人力资本定价

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目录

什么是人力资本定价[1]

  人力资本定价主要是研究个体人力资本价值的确定问题。从广义看,人力资本定价是指对人力资本全部价值的确定;从狭义看,人力资本定价是指在一定期问使用人力资本时应该给付报酬的确定问题,即人力资本的定酬问题。

人力资本定价的重要性[2]

  按照马克思主义的原理:价格是商品交换的产物,价格价值的货币表现。价格基本上随着市场供求的变化而变化。价格具有信号功能、分配功能、核算功能、竞争功能等。市场价格的自由波动,使得价格成为社会经济资源配置的基本机制。

  为什么要对人力资本确定价格呢?我们认为,与一般的产品和要素的价格一样,为人力资本定价最主要的目的是为了交易的需要人力资本价格是人力资本交换的产物。

  和体现于物质产品上的物质资本一样,我们认为人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于个体之中的知识(knowledge)、技能(skills)、健康等综合的价值存量。换言之,体现在劳动者身上并以其数量和质量表示出来的资本就是人力资本。人力资本与物质资本通过在企业这一组织形式的结合共同创造社会财富。由于人力资本与物质资本一样,在一定的社会技术经济条件下具有稀缺性,企业不能够随意取得人力资本。同时,由于人力资本的产权明晰,人力资本的所有者也不会无偿地出让人力资本的使用权支配权,因此,企业只有通过在人力资本市场上的交易才能取得人力资本的支配权。人力资本的需求者要取得人力资本的使用权和支配权,必须为人力资本的所有者支付一定的报酬或付出一定的代价。这种由人力资本的需求者付出的代价即为人力资本的价格。所以,人力资本价格是人力资本交易的产物。

  由于人力资本与其所有者不可分离的特征,人力资本的价格还有激励的功能。合理的价格是调动人力资本所有者的积极性,最大限度地发挥人力资本潜在效能的重要手段。人力资本的定价如果不合理,企业要么不能够取得必要的人力资本,要么即使形式上取得了人力资本,但却不能够使人力资本发挥有效的作用。

  人力资本的价值就是劳动者或人力资本的所有者的报酬收人。因此,利用价格所具有的信号、分配竞争和激励功能,对人力资本价格的合理确定就能够正确评价人力资本的贡献,有效地激励人力资本,有效合理配置人力资本资源。由于人力资本所具有的交易不完全性、信息不对称性以及形成的多元性等特性,因此其价格不同于物质商品,不可能完全由市场客观确定,同时,由于人力资本的价格和人力资本作为生产要素在生产中的支出之间相互关联,并不是由其支出或贡献来确定价格或报酬的单向因果链条,而是互为因果的双向互动式作用方式,因此,合理对人力资本进行定价,对于生产经营的产出具有不可低估的现实意义。

人力资本定价的特点[2]

  定价本身是交易过程所具有的特点,因此,讨论对人力资本的定价也必定要涉及到人力资本交易的范畴。又由于人力资本所有的交易不完全的特点,人力资本的定价过程就是市场过程与非市场过程的相互结合。在这一过程中,它具有的特点是:第一,定价过程的博弈特性。人力资本与其它经济资源一样,是稀缺的资源,其所有者都是希望能在交易中获得尽可能多的报酬。同时,交易的需求方从自身利益考虑,总是希望在交易过程中付出的代价越小越好。因此,人力资本的定价过程既不可能是人力资本所有者的单独定价,也不可能是人力资本需求者的单方面说了算,而应该是由供求双方在市场上的讨价和还价过程形成的。第二,定价以期望效用为基础。由于人力资本在进入企业之前,一般都需要进行初次定价,这个定价以及以后的再定价的基础都是在假定人力资本对企业有用或能发挥效用的前提下进行的,以期望效用为依据进行定价的。第三,人力资本定价的多阶段性和动态性。一般产品交易由于交易的完全性,可以通过一次交易完成对价格的确定,但由于人力资本的交易不完全性,在交易以后不可能实现所有权的完全转移,而且由于信息的不对称,以及所具有的道德风险,由此而决定了人力资本的交易定价或最终价格的确定不可能一次结束,只能是分阶段运动进行。第四,人力资本价格表现的多种形式。由于人力资本载体的人的需求的多样性,因此给其支付的报酬,除货币报酬以外,其它诸如晋级、名誉等精神激励形式也可以作为报酬形式。第五,人力资本定价的激励功能。由于人力资本是活的、积极的生产要素,同时人力资本的价格与其在生产经营中的实际支出是互动的和互为因果的关系,因此,依据效率工资理论的结论,适当地过高定价有利于激励人力资本的有效支出,从而促进产出的增加。

  人力资本定价的主体是市场

  人力资本作为一种交易的对象,有提供者,也有需求者。作为人力资本的提供者(所有者)由于拥有人力资本的产权,是人力资本的天然所有者。人力资本提供者以一定的条件出让人力资本的使用权,意味着它在获得一定报酬时,也付出了一定的代价,是在一定时期内人力资本所有者对其自身支配权的一种丧失。人力资本的所有者总是希望得到的报酬越多越好。作为人力资本的需求者(一般为企业),由于生产经营的需要,要取得不属于自己所有的人力资本的使用权,总是希望支付的代价越小越好。供求双方博弈的过程就是一个市场化定价的过程。因此,人力资本定价的主体只能是市场。既不是人力资本所有者单独定价,也不是人力资本需求者单独定价,而是由双方在市场上经过讨价还价而形成。当然,在有些特定的时期和特定的条件下,也有一些市场以外的因素(如国家)会影响人力资本的市场定价,但从长期和根本上来看,市场是人力资本价格的最终决定者。人力资本的价格仍然是由亚当斯密的所谓的“看不见的手”在决定。

  对人力资本的期望效用是定价的主要依据

  人力资本是人力资本所有者的一种属性或有用性。企业需要人力资本是由于人力资本对企业的有用性或效用。人力资本对企业的效用包括潜在的、实际的、期望的效用。潜在的效用为人力资本发挥最大作用的效用。实际的效用为人力资本现实所发挥的效用。期望的效用为一种预期的效用,又可以分为人力资本所有者预期的效用和人力资本需求者预期的效用。由于人力资本定价发生在人力资本所有者进入企业之前,人力资本的供给者和人力资本的需求者只能根据自己对人力资本效用的预期估计确定人力资本的价格。人力资本所有者要对自己对企业的价值预先估价,以自我期望的效用确定自己的价格。企业作为人力资本使用者在与人力资本所有者第一次达成人力资本使用合约时,也是以其对人力资本的期望效用定价。

  人力资本定价的多阶段性和动态性

  一般产品或要素价格的确定发生在交易时,买卖双方经过讨价还价后,最终以双方同时“喊出价格”完成交易。价格的形成与交易过程同步进行,交易过程完成后价格的使命即告结束。

  由于人力资本交易的特点以及人力资本与其所有者的不可分离的特征,人力资本的定价一般不可能一次结束,而要分阶段动态进行。

  人力资本从进入企业到退出企业,对人力资本的定价主要分为两个时期:第一个时期是人力资本进入企业时,人力资本的所有者与人力资本的需求者根据对人力资本的预期效应确定人力资本的初始价格,一般以工资或薪金的形式表示。第二个时期是人力资本利用或使用时期,在该时期,人力资本的所有者按照人力资本需求者的要求发挥人力资本的使用权。而人力资本的需求者根据人力资本的实际效果对人力资本的初始价格进行调整。如果人力资本的实际效应超过了预期的效应,人力资本的需求者会以奖金股票期权等形式对原确定的价格予以补充。反之,人力资本的实际效应若低于预期的效应,人力资本的需求者则会解除原契约或降低原来确定的价格。因此,人力资本的定价过程不是一次完成,而是一个动态的多阶段定价过程。

  人力资本价格的多种表现形式

  按照马克思的价值和价格理论,价格是价值的货币表现。在商品经济时期,一般产品和要素的价格都通过货币的形式表现出来,货币是其价格的唯一表现形式。但人力资本的价格不一定完全表现为货币的形式。也可以以其他的形式表现出来。工资是劳动的价格。工资是人力资本定价的一种表现形式,也是人力资本价格体系的组成部分。工资是人力资本价格的传统形式和主要构成内容。在传统的工业经济时代,工资几乎是人力资本价格的唯一一种形式。但在当代社会,工资只是人力资本价格的初始形式,一般只发生在人力资本的初期雇用阶段或人力资本初期进入企业契约的阶段。同时,工资也是当代生产性人力资本的价格的主要表现形式。人力资源也应该有两种定价方式,一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资显然是对人力资源的直接定价。奖金和福利的大部分仍然属于直接定价,例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益,一般是劳资契约的组成部分而人力资本的定价可以采取多种形式,既有货币的形式,又有非货币的形式。可采取工资、奖金、福利股权等物质形式,也可以采取晋级、提升、名誉、表扬等精神鼓励形式,因为精神形式的报酬也是人力资本所有者的需要之一。人力资本的多种价格形式互相联系、互相补充,构成完整的人力资本价格体系。

  人力资本定价具有激励功能

  价格的功能有配置资源、提供信号、分配收入等等,人力资本的价格的功能还有激励功能。合理的人力资本定价不但是解决资源合理配置的要求,也是解决对人力资本所有者的激励问题,调动人力资本所有者的积极性,最大限度地发挥人力资本潜在效能的重要手段。因为人力资本在完成交易进人企业后,并不意味着人力资本的效应就能达到期望的水平或潜在的水平,只有通过进一步的激励,才能调动人力资本所有者的积极性,使其达到应有的水平。

人力资本定价的基本原则[1]

  从人力资本特性可以看出,对人力资本进行定价是十分复杂的,不同类型的企业在定价方法上也完全不同,但是,必须把握人力资本定价的基本原则。

  (一)效益原则

  物质资本作用的发挥是客观的,物质资本的定价也是客观的,可以完全通过市场来确定,与拥有它的企业效益没有关系。由于人力资本具有能动性,企业的经济效益取决于人力资本,尤其是高层人力资本,人力资本的价值在于其可以为企业创造价值、提高企业的经济效益,因此人力资本价值直接影响着企业的经济效益。根据马克思价值决定价格的观点,人力资本定价必须与企业效益挂钩。

  (二)贡献原则

  由于企业人力资本具有层次性和异质性,不同类型的人力资本,甚至相同类型的人力资本在企业效益的创造过程中所做出的贡献是不同的。一般来说,高层人力资本的贡献大于中层人力资本的贡献,而中层人力资本的贡献大于基层人力资本的贡献。在同层次的人力资本之间也有贡献差异,这些都应该反映在人力资本的定价中。

  (三)激励原则

  由于人力资本具有能动性,因此企业人力资本需要激励。人力资本绩效=人力资本的存量(能力)×激励。可见,人力资本做出的贡献大小一方面取决于人力资本存量,另一方面取决于激励强度。激励理论认为,对人力资本的激励可以基于行为,也可以基于结果。但由于一方面行为往往具有不易观测性的特点,另一方面在一定程度上结果可以看成是行为的函数,所以对人力资本的激励应该主要基于结果进行设计,其中企业人力资本使用结果的衡量主要围绕着企业的经济效益,但不同类型的人力资本应采用不同的衡量指标

  (四)公平原则

  由于人力资本具有竞合性,对人力资本进行公平定价,既可以鼓励竞争,又可以加强合作,从而提高企业的经济效益。亚当斯(Adams)的公平理论认为,员工劳动的积极性不仅受绝对报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响;员工工用自己的投入和报酬与他人的投人和报酬进行比较后,感觉到公平则可以提高积极性,如果感到不公平,就会产生一种恢复公平的愿望,并采取相应的行动,如要求给自己增加劳动报酬或减少劳动投入、发牢骚、讲怪话、消极怠工、制造矛盾、另谋高就等,不利于企业内部的合作。此外,公平原则还体现在人力资本与物质资本的关系中。人力资本和物质资本既然是一种合作契约关系,那么人力资本所有者和物质资本所有者之间就应该是一种平等关系,这种平等关系不仅应该体现在他们进行利益分配的时候,而且应该体现在他们对企业所有权的拥有上。“企业作为人力资本和非人力资本的特别合约,从合约的当事人都是平等的产权主体这一逻辑起点出发,他们都有资格和可能拥有企业所有权。”(杨瑞龙、周业安,1997)人力资本作为资本的一种形态,它的所有者与物质资本所有者共同创造了企业的收益,所以应该分享企业收益;此外,人力资本所有者将自己的人力资本投入到企业,和物质资本所有者将物质资本投入到企业一样,也应该获得企业的所有权。当然,由于人力资本的产权特性,决定了人力资本所有者投入到企业中的仅仅是人力资本的使用权,因此人力资本所有者获得企业所有权的过程与物质资本所有者不同,即物质资本所有者在将物质资本投入到企业的那一刻就可以立即获得相应的企业所有权,而人力资本所有者只有在满足一定条件(如业绩)的情况下才能获得相应的企业所有权。

  (五)岗位原则

  不同的岗位,其责任和权利不同,其做出的贡献也不同,因此对企业人力资本定价必须结合岗位职责。此外,不同的岗位,工作性质不同,对人力资本的定价方法也有所不同。有些岗位的工作业绩易于量化,如生产部门、销售部门等,对这些部门的人力资本定价可以根据量化的工作业绩确定;有些岗位的工作业绩难以量化,如财务部门、行政管理部门等,对这些部门则根据目前人才市场工资水平以及工作的重要性确定。

人力资本定价的方法[3]

人力资本定价方法I——成本法

  成本法是对人力资本投资额的计量,是指为取得、使用和开发人力资本所发生的全部支出,由取得成本开发成本使用成本闲置成本组成。计量方法有历史成本法与重置成本法两种。历史成本法以历史成本计价原则为基础,对人力资本的取得和开发(如招募、选拔、安排、培训等)成本全部予以资本化,较为客观和方便,但是人力资本的历史成本不代表任何未来的经济利益,因此,不能成为决策有用的信息。重置成本法是在现行物价水平条件下,重置相同人力资本所支付的成本。这种方法考虑到人力资本价值的变化,反映了人力资本的现时价值,但计量人力资本的重置费用是非常困难的。成本法核算的是人力资本的形成成本,不是对人力资本所创造价值的衡量,不能体现人力资本的真实价值。尽管这样,由于人力资本形成的特殊性与唯一性,人力资本的不同历史成本是造成人力资本不同价值的基础。因此,人力资本的历史成本可以作为人力资本市场上进行价格谈判的基础与依据。

人力资本定价方法Ⅱ——价值法

  价值法以人力资本的产出价值为计量基础。人力资本的价值不能像物质资本那样在静态下进行货币计量,也不可能像物质资本那样进行精确的计量,而只能在人力资本的使用过程中即人在动态表现过程中通过对其绩效的评价来加以确定,确定出的人力资本价值也会因采用的依据和使用方法的不同而存在差异。其计量依据是人力资本在合同工作年限内的未来可创造价值,它考虑了人力资本的产出价值,能在较大程度上反映人力资本创造未来经济利益的能力,从而相关性较强。目前,价值法有两种衡量方式,一种是以人力资本的未来工资报酬为基础,另一种是以人力资本为企业带来的收益为基础。第一种衡量方式体现的仅是人力资本的补偿价值,不代表人力资本的增值能力;第二种方式体现的是人力资本创造新价值的能力。价值法还可以划分为群体价值模式与个人价值模式两种,分别用来计量群体和个人对组织的经济价值。

  1.人力资本个体价值的货币性计量方法

  (1)未来工资折现模型

  它是用员工未来工资报酬的现值作为人力资本的价值。计算公式为

  
V=\sum\frac{Y_t}{(1+r)^t}

  其中:V表示人力资本的价值;Yt为第t年的工资报酬;t从1到T,T为人力资本价值的计算年限(当计算个体价值时,T为某员工从现实年度到因离职、退休或死亡等原因离开企业为止的为企业服务的期望年限);r为折现率

  这种方法计算简便,只需知道未来工资报酬数额、计算年限和选定折现率后,便可计算出来。对未来工资报酬总额影响较大的因素是加薪、增员或裁员,因此在确定未来时期工资报酬总额时应当把这几个因素考虑进去,即应结合对加薪幅度的预测、结合未来组织发展计划对员工规模的需求预测来确定未来工资报酬总额。计算年限不同,所得出的人力资本价值存在很大差异。

  这种方法的局限性在于以工资报酬来反映人力资本价值只是一种假设,而事实上工资报酬仅是人力资本补偿价值的体现。

  (2)调整后的未来工资报酬折现法

  美国的赫曼森教授(Hermanson)1964年发表了有关人力资产会计的论文,提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值,以调整后的未来工资报酬折现值来计算组织内员工的人力资本个体价值,这也就是调整后的未来工资报酬折现模型的思想。

  他认为,企业之间盈利水平的差异主要是由于人力资本素质不同所造成的,因此可将员工未来工资报酬的现值乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数,作为人力资本价值入账的方法。效率系数是用给定期间内某组织的盈利水平与本行业的平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。

  其计算步骤如下:

  • 估计一个企业在未来5年内的各年工薪支付总额;
  • 用整个行业的正常投资回报率来贴现未来工薪支付总额;
  • 根据该组织前5年经营情况确定其“平均效率比率”,即把各年的实际收益率分别除以整个行业正常回报率,再求出加权平均效率比率;
  • 把未来工薪支付额现值乘以平均效率比率,即为该企业人力资本的估计现值。

  其计算公式为

  效率系数=(5RF0/REO + 4RFl/REl + 3RF2/RE2 + 2RF3/RE3 + RF4/RE4)/15

  其中:RF表示某组织某年的投资报酬率;RE表示全行业某年的投资报酬率。则

  人力资本价值=未来工资报酬折现价值×效率系数

  这种模型的优点是在员工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下,能够比较准确地动态地反映人力资本产出的价值信息,并且可操作性也比较强。这个模型的局限性也很明显,它用一个员工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值,大大低估了人力资本的经济价值。因为一方面,员工的工资收入要受很多因素影响,并不能完全体现员工的经济产出;另一方面,工资还只是劳动力价格,不能体现员工的人力资本价值。

  (3)随机报酬法

  1985年,弗兰姆霍尔茨在《人力资源会计》一书中介绍了随机报酬模型,认为人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务,而人对组织提供的服务量是由人的生产能力调动晋升及作为该组织成员的可能性等因素决定的,取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性,而这种可能性是随机的,在这种随机过程中人所提供的服务是对组织的报偿,所以弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。因此,个体人力资本价值的计量必须综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率

  这种方法认为,一个员工对企业的价值与他预期所处的职位或服务状态相联系。员工未来时期所处的服务状态不能确切预知,是一个随机过程。因此,只能计算个人服务价值的数学期望。这一方法的优点在于考虑了员工在组织内各服务状态间的流动情况,以及员工离职的可能性,是一个动态过程模型。但是它也存在着局限性,主要是没有解决如何用货币计量并表现每种服务状态下的服务。虽然弗兰霍尔茨提供了两种方法:“价格—数量法”和“收益法”,其中收益法是用员工未来可提供的收益作为预期服务的货币表现,但是,他所谓的员工未来收益是一种全部创造价值中的部分价值,是一种不完全意义上的价值计量。

  其计算公式为
V=\sum\frac{\sum R_i \cdot P(R_i)}{(1+r)^t}

  其中:V表示人力资本价值;i从1到m,表示某员工在为企业服务的期望年限内可能担任的m个不同的职位;Ri表示该员工在职位i上时能够给企业带来的收益即为企业创造的价值;P(Ri)表示该员工取得职位i的概率;\sum R_i \cdot P(R_i)为该员工在为企业服务的期望年限内每年可能为企业带来的收益,在不同的年度,i从1到m中的那些值与该员工在该年度可能担任职位的预测有关;r表示折现率;t从1到t,T为该员工为组织服务的期望年限即人力资本价值的计算年限。

  随机报酬模型是用员工为组织提供的服务所创造的收益(价值)来计算其价值,比用工资来计算更全面地体现了员工的人力资本价值而且在计算过程中所考虑的因素更加全面系统,数据比较客观,在理论上不失为比较好的方法。但是,这个计算公式中的RiP(Ri)本身都是难以确定的未知数,所以在操作上存在一定困难。

  (4)调整后的随机报酬法

  该方法认为,企业的全部收益是由物质资本与人力资本共同作用的结果,如果将企业的全部收益归结为人力资本所创造的价值,可能高估了人力资本价值。为此,引入“人力资本报酬系数”(或“人力资源份额系数”)对随机报酬法进行修正。人力资本报酬系数计算公式为

K=

K1×工资和福利费用
K1×工资福利费 + K2×厂房设备折旧 + K3×流动及其他资金利息 + K4×资源消耗

  其中,K1,K2,K3,K4为权数,且有K1+K2+K3+K4=l,对不同企业,K1,K2,K3,K4的取值可以不同。

  利用人力资本报酬系数,将随机报酬法调整为
V=\sum\frac{\sum R_i \cdot K \cdot P(R_i)}{(1+r)^t}

  (5)内部竞标法

  这种方法认为人力资本价值可以通过企业内部各责任部门、各利润中心投标竞价来确定。对某员工的最高竞价也就是该员工的价值,这个投标价值被认为是该员工服务能力得到最佳使用的价值。这种投标价值往往容易带上个人偏好,因而缺乏一定的科学性。

  2.人力资本群体价值的货币性计量方法

  (1)经济价值法

  经济价值法是将企业中某一群体在未来一定时期所实现收益的预测值按人力资本投资率(即该企业的人力资源投资占全部资产投资的比重)计算出属于人力资本投资实现部分的现值作为该企业人力资本的价值。

  计算公式为
V=\sum\frac{R_t \cdot h_t}{(1+r)^t}

  其中,V表示人力资本的价值;Rt表示第t年的收益;r表示折现率;ht表示第t年的人力资本投资率;t从1到T,T为人力资本价值的计算年限。

  当未来收益中属于人力资本投资实现部分的现值大于零时,经济价值法认为该现值为计量对象的人力资本价值,但这只反映了人力资本的部分价值,即反映的是人所创造的剩余价值中转化为企业收益的那部分里面按人力资本投资率确定的价值,因而低估了人力资本的价值。而当未来收益中属于人力资本投资实现部分的现值小于或等于零时,则不能用这种方法来对人的经济价值进行计量。

  (2)非购入商誉法

  在赫曼森提出调整后的未来工资报酬折现方法以后,他又在同年提出了非购人商誉法。在他看来,企业过去若干年累计收益超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资本的贡献,这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资本的价值。非购人商誉法与经济价值法的区别在于,后者预测未来净收益,而前者则是从企业过去若干年的净收益人手。非购人商誉法,首先根据企业过去一定时期的物质资本投资额及该行业过去相应时期的行业投资报酬率,计算出企业在该期内,按行业平均水平应该实现的净收益;然后求出本组织实际实现的净收益与按行业平均水平应该实现的净收益之间的差额,将这个差额视为由人力资本带来的额外收益,即非购入的商誉;最后用企业的额外收益除以行业投资报酬率,得到的结果就是企业人力资本的价值。

  用公式表示为

V=

本企业实际净收益-企业总资产×行业投资报酬率
行业投资报酬率

  其中,V表示一定时期(一般3年至5年)企业人力资本群体价值。

  这种方法将超额利润按照资本化程序确认为人力资本价值。它的计算是基于实际净收益数额,因此它具有更大的客观性。但是,按照这一方法,如果企业实际净收益等于或低于行业正常收益时,该企业人力资本就没有价值或为负价值。实际上,由人力资本实现的价值也存在于行业正常收益当中,这样就低估了人力资本的价值。这种方法更适于用来比较企业人力资本同行业总体人力资本之间的水平差异。

  (3)未来净产值折现法

  这是我国学者文善恩在1996年提出的一种计算人力资本群体价值的模型。其观点是根据马克思提出的剩余价值V+M是劳动者创造的,因此推导模型为
V=\sum\frac{V_o(1+g_1)^t+ M_o(1+g_2)^t}{(1+r)^t}

  其中:V为人力资本群体价值;Vo为必要劳动创造的价值(工资总额);Mo为剩余劳动创造的价值(利润总额);g1Vo的平均增长率;g2Mo的平均增长率。

  (4)完全价值法

  该方法认为以工资报酬或以收益为基础的人力资本价值计量方法都是不完全的计量法,应以人力资本进入企业到离开企业为止这段时期能创造出的全部价值(即人力资本的使用价值,包括补偿价值和剩余价值)作为人力资本的价值。

  公式为
V=\sum A_t

  其中:V表示人力资本价值;At表示人力资本在未来第t年创造的包括补偿价值和剩余价值在内的新价值,t的取值范围根据所选取的人力资本价值的计量期限确定。另外,还考虑货币时间价值,可以选定折现率并计算出At的现值再求和。

  (5)生产者权益模型

  该模型认为企业剩余价值中的消费者剩余部分归企业投资者所有,生产者剩余部分归生产者所有,生产者剩余与消费者剩余是按要素使用成本核算比例来分配企业剩余价值的,即人力资本参与收益分配的是人力资本剩余价值即生产者剩余,而不是人力资本使用价值——人力资本的全部贡献。

  (6)劳动者权益模型

  该模型认为人力资本参与收益分配的计量基础是税后纯收益。收益价值是按人力资本所有者与物质资本所有者双方协商的比例分配的税后纯收益。

  (7)股金收益模型

  该模型是由华为公司首创的。股金收益是公司市场价格与购买股票的成本之差,而知识资本市场价值(MV)与账面价值(BV)之差,按华为公司理解,知识资本全部是人力资本创造的价值。

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参考文献

  1. 1.0 1.1 祝建军著.企业人力资本定价与激励机制研究.中国财政经济出版社,2007.7.
  2. 2.0 2.1 段兴民 张志宏著.中国人力资本定价研究.西安交通大学出版社,2005年06月第1版.
  3. 傅颀著.重解资本收益:人力资本视角下的资本收益研究.复旦大学出版社,2008.05.
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