试多属此类。
工作样本：测量候选人在执行某些基本工作任务时的实际表现。
管理评价中心：文件筐处理、无领导小组讨论、管理竞赛、个人演讲、客观测试、面试。
基于视频的情景测试
小型工作培训与评价方法
其他甄选方法：背景调查与推荐核查
雇佣前信息服务：测谎仪(多种波动描写仪，是一种测量像排汗增加现象等心理变化的仪器，其假设是，这种变化反映出伴随说谎而来的情绪状态)与诚实性测试；笔迹分析(字如其人)；身体检查；滥用药物检查等。
