工資差距

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工資差距(Wage Gap)

　　工資差距是指工資性收入的差距。

　　工資差距，包括以下方面的內容：

　　(1)產業部門差距；

　　(2)地區差距；

　　(3)職業差距；

　　(4)教育程度差距；

　　(5)年齡性別差距。

　　一、我國行業工資差距的總體演變趨勢和特點

　　我國的行業工資差距明顯，幾乎成為社會各界的共識。理論界的研究揭示，行業工資差距變化的總體趨勢是：1990年以來我國行業工資差距在不斷擴大，且高於許多西方國家。王美艷、蔡日方(2005)的研究揭示，從1993年到2002年行業工資差距的貢獻具有先下降後上升的特點, 1978～1988年，行業工資差距呈下降趨勢，1988年以後,則呈上升趨勢。 鐘春平(2004)的研究證實：1978～2002年我國16個行業的工資差距在震蕩中擴大。信衛平(2004)和金玉國(2004)的研究都表明，按行業工資水平高低排名，1993年以後,位次前移的是金融、電信等壟斷行業和新興行業，位次居尾的是競爭性程度較大的行業，如製造業、零售業等。

　　即使在同一產業內，也存在較大行業工資差距。陳菲(2003)分析了第三產業內部的行業收入差距，發現第三產業各行業的工資差異有幾個特點：壟斷行業與競爭激烈行業之間職工的收入差距過大；新興行業與傳統行業之間職工的收入差距大；知識密集型行業與勞動密集型行業之間職工的收入差距逐漸擴大；採用半市場和非市場分配方式行業與採用市場分配方式行業之間職工的收入差距逐漸拉大。

　　郭茜(2003)選擇北京市丰台區為代表，分析了行業之間以及行業內部工資差距的特點，發現壟斷行業收入明顯高於其他行業；行業間的工資收入差距明顯大於行業內部收入差距，即群體間的差距過大，而群體內的差距過小，行業之間較大的收入分配差距與行業內部的平均主義分配傾向並存。

　　二、 對行業工資差距的原因分析

　　國外相關文獻中對行業工資收入差異的解釋可歸納為兩種因素:勞動力市場競爭性因素(包括人力資本補償因素、勞動負效應因素等)和非競爭因素(包括效率工資制度、工會因素、體制因素等)。國內多數文獻對此的解釋歸因於非競爭因素，側重分析體制因素對行業工資差距的影響。認為壟斷(所有制壟斷)是導致行業工資差異的主要原因。

　　王美艷(2005)的研究揭示行業工資差距的影響因素為經濟增長速度(GDP)和行業壟斷程度(國有經濟成分的比重)。金玉國(2004)運用Granger因果關係檢驗法對自己提出的壟斷假說進行了驗證，得出的結論是：行業工資水平取決於行業的相對壟斷度(國有經濟成分的比重)。陳弋(2005)的研究也證實企業國有經濟成分比重不同，則工資水平也會有很大的差異。他深入分析了企業所有制對工資差別的影響，得出結論：我國國有企業和非國有企業間存在較大的工資差異，這種工資差異來自所有制的差別效應和工作小時數的差別效應，而非個人特征差別。中央和地方國有企業與城市集體企業之間的工資差異則是所有制效應和不同工人特征聯合作用的結果，中央國有企業和地方國有企業之間的工資差異完全產生於所有制效應。地方國有企業和城市集體企業與外商投資企業的工資差異則主要由純所有制效應造成。

　　至於其他制度因素，如工會和工資分配製度對工資差距的影響，我國學者較少研究，國外學者研究較多。澳大利亞學者Waddoups, C. Jeffrey(2005)對本國工會的影響做了研究。基於澳大利亞的工會數量在20世紀90年代以來逐漸減少，作者通過分析1993年以來的數據發現，工會對工資的影響在減弱，工會與非工會企業的工資差別很小，而且也不再與行業的工會化程度相關。Garino, Gaiaa，Martin(2000)則研究了效率工資制度對工資差別的影響。他們將效率工資制與工會談判理論相結合，建立了一個工資決定模型。研究發現，當效率工資效應存在時，商品市場壟斷力量的增強會對工資產生更強的影響，使工資差距擴大。

　　關於競爭性因素對行業工資差距的影響，我國學者的研究普遍表明，人力資本並非行業工資差距的主要原因。如徐林清(2004)分析了教育對行業工資的影響，發現行業工資差異不能用人力資本特征來解釋，性別就業傾向也不能揭示行業工資差異。王美艷的研究說明，教育對行業工資的影響在各省是不同的。但是鐘春平(2004)的研究表明，行業的技術創新程度是導致行業工資差距的主要原因之一。他應用熊比特創新論，從技術創新的變化角度分析了行業工資差距的形成原因，結論是：居民申請專利的數量與行業工資差距具有同向變化關係。

　　三、行業工資差距的測度和評價

　　在對行業工資差距的測度上，學者們一般通過以下幾種指標來反映：方差法(計算工資均值、極大/極小值之比、標準差、變異繫數、加權變異繫數等)；基尼繫數、泰爾熵標準、阿特金森指數、餘期望指數等。

　　在壟斷程度的衡量上，大部分學者用行政壟斷程度表示行業壟斷程度，以行業內國有企業職工占全部職工的比重為指標。也有人以行業內人均占有的國有資產量來衡量行政壟斷程度。只有少部分學者對行業的自然壟斷、行為壟斷做了定性的分析(王軍、張蘊萍2005)。

　　在評判標準上，我國對收入分配的公認評判原則是：效率與公平兼顧。但是，對於行業工資差距的判斷，學者們大都從公平角度出發，較少從效率角度評判工資差距。而公平觀有三種：起點公平觀、過程公平觀、結果公平觀。大部分學者採用結果公平觀加以判斷，根據工資的極值比、標準差、基尼繫數、泰爾指數等的大小來判斷，例如認為基尼繫數在某個範圍內表明收入差距合理，如果超過某個範圍則差距就太大。學術界對此評判標準有頗多爭議。武顏民(2005)、曾國安、羅光強(2005)等認為，經濟發展水平、歷史文化基礎、經濟體制的類型和變革基礎以及國民的整體素質等都對基尼繫數產生不同方向、不同程度的影響，不能簡單地依據所謂國際公認的警戒線,來對本國的分配狀態做出輕率的評價。要確定出一個普遍適用的關於居民收入差距的絕對不可逾越的數量界限是很困難的, 因為在經濟發展的不同階段、不同的歷史文化背景、不同的國際政治經濟背景下,相同程度的居民收入差距對經濟發展、社會穩定所造成的影響並不相同。 　

　　也有不少人以規則公平來評判，他們大都基於行業行政壟斷現象加以評判。還有的主張起點公平，建議通過增加人力資本投資或重新分配行業資源來縮小行業工資差距。另有些人主張綜合這三種公平觀進行評判，如董全瑞(2005)提出我國收入分配的底線標準，這一底線標準包括:第一，以一部分人收入的增加不以另一部分人收入的減少為條件；第二,社會經濟活動過程是否公正地對待生產要素所有者尤其是勞動力要素所有者；第三，必須考察社會分配給每個人所應得的部分,究竟是增加還是減少,從而測定是否向共同富裕目標邁進；第四，經濟發展進程是否增加了所有人的機會。

　　在評判方法上，大部分文獻用單一因素評判行業工資差距，很少建立系統的評判體系。荀關玉(2005)做了這方面的研究，她建立了一個行業合理收入差距的評判模型，將行業勞動者的平均受教育年限、人均勞動強度、勞動複雜程度、勞動環境以及行業的壟斷程度作為因變數，把政府發展經濟的意願和能力因素作為虛擬變數，對國家統計局劃分的16 個行業的合理收入差距進行了測算。其中行業的壟斷程度用行業新增固定資產量來衡量。

　　郭平(2006)的研究雖然不是針對行業工資差距，而是針對廣義的收入差距，但他對收入差距的評判方法值得借鑒。他主要運用規範分析法進行判斷。他以福利經濟學為理論基礎，用居民財產收入、教育、個人能力以及政府變數作為福利稟賦指標，設計了居民收入分配規範函數,利用阿特金森指數確定收入分配的不合理程度，進行公平度評價。

　　四、 國內研究的不足和空白

　　第一，國內現有文獻普遍以實證研究為主，缺乏規範的分析框架作基礎，因此難以得出系統的結論，提出全面的政策建議。就收入分配這個大領域而言，在國內理論界和學術界尚沒有共識和統一的判斷標準,這是目前該領域學術研究的薄弱環節。

　　第二，對工資差距的研究主要從公平角度分析，較少從效率角度進行分析。表現為對壟斷性因素的分析很多，競爭性因素的分析較少。在對行業壟斷性因素的分析中，側重對勞動力需求方的壟斷分析(企業所有制壟斷)，對勞動力供給方的壟斷分析很少(如工會的影響)。在對勞動力需求方的壟斷分析中，普遍以所有制壟斷加以測量，較少分析市場壟斷的影響。

　　第三，對各行業的非經濟報酬差距(如工作的社會地位、工作環境的舒適性、工作的挑戰性等)缺乏研究。嚴格地說，本文上述所指的工資差距是經濟報酬的差距，事實上非經濟報酬也屬於廣義的薪酬範圍。在物質生活水平日益提高的今天，人們在擇業時往往會綜合權衡某種工作的經濟報酬和非經濟報酬，而且非經濟報酬的影響正在逐漸增加。因此，各行業非經濟報酬的差別必然影響到經濟報酬(狹義的工資)的差距。當然，非經濟報酬的測度存在很大難度，很多方面涉及心理學理論。