內部勞動力市場

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　　所謂內部勞動力市場，顧名思義，指的是存在於企業內部的勞動力市場，它實際上也就是企業內部的各種勞動合約與就業安排的制度總和^[1]。

　　在現今發達的市場經濟國家，勞動市場並不是新古典理論所描述的那種單一外部市場供求調節模式，而是內部市場與外部市場相並存的二元結構。在幾乎所有的大中型企業中，都建有完善的內部勞動力市場制度。這不僅在東亞文化圈內的日本表現得十分顯著，就是在極度崇尚個人流動自由的美國以及西歐的一些國家也較為普遍。^[2]

　　關於內部勞動力市場的思想最早出現於20世紀40年代末和50年代初。美國勞動經濟學家納斯德（R.A.Lester，1948）和理論經濟學家L.C.Reynolds(1951)，在研究工資級差及其與勞力市場結構的關係時，指出了傳統的工資理論與廠商理論的局限性，這為人們開拓視野去探索新的勞動力市場理論提供了重要啟示。

　　之後，便有好幾位美國經濟學家和社會學家分別從不同角度探討了企業內部勞動關係問題。伯克利加州大學經濟學家克拉克·克爾（Clark Kerr）在1954年發表了一篇直接探討勞動力市場分割問題的文章，這篇文章追溯了英國古典經濟學家J.S.穆勒和凱爾恩斯(J.E.Caimes)關於工資差別導源於非競爭集團(non-competing groups)的思想，認為現實中的工資差別是由於勞動力市場出現分割化(balkanization)的結果，從而最先提出了有關勞動力市場分割和非競爭性以及企業內部勞動力市場的思想。社會學家懷特（W.H.Whyte）在其1956年出版的重要著作《組織人》一書中，從社會學角度探討了大型組織(例如大公司) 的日益增長對於其成員的觀念與行為可能產生的影響，涉及到了廠商內部的就業實踐問題。J.Dunlophe、R.E.Livernash在1957年分別發表了“當代工資理論的任務”和“內部工資結構”兩篇文章，在其中提出了有關工作束(job cluster)和工資等高線(wage contour)的概念，這些概念為內部勞動力市場理論中關於工作晉升與工資決定的分析奠定了最初基準。

　　內部勞動力市場與直接受供求調節的外部勞動市場相比，具有一系列不同特點：

　　第一，內部市場主要以管理和慣例為調節手段。它是一個科層組織，其人力資源的配置過程完全被納入到管理規則。與此同時，企業內部特有的慣例與傳統作為非正式規則也施加潛移默化的影響。而外部市場則通常是以價格為調節手段。

　　第二，內部勞動市場的就業合約一般較長，這是其最典型特征。企業在完成初始雇佣後往往通過默契或承諾維繫就業關係的穩定性，為職工在企業內提供職業生涯長期發展的機會，一般不輕易解雇員工，即使當經濟環境不景氣或企業面臨經營困難時，也不立即把多餘的員工推到社會，而是首先通過一系列內部優化重組的措施來應對。與此相對應，員工通常很少具有流動性或“跳槽”行為。這與外部勞動市場上供求關係的頻繁波動形成反差。

　　第三，內部勞動力市場的工資決定機制也具有特點。在這裡，工資是與工人的長期績效相聯繫，實行所謂“年功工資”的分配製度。

　　那麼，在市場體制下，為什麼除了外部市場調節之外，還需要企業內部的勞動力市場呢？這是因為內部勞動力市場可以彌補外部市場的不足，其存在具有客觀的效率基礎。

　　首先，內部勞動力市場有利於降低交易成本，既可以減少因信息不對稱而造成的各種招募、篩選與培訓成本，又能夠弱化因經濟當事人的機會主義行為而導致的風險成本。

　　其次，內部勞動力市場還有利於企業的人力資本開發。在短期的雇佣關係下，企業與雇員都缺乏人力資本投資的激勵，原因在於他們擔心一旦雇佣關係中斷將會使其投資面臨損失。而內部勞動力市場增強了雇佣雙方長期合作的預期，從而確立了人力投資的有效激勵基礎。

　　最後，內部勞動力市場也有助於實現長期激勵相容，它通過工作階梯與內部職位晉升制度、資歷導向的薪酬制度等一套長期激勵機制，可以確保企業的長期動態效率。

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